もうすぐ退職しますが、有給休暇が20日程度残っています。
人からの話しで、残っている有給は日割り計算にして
退職金に足してもらえるらしいと聞きました。
ただ、らしいということですので、実際にそういう申出をしていいものかと
悩んでいます。
有給全日分をいただくのも申し訳ないような気が致しますが…?

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A 回答 (3件)

会社が有給休暇を買い上げても良いのは、法定の日数よりも多く有給休暇をあたえている場合に、その超過して与えた日数に限って認められています。


したがって、あなたの会社が法定以上に、有給休暇をあたえていて、買い上げの制度が有るのでしたら、申し出たら宜しいと思います。
半分買い上げ・半分は休むという選択も有ります。

その制度がない場合は、あなたの気持ち次第です。
有給の残りをそのままにして、会社に利益を与えても良いと考えるか、絶対に嫌だと考えるかです。

前者なら、仕事の都合などを考慮して、取れるだけ取り、残りはそのままにする。
後者なら、しっかりと全部取りましょう。
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この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。
具体的な事が分かってよかったです。
調べてみましたが、「法定」で決まっている日数は10日だそうですね?
私の勤め先では、一年目は無しで、(違反ではないそうですが)
今は年7日です。
また、10人に満たないので、「就業規則」というものもありません。

特別会社に制度がないので判断が難しいところですが、申出をしてみようかと思っております。

お礼日時:2001/05/19 20:03

本来は有給休暇は消化するように企業はすすめないといけないのですが、労働者の愛社精神が災いしているのでしょうか.日本では、休まないのが美徳の結果このようになるのでしょうね。

有給休暇の買取は法律違反ですが.会社が買取しなくても、文句はいえません.買取してくれる会社はまだいい会社ですよ.休みを取らそうと監督官庁は買取を違反としたようです.また、金で済ますならば、有給制度が潰れてしうし、働き詰になり、健康にも影響まいますよ。お勤めの会社がそれができるならば、申し訳なくてではなくて、、堂々ともらってくださいよ. 
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この回答へのお礼

お返事ありがとうございます。
私の会社ではおっしゃる通り上の人は全くとらないし、
先輩も「基本的に病気や忌引のためだ」などといってまして
なかなか取りにくい状況ではあります。
病気になる前に取りたいものですが。

実際の取りにくさと、監督官庁の思いと…なかなか複雑な問題です。

お礼日時:2001/05/19 20:15

会社によっては,有給休暇を買い上げてくれるらしいけど、たいていの所は,退職時に有給消化するのが,一般的だと思います。

例えば,6月30日付けで退職するとしたら、出勤は6月1日までであとは、有給消化に入ります。
6月の給料はちゃんと1カ月分もらえますから。退職金に足してもらう申し出はいいづらいなら、有給消化したらどうでしょう。

この回答への補足

一般的には、また特に人数の多い会社ではそうだと知ってますが、
退職日まで余り間もなく、引き継ぎにも時間を取られますので
他によい方法はないかと探していました。

補足日時:2001/05/19 20:15
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Qアルバイトの有給消化中に正社員になること

6年半アルバイトをしてきた会社(契約満期)に退職希望を伝えると
「有給が25日あるが消化して辞めるか」聞かれたので、
消化しいたい旨伝えたら
「契約更新しないといけない」と言われたので契約更新しました。
そうしている間に正社員としての採用が決定しました。
アルバイトの有給を消化しながら次の会社と雇用契約を結ぶことに問題はありますか?
少しでも問題があるのなら有給は泣く泣く捨てますが、今まで有給があってもアルバイトなので取得できる雰囲気ではなかったので6年分の有給は捨ててきました。
このたびやっと会社から有給の話が初めて出たのでできれば消化したい気持ちが強いです。
法的に、税的に何か問題があるのかご存知の方教えてください。よろしくお願いします。
因みに、アルバイト契約なので社会保険などには一切加入していません。マイナンバーは提出しました。

Aベストアンサー

>アルバイト契約しながら正社員契約をする事に法的に問題があるのか?

アルバイト先及び新しく就職しようとしている会社が、
副業を禁止している時はその会社の服務規程違反になり
何らかのペナルティーを科せられる事になります。

公務員は副業が法律で禁止されていますが、
民間企業では副業を禁止する法律はありません。
それぞれが就業規則等で規定していますので、
一概には答えられません。

Q自分だけ有給休暇がない状態で他の人が全員有給で休む場合

中途で工場に入社し、3ヶ月の試用期間が終わり正社員になったばかりです。
なので有給はまだありません。
配属された部署では、生産状況によって全員で有給を取って休むそうです。

私より先に入った人の話では、その人は有給がなかったので、
一人で出勤したという話を聞きました。

全員が休むということは、新人がどうしても出勤しなくてはいけない状況じゃないと思うので、
給料が減ってもいいので私は休みたいと思っています。

生産予定を見ると、もうすぐ休みがあるみたいですが、まだ何も言われていません。
私の部署の責任者の方は、

私に有給が無いのがわかっているのか?
無いけど当然休むだろと思われているのか?
私一人だけ出勤だと考えているのか?

次の出勤日に確認しようと思うのですが、どのように聞けばいいでしょうか。

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言われたそうです。

私としては、休む気満々なので、休む前提で、休んでもいいですか?と聞こうと思うのですが大丈夫でしょうか。

おそらく、休めるとは思うのですが、休む前提で話を持っていくと印象が悪くなったりしないか
少し心配です。

中途で工場に入社し、3ヶ月の試用期間が終わり正社員になったばかりです。
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私より先に入った人の話では、その人は有給がなかったので、
一人で出勤したという話を聞きました。

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給料が減ってもいいので私は休みたいと思っています。

生産予定を見ると、もうすぐ休みがあるみたいですが、まだ何も言われ...続きを読む

Aベストアンサー

あなたがお勤めの会社の、労働協約はどうなっていますか。
私が勤めている会社では、例えば夏季休暇などで、有給休暇を一斉取得する場合がありますが、ご質問のような試用期間中の方など、有給休暇が与えられていない方については、「業務上の都合による休日」という扱いになり、給料を日給に換算した額の、70%(現在は変わっているかも知れません)を支給するという決まりになっています。
 あなたの場合も、まず労働協約でそのような場合はどんな扱いになるのかを、確認なさることが先決です。
 普通、有給休暇が無いからといって、一人だけで出勤することなど、まずありません。
ましてや、工場の製造現場など、経験の浅い試用期間を終えたばかりの方を単独で出勤させるなど、労働災害が発生するリスクが高くなりますから、まともな会社なら、そんなことはさせません。

Qアルバイト・パートの有給休暇について。私は週5日(1日6時間)パートな

アルバイト・パートの有給休暇について。私は週5日(1日6時間)パートなんですが、昨年まではパートも年5回分有給休暇がありました。が今年から有給休暇が無いみたいです、アルバイト(フルタイム勤務)の人も有給休暇が無くなりました。なので今年から休みたい人は給料から引かれてしまいます。因みにGWやお盆休みも無い会社です。アルバイトとパートに関しては特に法律などで有給休暇を義務付けしてるという決まりは無いのでしょうか?

Aベストアンサー

労基法違反ですから、改善を求めてください。但し、会社は違法を承知で行っていますから、立ち向かう準備と知識が必要です。
労働基準法 の年次有給休暇の条文を覚えてから要求します。
年次有給休暇の成立要件及び休暇の日数(法第39条)
 使用者は、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1年ごとに、次の労働日を加算した有給休暇を与えなければなりません。
(加算する日数)
 6箇月経過日からの継続勤務年数  労働日
        1年    1日
        2年    2日
        3年    4日
        4年    6日
        5年    8日
        6年   10日

 有給休暇は半日単位で付与する義務はありませんが、付与しても構いません。
 全労働日とは、所定休日、使用者の責めに帰すべき事由による休日、正当なストライキにより就労しなかった日を除いた日数です。
 年次有給休暇を取った日は出勤したものとみなします。
 生理休暇、慶弔などの特別休暇を出勤扱いにするかどうかは使用者の自由です。
 パートタイム労働者であっても、実質6箇月以上勤務すれば有給休暇を与えなければなりません。
 
 有給休暇の出勤率の算定において、次の期間は出勤したものとみなします。
(1)業務上の傷病により療養のため休業した期間
(2)育児休業・介護休業をした期間
(3)産前産後の休業期間 
年次有給休暇の比例付与(法第39条)
 短日数労働者の有給休暇日数は、通常の労働者の1週間の所定労働日数(5.2日として計算する)と短日数労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率により与えなければなりません。

(例)週所定労働日数が4日、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務した場合
   10日×(4日/5.2日)=7.7→小数点以下切り捨て→7日

(短日数労働者の要件)
(1)1週間の所定労働時間が30時間未満、かつ、1週間の所定労働日数が4日以下
(2)1週間の所定労働時間が30時間未満、かつ、1年間の所定労働日数が216日以下
(ポイント)
平成12年4月1日に雇い入れられ、同年9月30日までの6箇月間に全労働日の8割以上出勤した通常の労働者が、同年10月1日から平成13年9月30日までの1年間は全労働日の8割未満の出勤の場合、平成13年10月1日から平成14年9月30日までの1年間は年次有給休暇を与える必要はありませんが、この間全労働日の8割以上出勤した場合、平成14年10月1日に当該労働者に与えなければならない年次有給休暇は11日ではなく、12日となります。

これらの要求は、労基署にお願いするのも良いですが。URLのような労働問題専門家にアドバイスをお願いするのも、解決への道です。

参考URL:http://www.roudou.org/

労基法違反ですから、改善を求めてください。但し、会社は違法を承知で行っていますから、立ち向かう準備と知識が必要です。
労働基準法 の年次有給休暇の条文を覚えてから要求します。
年次有給休暇の成立要件及び休暇の日数(法第39条)
 使用者は、雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。
 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超え...続きを読む

Q退職申出のタイミング

主人が転職を考えています。
今の会社も転職して入り、12月でまる4年になります。
あまり大きくない会社ですが、一生懸命頑張り営業の主任という
肩書きも持っています。
転職時に、社長から「最初の2年は今の給料で頑張れ。2年頑張ったら
給料も上げてやる」みたいな事を言われていたのですが、
一向に上がらず、この夏はボーナスが出ませんでした。
ボーナスが出ないならその旨を予め社員には発表するべきなのに、
支給日が過ぎても何も言われないから、こちらから伺った所ボーナスは
無い、という回答でした。
さすがに堪忍袋の緒も切れて転職を前向きに考える様になり今に至ります。
35歳という年齢ではなかなか転職活動も進まず、でもようやく
先日面接まで進んだ会社があります。
もし決まれば在職中なのですぐに来い、とは言われないでしょうが、
12月の中旬にボーナスがあり、会社に申出する時期に迷います。

本来ならば決まった時点で会社には伝えるべきでしょうが・・・。
でもボーナス前に言ってしまうと、社長の性格からいって絶対
ボーナスが貰えない、と言うのです。

夏のボーナスが貰えないと分かった時に社長に聞いた所、冬のボーナス
をちゃんと支給してあげたいから、夏は支給しなかった、と言われたそうです。

そういう考えならこちら側としては冬のボーナスは貰いたいという気持ちがあります。

その考えはおかしいでしょうか?
辞めると分かっている社員にボーナスは支給されないもの
でしょうか?

自分が会社員の経験が無いだけに、こういう場合は
どうなのか分かりません。

ご意見を聞かせて頂きたいと思います。

主人が転職を考えています。
今の会社も転職して入り、12月でまる4年になります。
あまり大きくない会社ですが、一生懸命頑張り営業の主任という
肩書きも持っています。
転職時に、社長から「最初の2年は今の給料で頑張れ。2年頑張ったら
給料も上げてやる」みたいな事を言われていたのですが、
一向に上がらず、この夏はボーナスが出ませんでした。
ボーナスが出ないならその旨を予め社員には発表するべきなのに、
支給日が過ぎても何も言われないから、こちらから伺った所ボーナスは
無い、とい...続きを読む

Aベストアンサー

ボーナスはもらえるならもらってからやめたほうがいいと思います。
会社は社員にボーナスを払う義務はありません。
社員も会社に居続ける義務はありません。
どこに行ってもこの先の景気はわかりません。
どんな会社が倒産するかわかりません。
冬を期待してもいいと思います。
社長に交渉すればかなり給料アップするかもしれませんよ。
社長と話し合った方がいいような気がします。

Qアルバイトの有給休暇について

アルバイトの有給休暇についてネットで調べましたが、

古くて2005年とかでしたが、

今現在でもアルバイトの有給休暇制度はありますか?

有給休暇を取得できる条件は、

雇入れの日から6か月間継続して勤務していること

全労働日の8割以上出勤していること

などと書かれていました。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行きます。

これらは法律で定められた最低基準です。
これより多い日数を就業規則で定めていれば、その規則に従います。
これより少ない日数を規則や契約で定めることはできません。

所定労働日数が決まっていなければ、平均労働日数を用いて計算します。
所定労働時間についても同様です。

有給休暇を取得した日は、「所定の時間労働したものとみなす」とされています。

たとえば、時給1000円で5時間勤務のアルバイトをしている人が、1日有給休暇を取得した場合、この日には普段と同様に5時間の労働をしたものとみなされ、5,000円の賃金が支払われます。
もちろん、出勤扱いですから、「8割以上出勤している」等の判断においても、有給休暇の日は出勤した日とみなされます。
有給休暇を取得したことによって、不利な扱いも禁止されています。

会社によっては、休暇届に詳細な理由を書かせるところもありますが、年次有給休暇には理由は必要ありません。
「私用」だけでも大丈夫です。

一つ気をつけたいのは、有給休暇には時効があるということです。
継続6か月目で発生した有給休暇は、それから1年間に与えられるものなので、発生から1年以内に使うことが原則ですが、なかなかそれも難しいので、次の1年間に限って繰り越すことができます。
つまり、発生日から2年間の間に行使しなければ、消えてしまいます。

有給休暇は、「お恵み」とか「労働のご褒美」ではなく、労働者の「権利」です。
しっかりと請求し、権利を行使しましょう。

あります。

所定労働日数に応じて、取得できます。
6か月継続、8割以上出勤という要件はそのとおりです。

最初の6か月で発生する年次有給休暇は、
週の所定労働日数が5日以上、または所定労働時間が週30時間以上の場合、正社員と同様、1年間に10日です。
それ以下の場合、
週4日勤務;7日
週3日勤務;5日
週2日勤務;3日
週1日勤務;1日
となっています。
(いずれも、勤続6か月から1年6か月までの1年間に付与される年次有給休暇)

なお、1年6か月以上継続勤務していれば、それを超える1年ごとに順次増えて行き...続きを読む

Q退職後における基本給の日割りについて

要勤務日数が20日で
出勤は5日して、残りは15日を有休消化で退職しました。

給料明細を見ると、
基本給が5日分の日割りになっていました。
交通費の日割りは理解できるのですが
有休消化しようが
出勤日数のみで基本給が日割りされるものなんでしょうか?

Aベストアンサー

違法な処理です。有給休暇は出勤扱いです。厳重に抗議すべきです。

Qアルバイト職員の長期欠勤中の年次有給休暇について

いつもお世話になっています。
アルバイト職員の長期欠勤中の年次有給休暇についておたずねします。

アルバイト職員が、来月の年次有給休暇の申請をしたのですが、その後、その職員が身体をこわして来月いっぱい欠勤することになりました。

この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

Aベストアンサー

> この場合は、その年次有給休暇分について給与を支払うという理解でよろしいのでしょうか。

会社と労働者でそのように合意が取れているのなら、有給を認める/認めない、どちらでも問題ないと思います。

有給取得できるのなら、早めに、計画的に、サクサク使ってもらっとく方が良いです。
有給の取得を渋ってると、そういう事が原因で在職中に有給消化できなかったとかで、退職時にまとめて請求されて、困った事になったりもしますし。


有給認めないための理屈だと、仮に会社が時季変更権を行使した場合に、身体壊している状況で出勤出来ないのであれば、事実上欠勤にしかなりえないだとか。

Q社員の有給と派遣社員の有給・有給を考慮して社員か派遣か

一般的にどうなのかお聞きしたくて質問します。

自分の認識では、有給は社員でも派遣でも
元々のお給料が保障されるものだと思っていました。
しかし、友人は社員で働いているのですが(大手メーカーです)、
有給は7掛けになるそうです。

いままで、自分は社員の経験がないので分からないのですが、
パートで働いていたときも、有給と一日の契約労働時間は保障されました。
また、今は派遣社員ではたらいていますが、もちろん100%保障されます。

友人は、派遣社員の方がいいと言います。
たしかに、派遣の方が手取りはいいと思うのですが、
交通費は支給されず、契約も不安定、ボーナスも出ない。
そんな状態でも、一般的に見て派遣社員の方が良いのでしょうか?

みなさんの意見を聞かせて下さい。

Aベストアンサー

私はこどもを産んでから派遣で働いてます。その前は社員で働いてました。
有給の全額支給、7掛け支給(?わたしが社員のときはそんなことありませんでしたが・・・月給ではないのですか?)だけで派遣がいい、社員がいいとは言えなくて、yuuri-sさんもわかってらっしゃるように派遣には交通費やボーナスの支給がない、契約が不安定という大きなデメリットがありますね。
もし、やりたい仕事があって、社員になれるのであれば社員のほうが絶対いいと思いますよ。私はこどももいて残業はしたくないために時間に融通が聞く派遣を選んで働いてます。しかし、派遣も最初のウリは自分の都合のいい勤務形態が選べる(たとえば、アフター5は学校に行きたいから5時までの仕事とか)ということだったと思うのですが、残業のない仕事なんてほんのわずかだし、年齢や派遣元の不信感など考えると、社員で働けるのなら社員のほうがいいのではと思いますよ。
時給に換算すると社員より高給かもしれません。社員だとサービス残業などもあるとききますし派遣だときっちり時給で請求できますし。有給の金額と合わせてそういった点でお友達は派遣のほうがいいと言われてるのかもしれませんね。私は社員のほうが絶対いいと思いますよ。

私はこどもを産んでから派遣で働いてます。その前は社員で働いてました。
有給の全額支給、7掛け支給(?わたしが社員のときはそんなことありませんでしたが・・・月給ではないのですか?)だけで派遣がいい、社員がいいとは言えなくて、yuuri-sさんもわかってらっしゃるように派遣には交通費やボーナスの支給がない、契約が不安定という大きなデメリットがありますね。
もし、やりたい仕事があって、社員になれるのであれば社員のほうが絶対いいと思いますよ。私はこどももいて残業はしたくないために...続きを読む

Q有給消化中のアルバイト

会社都合扱いで退職を予定しています。
有給休暇が40日程余っているので、4月末まで出勤し、あとは代休と有給を使って
6月末で退職になる予定です。

ところが会社の業績不振で2月から給料が支払われておらず、有給消化中もおそらく
普通に支払われる見込みはありません。
そこで、有給休暇中に短期のアルバイトをしようと思っています。
有給消化中でも一応在職中ということですので会社には許可をもらってからアルバイトを
するつもりです。

そこで質問ですが、有給休暇中にアルバイトをすることは、退職後に失業手当を受け取る
際などに何か問題はあるでしょうか?
短期のバイトですし在職中なのでバイト先で雇用保険に加入することはありませんが、
何か注意点がありましたらよろしくお願いします。

それとも…いつ給料が出るかわからない有給を使うよりも、有給を捨てて4月末で退職し、
すぐに失業手当を受け取る方が得策でしょうか。
こんな状況ですので有給を買い取ってもらうことも難しそうです。

アドバイスよろしくお願いします。

Aベストアンサー

 有給休暇中にアルバイトをされても失業保険受給には関係ないと思います。
 ですが、質問者様は退職後、働かれないのでしょうか?雇用情勢がかなり悪いので自分なら転職活動をしますよ。無職になってからの再就職より在職中の転職の方が企業側の印象もよいと思います。特に失業後、半年間が旬です。質問者様の場合、それに2ヶ月追加されるわけですからお金も大事ですけどそれ以上に次の仕事を見つけることも大切だと思います。
 再就職される気がないのなら見当はずれの回答ですがご容赦下さい。
 それと有給の買い取りは違法だったはずですよ。

Q有給休暇の時間取得について

有給休暇を時間単位で取得5日まで取得できると聞きました。もし、有給休暇すべてを時間単位で取得できると規程で定めたとしたら、何か問題があるのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

はじめまして、労働基準法の一部改正ですね。

厚生労働省の立場としては、基本的に年次休暇は労働者をゆっくり休ませるものというものです。ですから、「時間単位の休暇は問題がある」というのが基本的立場なのです。
ですから、「問題はあるが労使が協定を結べば認めよう」というのがスタンスなのです。
厚生労働省の出版しているパンフレットは次のように書かれています。

現行では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、事業場で労使
協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。
労働基準法の一部改正法が成立
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1e.pdf

ですので、労働基準法に5日以内と書かれている以上、これを超える日数について時間単位で年次休暇を取得できると就業規則に制定しても、労使協定を締結しても、労働基準法違反ですから認められません。なお就業規則については、労働基準監督署について提出する義務があります。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1e.pdf

はじめまして、労働基準法の一部改正ですね。

厚生労働省の立場としては、基本的に年次休暇は労働者をゆっくり休ませるものというものです。ですから、「時間単位の休暇は問題がある」というのが基本的立場なのです。
ですから、「問題はあるが労使が協定を結べば認めよう」というのがスタンスなのです。
厚生労働省の出版しているパンフレットは次のように書かれています。

現行では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、事業場で労使
協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で...続きを読む


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