労働者側の考え方として

勤務先は法人なのですが、本部は別にあり別法人もたくさん持っている会社です。
その中のひとつの部門で働いています。
上司が業績が今一つなので、残業手当や他手当ては出せない、もらうには数字を伸ばすのだと毎日のように言われます（半ば脅迫にも聞こえてしまいます）。
全法人の経理は本部ですが、給料は個々の法人から…となっていると説明を聞きますが、同系列の別法人とはなんか違うようです。
細々としたところですが、統一されていないようの感じを上司から与えられているというか…
うまく説明できないのですが
労働者側として手当てなど請求する際に、益が少ないから出せないで却下されるって当然ですか？
ほかの部門は益率が割と高いので残業は上限はありますが出ているようです。それも個人差があるようです。
上司のワンマンなような気もするし…何が常識なのか分からなくなってしまいます。労基法や就業規則を見てもピンと来ないし。この上司になってから、数人の人が退職しました。
とりとめのない内容になってしまいましたが、相談にのってください。
ちなみに上司は女性で人の話を聞き入れるタイプではないです。

No.1 回答者： 1paku 回答日時： 2015/04/02 17:58

会社全体で利益があれば、稼ぎ頭の部門を若干優遇するにしても、全体の給与アップでしょうね。

手当てに関するルールは社内統一のはず。
その部門の業績を伸ばす方法を考えるのは上司の仕事。
たぶん、上から業績を伸ばせといわれて、それを自分の部下にそのまま押し付けてるのでは?
中間管理職ってそんなものです。
上司が替わるのを待ちますか。

No.2 回答者： key00001 回答日時： 2015/04/02 18:09

賃金（給与）は、さほどややこしくは無いですよ。

賃金はいくつかに分類されますが、まず大きく２つに分類されます。
一つは法律で定められている賃金で、もう一つが法律で定められていない賃金です。

まず法律で定められている賃金が、基本給と残業代や休日出勤手当など。
基本給は、基本給÷労働時間が、「最低賃金を下回らないこと」が条件です。
また、残業や休日出勤に対しては、法定の割増し率以上の賃金を支払うことを義務付けされています。

従い、そもそもサービス残業が違反行為ですけど、それを強制されたら、時間給も下がりますので、最低賃金を下回る可能性もあり、ダブルの違反行為になりますね。

それ以外の手当（住宅手当や家族手当など）や賞与は、基本的に法律が定める賃金では無いので、そのカットは会社の任意です。
「業績が悪いからボーナスは無し」は、労使関係の悪化などの問題はありますけど、法律上の問題はありません。

ただし、これも原則、会社が好き勝手とか無制限に、カット出来るワケではありません。
労使で合意した就業規則に定められていたり、労働契約時の契約給であれば、会社は、労働者側にとって不利益となる変更は、一方的には出来ません。
あるいは、賃金カットがいきなり１０％を超えてはいけないなど、イロイロと制約，制限があります。

何にせよ、労働者にとって賃金は最重要事項であって、「この上司になってから、数人の人が退職しました。」なんてのは、労使関係の悪化との関係が深そうですね。
数字を伸ばすどころか、まずます悪化するんじゃないでしょうか？

業績が悪く残業代を支払う余裕が無いなら、本来は会社や上司は、労働者に残業を命じる権利が無いだけの話です。
むしろ定時後に労働している労働者に「早く帰りなさい！」と命じ、所定労働時間内の業務効率を高める努力をするか、低賃金の派遣社員などで増員するしかないですよ。