就業規則上に試用期間の賃金減額を明記するには？

現在の試用期間中（３ヶ月）の賃金ついては、試用期間満了後と同条件です。

これを、試用期間中の賃金は「基本給の９割」とすると、法的に問題があるのでしょうか？

(1)問題のない場合、一般的な割合あるいは最低保障
額はどのぐらいですか。
(2)問題がある場合は試用期間 終了後（３ヶ月後）に　昇給するという規定は問題　ありませんか？

初めてのことでよくわかりませんのでどなたか教えてください。

No.3 ベストアンサー 回答者： noname#7031 回答日時： 2004/07/10 03:46

　試用期間の位置づけについて、採用決定当初には労働者の資質や能力など仕事への適格性に関して不明の点が多いため、ひとまず試用期間としての労働条件を定め、採用の適否に係る最終的決定を留保している状態といえます。

こうして、試用期間後に本採用するか否かが検討され、本採用決定となれば本人の能力等を再検討のうえで労働条件が再度決定される訳です。

　つまり、考え方として本採用の条件が既に決定されていて、試用期間中の賃金を９割とするのは試用期間と本採用の関係からは不自然。実際には雇用側が出せる賃金額がある程度決まっていますから、試用期間中には低めの賃金設定をするのですが、９割という目安を設定するのは取扱上の暗黙のルールであっても、就業規則等で明文化するものには馴染みません。

　なお、就業規則等に明文化した場合、本採用時の９割相当額とする旨を定めることは、本採用時に試用期間中の賃金から９分の１０倍昇給させることを規定したことになるので、会社側はこの昇給規定に拘束されます。もし試用期間時の成績が悪く、同額のまま本採用となる人があれば昇給分の不払となり、また就業規則の変更届も必要となります。よって、一般にはご質問のような９割といった確定的な数値を明記しないんです。しかも、『減額』という用語を用いれば、減額の合理的根拠が必要となります。

　なお、最低賃金法第８条で、試用期間中については最低賃金適用除外の申請の余地もあるので、全てが最低賃金に抵触してはいけないとは言えません。また、試用期間の最長は公務員の場合に６箇月となっているので、６ヶ月までは合理的と解されますが、１年間とするのは疑問ありと考えるのが一般的と考えます。

　ご質問にあった内容を就業規則等に決めることは、法的に問題がないものの、実際に規定するならば、会社側経営者や総務担当者の見識が疑われるように思いますが。

この回答へのお礼

本当に奥深く微細な留意事項までご指導いただき嬉しく思っています。
皆様の貴重なご回答により、結果的には，同条件のまま変更しませんでした。
ここよりお礼申し上げます。

お礼日時：2004/07/10 08:33

No.2 回答者： noname#24736 回答日時： 2004/07/09 09:39

試用期間中に給与を減額することは、就業規則や給与規定に明示して有れば、法的には問題ありません。

又、減額した結果、最低賃金法に退職しないように注意する必要が有ります。

試用期間中であっても、時間外労働をさせた場合は、割増賃金の支払は必要です。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
早速、最低賃金法を調べます。

お礼日時：2004/07/09 12:20

No.1 回答者： kumanosennin 回答日時： 2004/07/09 08:26

一度参考URLを御覧下さい。

http://media.jpc-sed.or.jp/~jinjifaq/235.html

参考URL：http://media.jpc-sed.or.jp/~jinjifaq/235.html

この回答へのお礼

ありがとうございます。
このようなＱＡがあるとは知りませんでした。
非常に助かりました。
個々からお礼申しあげます。

お礼日時：2004/07/09 09:10