ブラック企業つながりで、労務環境について皆様方 に質問なのですが！ もともと月給制で1日8時間で10

ブラック企業つながりで、労務環境について皆様方
に質問なのですが！
もともと月給制で1日8時間で100パーセントだった
賃金を、社員の代表者を職権で脅し(言いくるめて)、
社員の合意もなく内緒で新たに就業規則その他を
改定すること。その改定では、100パーセントの
賃金を80と20に分割した上80パーセントの方が
賃金、20パーセントの方が残業代と言い始めまし
た。その20パーセントの残業代の部分はみなし
残業扱いで、毎日8時を超えないと残業が出ない、
しかし条件があり月間30時間を超えないと残業の
賃金が出ない、すなわち夜勤がつく11時まで仕事を
したとしても、月間30時間を超えなければ全て20%
の残業代に含まれているのでびた一文払わないと言う
システムは法的にどうなのでしょうか?説明が悪くて
申し訳ありません。もともとの賃金の20%これは残業代
ですよと言って切り分けてしまい、その20%支払って
いることで毎日の残業代を月間30時間積算されるまで
残業とみなされないシステムです。どう考えても騙さ
れているような気がします。検索してもそんな条件
のところは見つかりませんが、新たな抜け穴ですか?

質問者からの補足コメント

• ウミネコ104様
  
  こんにちわ！先ず、お忙しい中私の愚問に対して大変長い長文のご返事ありがとうございます。
  少し追加の情報を加えさせていただきます。
  会社は労働組合無し、100人以下の会社です。私の身分は今回の質問には関係がございませんので割愛させていただきます(会社側は常務以上です、部長以下は多かれ少なかれ同じ条件ですので身分は関係がございません)
  以前の質問の通り100パーセントの給金を8：2に分割したのは、以前(10年前頃)給与はが基本給と調整給に分かれていたのですが、会社側曰く(常務)その調整給と言うのが元々残業代相当でしたので、元に戻す旨を説明された記憶があります。

    補足日時：2018/12/17 22:20

• その給与の分割に関しては協議がなく一方的の一人一人常務が社員を呼び出して強制的(暴力ではないですが)に書名押印を取って回っています。直々なので誰も断るような強者はいませんでした。今までは基本労働時間のみの拘束時間であり、特段夜8時まで仕事しないといけないとかではありませんでした。当時は5時半終業でしたので、5時半に帰社しても問題なかったのです。ただし、残業が申請できるのは午後7:00だったか8：00だったかです(記憶が曖昧ですみません)。今回の改定では8時を超過した分のみの残業申請しか認められないことになりました。

    補足日時：2018/12/17 22:21

• ご返事いただきました社内規定の改定には社員の過半数の同意があれば良いと教えていただいた件ですが、会社で経験した経緯ですが、先ずは特定の人を会社が勝手に指名して社員代表に任命したと言い出して、会議の場で多くの拍手において(何も疑うことなく)合意しました。社内規定の改定に関しても何ら社員に説明も協議合意もなく、その特定の人が言うには、会社側は紙切れを持ってきて特定はその内容も趣旨も確認することなく、また会社も特定の人も一般社員に何の説明もなく(特定の人曰く:社員に対して悪いようにしないからと言う言葉を信じて)ただメクラ印を押したと言っておりました。決定後多少の説明がありましたので社内規定の改定後の内容を確認しましたところ、先に質問させていただきましたような残業代の月間40時間まで含まれることが読み取れないようなことしか就業規則には記載されておらず、あくまで常務の口頭にて説明があったのみです。

    補足日時：2018/12/17 22:23

• その時も歯切れが悪く月間40時間の残業を超過した場合(先の質問では30と書きましたが40の間違いでした)には残業代を支給する旨を回りくどく説明を受けた覚えがあります。残業代は残業の発生した当該日毎に8時を超えた部分の残業代を支給するようにも聞き取れる説明を繰り返しており多くの社員は理解できなかったと思いますが、後に確認するとそうでは無くて、毎月毎に月間40時間を超え、かつ、8時以降の業務に対しては支給するとのことでした。
  法的に合法といいことでしたら諦めもつきますので教えてください。このようなやり方は認められるものなのでしょか？忙しいところ申し訳ありません。

    補足日時：2018/12/17 22:25

• ウミネコ104様
  
  こんばんわ、早速のご返事ありがとうございます。大変勉強になります。かねてより会社側は企業コンサルタントらしき所と契約している噂がありました。我々社員側の無知につけ込んで、労基すれすれ若しくは違法な手段を使っているのだと思います。少なからずというか、バックにその道のプロの知恵蔵が居ることは間違いがありません。
  
  大変長文でご返事いただきました追伸no2ですが、本当にありがとうございます、感謝感p謝の気持ちでいっぱいです。仰られましたとおり早速に給与明細を確認しましたところ、基本給と責任手当に分割されていました、残業手当の文字は見当たりませんでした。

    補足日時：2018/12/19 00:01

• 給与の分割割合はおおよそ7:3です、今まで計算したことが無くて何も考えていなかった自分が恥ずかしいのですが、このように基本給が少なくなることは将来の退職金の計算においても不利益になるのではないでしょうか？
  先に8：2だと申し上げたのも当時社員向けの説明で常務からそのようにせつめいを受けたような気がします事と、労働時間が月間8h✖︎21日＝168時間、それに対して40時間の残業時間ですので、8：2と矛盾なく理解していました。
  事実か否かはわかりませんが、事の発端は残業時間が多すぎる事で労基が干渉してきたので労働時間の改善を実施するという大義名分があった事です。残業時間を減らす為に先ずは始業時間と就業時間を30分繰り下げる事と前の質問にありま場合す通りPM6時からＰＭ8時は総括残業代に含めることになりました。

    補足日時：2018/12/19 00:02

• その後、残業が計上されるのはPM8時以降(但し月間40時間を超過した場合にその超過分のみ)となったのです。
  会社側は(主な目的として)残業代の支出を仰える為に就業時間の変更をしたいと言っていたことは間違いがありません。
  仰られるように就業規則の労働者に対しての不利益変更かどうかわかりませんが、常務自ら残業代の抑制だと話していたのですから会社側のメリットを優先させたのでしょう、労働者側にデメリットがあるとすると、残業のカウントの開始する時刻が30分後ろにずれた事のみです。

    補足日時：2018/12/19 00:03

• 合わせてお聞きしたい事があるのですが、休日出勤のことです。
  会社は営業主体のルートセールスを主体とした販売業なのですが、自宅から営業用の貸与自動車で客先に向かうのですが、従来は休日出勤の際はその労務時間は自己申告制でしたので過大申告があったりといい加減な方もいたようです。また習慣として拘束時間＝家を出た時から帰宅した時までとされていました。改正後は実務時間となりましたので、実質労務時間即ち営業が1時間で終われば1時間のみです。営業先によっては往復3時間も4時間もかかりますので実質的には子供の駄賃のような手当で働く場合も出てきます。基本幾らかあるようですが近い客先の方が拘束時間あたりの手当が有利になる体系です、常務が言うには、客先はお前たちの働く場所だからそこまでは通勤だ❗️そうです、合点がいきません。この件の法的妥当性を教えてください、お願い申し上げます。

    補足日時：2018/12/19 00:03

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2018/12/18 20:57

追伸ウミネコ104です。

no２
　基本給に残業代を含めての支給する場合は、給与明細書に基本給と残業代を明確に区分して支給しないで、漠然と給与に残業外を含めている場合に、退職後に残業代の未払い等で損害賠償請求で多額な金額を支払う等言う判例もあります。
基本給に残業代を含む場合でも、原則１日8時間、週４０時間の法定労働は変わりませんので、法定外労働をする場合は労使間の３６協定を締結する必要があります。
働き方改革関連の法改正で、３６協定の指針が示された。最大上限労働残業時間は、月４０時間から４５時間に引き上げらました。
「残業代含みの基本給」
基本給に残業代を含めて支給すること自体は、違法でとなりません。
ただし、、基本給に残業代を支給する場合、基本給の内訳を所定労働時間に対する賃金と、残業時間（時間外労働）に対する賃金を明確に区分して支給する必要があります。
基本給に残業代を含めてるとしているだけで、所定労働時間と残業時間（時間外労働）の賃金が明確にされていないないものは残業代含みの賃金といえません。単に「残業代含みの基本給」としているだけでは残業代を支払っていることになりません。
※過去に、基本給には残業代を含むとだけしていて残業代を２年間遡って請求された事例
基本給３０万円に残業代含むとだけしていた労働者が、２，２４８，８４８円の未払い残業代請求
＊所定労働時間１日８時間
＊週休２日の平均所定労働時間が１６８時間（8時間×21日）
毎日2時間残業をしていたが、基本給に含むとしていていただけ全く残業代が支払われていないとして、２年間（労働基準法の事項期限）まで遡及して未払い残業として請求した事例
就業規則に毎月２０時間分の時間外手当として明記して、金額も基本給とは別に支給していれば毎月２０時間分のまでの時間外労働について、未払い残業代として請求することはできませんが、所定労働時間と残業時間を明確にしていない場合は、未払い残業代として請求はできます。
所定労働時間賃金　　　２６１，１４０円
残業時間（時間外）賃金　３８，８６０円
　　　　　　　　　　計３００，０００円
所定労働時間単価
　２６１，１４０円÷１６８時間＝１，５５４,４円
割増賃金単価
　1，５５４，4円×１，25＝１，９４３円
時間外労働２０時間分の割増賃金
　１，９４３円×２０時間＝３８，８６０円
基本給に残業代を含む場合に、就業規則及び給与明細書に明確に賃金を区分していない基本給は残業代が含むとは言わないため違法となります。
あなたの場合、就業規則に基本給について、所定労働時間賃金及び割増賃金（残業代）を明確に記述しているか否かです。
常務が個別に説明し承諾に捺印を求めていますが、社内規定及び就業規則の改正というよりも、個々の労働契約又は雇用契約の変更契約と見なすことができます。
口頭であれば後日トラブルになりかねませんので書面で説明を求めてることです。
この場合、１０年前の基本給に調整額を含み支給してた事由で、現状の給与を１０年前の給与形態に戻す理由になり得ないこと。
現給与体系を変更する場合に、通念上社会的に容認できる事由がない場合は違法となります。
また、３６協定で労働時間外の労働時間の上限を取り決める為労働者の過半数の同意が必要です。
現状的に、違法であるか否かは不明ですが、社内規定は取締役会で決めますが、就業規則は、労使間で締結しますが、事業所ことに労働者の過半数の同意がなければ成立しません。
質問文面の情報では、実質基本給の引き下げは不利益変更に他ならないと思います。（労働契約法）
労働契約の締結、変更、解消といった労働条件のルールは、「労働契約法」と言う法律で定めてらています。

「労働条件の不利益変更」とは、「労働契約等で定められたいた給与等の条件を、使用者が、労働者にとって不利益な方向に変更すること」を指しますが、どの様な場合に不利益変更が許されるのかについても、労働契約法の定めに従うこととなります。

「労働条件の不利益変更」は、労働者の生活に大きく影響しますので、厳しく制限されています。
　労働契約法において、労働契約の不利益変更可能となるか、次の２つの場合のみです。

　条件１：労働者と使用者の合意により、不利益変更をする場合
労働契約法第８条「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」と定めています。
逆に読めば、「労働者と使用者の間で合意が成立しない限り、労働条件を不利益変更することはできない。」と言うことになり、一度結ばれた労働契約は、使用者変更をしたいと思っても、労働者側の合意が得られない限り変更はできないと言うことです。
勇気雇用契約であれば、契約更新のタイミングで契約条件を見直す余地はありますが、正社員のように無期限の雇用契約の場合は、原則として入社時の労働契約の内容が退職時まで継続することになります。
今回の場合、強制はできませんので、労働者が、同意をしなければ変更は不可能と言うことです。

　条件２：一邸の条件下において、就業規則の変更によって、間接的に労働条件の不利益変更を行う場合
労働契約自体の内容が変更されない場合であっても、会社が就業規則を変更し、適応される賃金テーブルの変更や、退職金の計算式を変更することで間接的に労働条件の変更が行われる場合があります。
労働基準法では、就業規則の変更は、労働者の代表の「意見を聞く」だけで良いとしていますが、労働契約法においては、当該変更が不利益変更に該当にする場合には、その変更にあたって、更に厳しく要件を課すこととで、就業規則の変更による労働条件の引き下げという「抜け道」を防ぎ、労働者の保護を図っています。
労働契約法において、就業規則の不利益変更がどの様な場合に具体的に許されるか、次の２つの場合としています。
１つ目は、就業基礎機の不利益変更について、不利益を受ける労働者全員の同意を得ることです。
労働契約法第９条において、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することはできない」と定めており、これを逆さに読めば、労働者全員の合意があれば就業規則の変更は可能と言うことです。
２つ目は、上記労働契約法第９条の例外に当たるのですが、労働者全員の合意を得られなかった場合であっても、「謝意快適な相当性」があり、「変更後の内容が合理的」なものである場合には、就業規則の変更による労働条件の不利益変更が有効になる場合があるこということです。
会社が労働者全員の合意を得ることは困難な場合でも会社側は合理性があると思っても、労働者が不利益と思うことは双方とも対立する場合は、裁判で決着することになります。
しかし、会社に労働組合がある場合は、労働組合と会社が締結する「労働協約」は就業規則に優先する法的に効力を有するため、後から労働協約で就業規則の一部又は全部を上書きをすることで、実質的に不利益変更顔こなれる場合もあります。

一般論で述べていますので、あなたの状況に当てはまるか不明ですが、参考になれと思います。
状況により法律は労働者に有利になりまた、使用者有に利になることもありますので注意することです。

No.1 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2018/12/14 11:04

質問内容で言う、就業規則の改定による賃金と割増賃金を定めたが、通常の賃金を100％を8：2の割合で支給する。

と言うものですが、就業規則は、労働者の過半数の合意の基でで成立をします。
改定された就業規則は労働基準監督にも提出します。
就業規則等に不備又は瑕疵があれば、労働基準法が優先されます。
１　１日8時間、１週４０時間は法定労働時間といいます。（１日の労働時間に見合った休憩をまた、法定労働の場合休憩を１時間与える義務もあります。）
２　実質１００％の賃金を８：２の割合の賃金改正は就業規則の名を借りた賃金引き下げになる可能性がある場合は違法にとなる可能性があります。
３　法定賃金外の割増賃金（残業代）については、３６協定があるある場合とない場合の残業（割増賃金）については雇用契約又は労働契約等で定めてますが、定めていない場合は労働基準法の定めが基準になります。
１週４０時間外の時間は残業時間として割増賃金をまた夜１０時からは深夜割増賃金を支給されます。
上記の述べた記述は、法定労働時間内に割増賃金が含むことはできない。例え、パート、アルバイト等である場合に労働時間を定めない雇用契約又は労働契約である場合は法定労働時間内と言うことで割増賃金は発生しない場合があります。これは、労使間（当事者間）の問題であり、従業員全体の問題でない場合です。
あなたの身分区分が不明ですが、法定労働時間に身分区分に関係なく労働者のことです。ので、就職する場合は、就業規則及び会社規定等を確認する必要があなたにあります。（ハローワーク等の求人表通りでない場合が多々ある。）また、会社はこれらの書類等の開示を求められた場合は即時に開示をできる場所に設置しておかなくていけません。

会社側が就職時の提示賃金をそのまま受け入れる場合が殆どですが、これからは、自分の賃金は自分で決める必要性があります。そのためには、当事者間が対等の立場で交渉をする必要があります。

この回答へのお礼

ウミネコ104様、大変丁寧にご返事下さいましたことを心よりお礼申し上げます。

お礼日時：2018/12/18 16:01