有休消化についてです、 有給を使う場合は必ず1ヶ月前に申請をしなきゃいけなく、尚、シフトができる前で

有休消化についてです、
有給を使う場合は必ず1ヶ月前に申請をしなきゃいけなく、尚、シフトができる前でなくてはいけません。

例)5月31日に有給を使いたいと４月31日に有給を申請します。
1ヶ月前ではありますが、すでにシフトはできています、なのでこの場合はシフトを使わせてくれません。

要するにシフトができた後の有給申請はたとえ1ヶ月前でも絶対的に拒否されます。

こんな会社の規約は法律的には違反ではないのでしょうか？

労働契約書には有休消化は法定通りに付与すると書いてありますが、

会社規約にはシフト作成後の申請を拒否すると書いてあります。

矛盾ではないでしょうか？

ちなみにシフトは1ヶ月ごとです
大体半ば頃に希望級を出し
月末にシフトができる感じです！

詳しい方回答お待ちしております。

質問者からの補足コメント

• シフトを使わせてくれませんではなく、有給を使わせてくれませんの間違えでした

    補足日時：2021/05/28 23:33

No.3 ベストアンサー 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/05/29 00:41

有給休暇の取得について

原則、労働者が有給休暇を取得する権利を事業者（会社）が労働者の取得権を拒むことは権利侵害の違法となります。

　有給休暇の取得は労働者の権利なので、雇用者による制限は原則として認められません。 取得時期についても、基本的に労働者の希望で決めることができます。 ただし、労働者の希望する時季が著しい会社運営の妨げになる場合、時季についてのみ会社が変更指定することが可能です。
この時季につては、事業所は、法改正（2019年4月1日）施行で10日以上有する労働者に年間5日以上有給を与えることが法律で義務付けましたので「年次有給休暇計画」の作成等で実施するため「時季」について変更することはありません。
例え、就業規則等で「有給休暇」の取得する場合は、一月前に届けること、また、シフト作成前に届け出ないと取得させない行為は、労働者の有給休暇の取得権（権利）の侵害する行為で事業所の取り扱いは認めれることはありません。
あなたのケースでは以下の10の「有休を与えない」に該当するケースです。

労働基準法の違反になる15のケース
１社会的な身分や性別で差別してはいけない
２労働者の意思に反する労働の強制等
３中間搾取の排除（ピンハネの禁止）
４労働契約に違約金を含める・債権と賃金の相殺
５一方的・予告なしの解雇(解雇予告がない)
６法定労働時間を超えて働かせること
７休憩を与えない
８休日を与えない
９残業代｜時間外労働や休日および深夜労働に対する割増賃金の未払い
10有給を与えない
11坑内における18歳未満の未成年、妊娠中女性の労働
12産前後の休業・育児期間の請求を認めない
13療養補償や休業補償・障害補償がない
14遺族に対する補償
15就業規則明示および作成と届出違反

労働基準法に違反あった場合の労働者の対応
１まずは社内通報窓口へ相談
２労働基準監督署への通報
３労働条件や賃金未払に対する相談窓口
４労基違反をする会社なら早急に退職するのも有効

No.7 回答者： 宇宙少年ソラン 回答日時： 2021/05/29 09:32

シフトができた1か月前と

できていない1か月前では
意味が全然ちがいます。
会社から責任感がない人と
レッテルを張られるだけです。
それでいいのならば
労働者としての
権利を主張しても構わないと思いますよ。
会社としてはもっと責任感がある人を雇えばすむことですから。

この回答へのお礼

貴重な意見ですね、
回答ありがとうございます。^_^
ですが私が聞きたかったのは、法律的にありなのかなしなのかです。
取るか取らないかの話ではなんです。
いちどもつかわせてくれたことはありません。
たとえそれがシフト前であったとしてもですね、

お礼日時：2021/05/29 09:52

No.6 回答者： quantum 回答日時： 2021/05/29 06:57

時季変更権を行使できないような、直前の申請は拒否できるという判例はあったと思うけどね。

それでも1、2日前では、というレベルだからな。

No.5 回答者： qanda0921 回答日時： 2021/05/29 06:46

年次有給休暇は、労働日に使うものです。

あなたの職場の場合は、シフトが確定してから、労働者が休みたい日が労働日であることを確認してはじめて行使できます。

会社がいっている認めない、拒否は労基法が認めている時季変更権にあたりません。その規定は無効です。第一、ひと月前申し出に合理的理由はありえません。労働者の有給で休みたいという申し出をうけて、確定シフトの中から休日出勤をだれかに要請する、といった一通りの努力をしても都合がつけられなくてはじめて、時季変更権がみとめられる稀有な権利です。せいぜい休みたい３日前でしょう。

裁判にかければ会社は確実に負けます。

No.4 回答者： 宇宙少年ソラン 回答日時： 2021/05/29 03:07

あなたの言い分もわかるが

会社の言い分もわかります。
決まったシフトにあとから
”ここ休みます！”と言われても
迷惑するひともでてくるのでは？

具体的に見て行きましょう。
＞例)5月31日に有給を使いたいと４月31日に有給を申請します。
大体半ば頃に希望級を出し月末にシフトができる感じ

↑これからすると5月のシフトは
4月末にはできているわけで
あなたが　”４/31に５/31は休みます”は
会社からすると理不尽な有給の取り方と思いませんか。
シフトを見て空いた日で取らないといけないのでは。

この回答へのお礼

でも会社側の言う通りに1ヶ月前には言っていることになりますね、なのに使わせてくれない、
理不尽なのは会社側ではないでしょうか？

お礼日時：2021/05/29 09:24

No.2 回答者： ぴぃたろ 回答日時： 2021/05/28 23:37

そんな規則がある会社で働いたことはないですが（明日休みます、今日休みます、も可）シフト、というと人数が限られた中で回していると思われるので、会社規定に書いてあるなら従うしかないです。

取れないわけではないのですから。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

確かに人数も限られていますが、私1人休んだところで回せるほどの店舗です。
事前に申請したうえで
休むのは勝手にすればいいけどそこを有給にするのはできないと断られました。
要するに有給も取らせないし、給料もへるだけだけど、休むなら勝手にすれば
これが本社の言い分です。

お礼日時：2021/05/28 23:51

No.1 回答者： Lescault 回答日時： 2021/05/28 23:21

こんにちは。

↓のHP中に記載の判例がお役に立つかもしれません。
https://www.isid.co.jp/positive/column/social/06 …

ご質問文を読む限りにおいては、客観的に見て、あなた様の勤務先の方が法律的には分が悪いかもしれませんね。要は社員が休むのなら、会社はそれを拒否せずに、必要なら代替え要因の手当をしなければいけないってことだと思われます。