シフト勤務者の年次有給休暇の取り方について

Question

シフト制で時給（最低賃金）の扱いで仕事をしていました。
そこの年次有給休暇の所得申請は、事前に有給申請届出をして、シフト勤務からはずれたうえで。
該当日に有給休暇で休んで、その分の給与は平均賃金で支払いをされるという手順でした。


これって事実上の年休買取にはあたらないのでしょうか？

また、平均賃金だと時給の６掛になるので、実際に受け取る日給／時給は最低賃金以下の金額になってしまいます。

いくらその事を指摘しても、「労基法上は問題ない」と受け付けてもらえません。

これっておかしくないでしょうか？

この行為が正当なら、年次有給休暇は一切申請せず、用事のある時は単なるシフトの変更で済ませたほうが賃金は高くなると思うのですが？
そして、そうならシフト勤務での年次有給休暇は意味ないどころが、賃金を下げる邪魔なものになると思いますがいかがでしょうか？

neKo_deux · Accepted Answer

> これは、労基法上の計算方法で適法だと説明受けています。

月の勤務日数が少ないと、そういう風になりますね。

正確には、法令では「平均賃金で」って事しか規定されていなくて、行政からの通達で、その平均の計算方法は暦日を使うのが望ましいとかって事になっています。
ただ、この通達の基発232号は昭和22年のものなんですよね。
現代の多様な働き方とか、想定されていないと思う。

勤務時間は一定なんでしょうか？勤務時間の短い日、長い日はある？
勤務時間の短い日があるなら、そこで有給使えば、１日分の平均賃金が支払いされるのでお得って事になるとか。

--
法令上は問題ない形になるので、労働組合なんかを通して労使交渉で話し合いするのが真っ当です。
有給休暇の賃金の算定を、平均賃金でなくて実際に勤務(予定)の賃金で算定するよう、話し合いとか。
上のように、労働者にお得な有給取得が出来るようになってるなら、その辺を交渉材料にするとか。

通常であれば、職場の労働組合へ相談し、担当者に間に入ってもらって話し合い、労使交渉など。

状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

日本労働組合総連合会（連合）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/
全国労働組合総連合（全労連）
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全国労働組合連絡協議会（全労協）
http://www.zenrokyo.org/
首都圏青年ユニオン
https://www.seinen-u.org/

最終的には、そういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

組合活動って形だと、色々便利な事もあります。
例えば、業績がどうこうって理由で勤務を減らすなんかは、外部から会社の内情に首突っ込みにくいし、通常であればパワハラとして対応するのはなかなか面倒です。
が、組合活動への妨害(労働組合法違反の不当労働行為)って話にする事で、法律を根拠に様々な対応するなんかが可能になります。

-yo-shi- · Answer

②年次有給休暇を入れるとシフトから外してもらえるが、代わりではないですが現実ではどこかでシフトが入るので１５日のまま
賃金は時給×１４日＋有給休暇の平均賃金分

なんで？？？

休みを入れ替えただけなら有給休暇は消化されてないでしょう！
それは単なるシフト変更です。

「現実ではどこかでシフトが入るので１５日のまま」って言う事もあるでしょう。でも有給休暇は消化されてるなら、給与の支給は実労働15日+有休1日分の給与が支給されます。
支給されてないなら、会社の違法行為か有休が消化されて無いだけだと思います。

-yo-shi- · Answer

平均賃金で支払うという事は、シフト制かつ1日の労働時間も日によって違うんじゃないですか？

シフト制であっても所定労働時間が固定であれば、時給×所定労働時間で1日当たりの給与は計算出来ます。
ですが、所定労働時間も変動するような場合は1日当たりの給与が計算できないので平均賃金で計算します。

その場合
直近3カ月間で支払った賃金の総額÷暦日数（休日を含む）
直近3カ月間で支払った賃金の総額÷期間中の労働日数×60％
の高い方で支給する必要があります。

＞用事のある時は単なるシフトの変更で済ませたほうが賃金は高くなると思うのですが？

ならんけど…

今月の所定労働日数が15日だったとします。
実労働15日+有休1日取得すれば、16日分の給与が支給されます。
また、15日の内1日を有休とすれば支給される給与は15日分ですが実労働は14日です。確かに支給される給与の額は前者の方が多いですが、その分労働日数は少ないので可笑しな話ではありません。

quantum · Answer

シフト制なので明確な休日が決まっていませんから、運用的に結果としてそうなったとしても問題ないでしょう。結果として買い取りと似たような事になりますが、シフト制なので仕方ないでしょう。ただ、労働時間が増えれば割増対象になったりしますので、全く無意味でもありません。

平均賃金は約6掛けですから、計算が正しければ最賃を下回ったとしても問題ありません。時給千円で8時間20日勤務なら、日額は約5200円

有休により、休日でも収入があるのですから、後段のような事にはなりません。働いていないのに収入がある、というところがミソです。単純に手取り金額が増えれば良いだけなら、残業ガンガンやれば良いだけの事で。

chonami · Answer

有給を取得した時の賃金は以下の3種類あります。

・通常労働した時の賃金
・平均賃金
・標準報酬日額(労使協定が必要)

いずれかを選択したら、就業規則等に記載し周知します。
なので、有給取得時に平均賃金を支給するのは違法ではありません。
シフト勤務の場合は平均賃金を採用する事業所が多いのではないでしょうか？

https://www.mykomon.biz/jikan/yukyu/yukyu_chingin.html

neKo_deux · Answer

> そこの年次有給休暇の所得申請は、事前に有給申請届出をして、シフト勤務からはずれたうえで。

有給休暇は、
・勤務する
・賃金を受け取る
の労務のみを一方的に免除される権利です。
勤務の無い日とか休日には使用できません。

> また、平均賃金だと時給の６掛になるので、

どういう計算で？
時給1,000円、1日8時間勤務、月20日勤務なら、月の賃金は16万円。
3カ月分で計算した1日の平均賃金は、16万円×3か月÷勤務日数60日=8,000円になるハズですが。

きちんと本来支払いされる賃金を算定の上で、賃金不払いで対応すれば良いのでは。

シフト勤務者の年次有給休暇の取り方について

> これは、労基法上の計算方法で適法だと説明受けています。

②年次有給休暇を入れるとシフトから外してもらえるが、代わりではないですが現実ではどこかでシフトが入るので１５日のまま

平均賃金で支払うという事は、シフト制かつ1日の労働時間も日によって違うんじゃないですか？

シフト制なので明確な休日が決まっていませんから、運用的に結果としてそうなったとしても問題ないでしょう。

有給を取得した時の賃金は以下の3種類あります。

> そこの年次有給休暇の所得申請は、事前に有給申請届出をして、シフト勤務からはずれたうえで。

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