２年契約社員で勤めていた会社が8月末で退職と先週言われました。 有給も残っているのですが、8月までの

２年契約社員で勤めていた会社が8月末で退職と先週言われました。

有給も残っているのですが、8月までの契約なので8月中に消化するよう言われましたが日数が足りません。残りは消滅してしまうみたいです。

契約更新をしない場合は30日前に報告が必要なようですが、こういったことが起こった場合は労基署に連絡をすれば動いてくれるのでしょうか…。

更新時に頂いた用紙には
「契約社員就業規定に定める」とは書いてありますが、
解約解除の場合30日前に報告等と言った記載は特にはありません。

No.4 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/08/18 13:36

追伸ウミネコ104です。

NO2
「次回更新より週4日の勤務は可能か1ヶ月前に聞いたところ、おそらく可能と上司に言われました。」
労働契約第19条2項に該当する内容です。
あなたが、契約満了1か月前に労働条件の「週5日～週4日」に変更ができるか問うことで、上司は「おそらくは可能」と回答し思わせることで更新ができるものと思うことは自然ななりいきです。しかし、週4日の変更ができないためこれまで通りの週5日の再更新はできるかあなたに確認したうえで不行使（書面通知）を伝えものかでも違います。
契約満了に伴う有休休暇について、消化しきれない残り分は買い取りを申し出ることができます。
基本的に買い取りは禁止ですが、退職日までに有給休暇を消化しきれないものは買い取りは認めています。
しかし、不更新問題は、法的な解釈に影響するため、組合と一緒に交渉する方が解決できるかと思います。
あなたの住まう地域のユニオンで検索することで見つけれるかと思います。
また、都道府県の労働局の労働紛争センターで相談することもできます。

連合は組合単位で加入しるもので、個人的問題は他の窓口ですることになります。
一人でも加入できるユニオン（合同組合）他にもあります。

ユニオンに加入しなくても問題解決に取り組みます。
合同労組・ユニオンとは
労働者が所属している会社を問わず、個人単位で加盟できる労働組合のことをユニオンまたは合同労組といいます。

ユニオン・合同労組は、一般的な会社別の労働組合とはちがって、複数の会社や異業種の会社の労働者が、その加入員となっています。

ユニオン・合同労組の特徴をあげると、次の5つの特徴があります。

１職業に関係なく誰でも加入できる
２一人でも加入できる
３会社に労働組合がなくても加入できる
４雇用の種類に関係なく加入できる（正社員、パート、管理職）
５退社後も加入できる

No.3 回答者： quantum 回答日時： 2022/08/18 06:01

契約期限はいつですか？

退職と書かれていますが、会社「が」退職する事は出来ません。
会社から退職するのは労働者ですが、労働者自らが退職するなら何も文句は言えません。
解雇と退職は別ですし、期間満了も別です。何がどうなって退職なのかが分からないと何とも。

この回答へのお礼

契約期限は8月末です。

理由ですが現在週5フルタイムで勤務してますが、
次回更新より週4日の勤務は可能か1ヶ月前に聞いたところ、おそらく可能と上司に言われました。
ですがつい3週間前、社内に確認したらそれは出来ないので契約解除と伝えられました。

お礼日時：2022/08/18 07:59

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/08/18 02:27

雇止めの予告について

労働契約法19条
有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

厚生労働省の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」では、有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続的に雇用されている従業員の契約更新をしない場合、事前に契約を更新しない旨が明示されている場合を除き、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、契約更新をしないことの予告をしなければならないとされています。

結論
法的問題の場合、専門の弁護士に相談するか、労働組合に相談することです。

労基署に相談しても雇い止めを止めすることはできません。が、雇い止めが有効か無効の判断はできかと思います。
質問の労基法の第20条に定めた解雇した時の給与補償のことで、同第21条では労働者は不更新理由を請求した場合の規定です。
基本的に、労働契約法第19条の判断基準が優先されます。
質問内容であれば、あなたが契約更新があったものと主張した場合雇い止めは無効になる公算が大です。
労働（雇用）契約通知書に更新について記載があるか。
更新時期に記載がない場合、就業規則の規定で解雇する場合の手続き関することになります。
法律や規定事項に関することは、専門家に依頼する方が得策です。


以下は労働問題の弁護士から抜粋です。
雇い止めの判断基準
① 有期労働契約が反復継続して更新されており、雇止めすることが実質的に解雇と社会通念上同視できること
①に当てはまるかどうかの考慮要素として、更新をされた回数も考慮要素となります。
しかし、正社員との業務内容や責任に違いがあるか、更新の手続きは適切にされているかなどの実体にも着目して判断されるため、更新回数が少ないからといって安心できるわけではありません。

② 労働者が更新されるものと期待することについて、合理的な理由があること
労働者に更新の期待が生じているかどうかは、以下の事情がポイントになります。

・更新の回数や雇用の通算期間
その回数や期間が長いほど労働者の更新の期待は大きくなります。

・雇用期間の管理の状況
契約の更新時期に、毎回更新の合意書や契約書を交わしているか否か、更新にあたって面談を実施しているかなどが考慮されます。
更新の合意書や契約書を交わしておらず、更新の手続き自体が形骸化しているような場合には、労働者の更新の期待は大きくなります。

・雇用が臨時的であるか常用的であるか
雇用の目的が臨時的に発生した仕事に従事してもらうためであれば、労働者としても長期間の雇用は期待していないと考えられます。
他方で、仕事内容が常用的なものである場合には、労働者の雇用継続への期待は比較的大きくなります。

・使用者の言動
会社側において、契約を更新することを匂わすようなことを労働者に言っている場合には、労働者の更新の期待は大きくなります。
特に決裁権を持っている役職のある者の言動となれば、より更新の期待は高まるでしょう。
以上のような考慮要素を総合的に検討して、19条の適用があるかどうかが判断されます。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
労働組合とは、https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/
こちらに相談するのでしょうか。

お礼日時：2022/08/18 08:00

No.1 回答者： dpclovefukooka01 回答日時： 2022/08/17 19:50

＞こういったことが起こった場合は労基署に連絡をすれば動いてくれるのでしょうか…。

5行目に書いていますよね
予告を行わない場合は～　1ヶ月分余計貰える