旦那が、職場のパワハラでいよいよ精神的に参ってしまっています。本人はまだ大丈夫と言ってます。心療

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質問者：ぽち.
質問日時：2023/11/07 10:48
回答数：7件

旦那が、職場のパワハラでいよいよ精神的に参ってしまっています。
本人はまだ大丈夫と言ってます。
心療内科を受診し、医師に診断書をもらい、会社を休んでもらいたいと思っています。
心療内科に問い合わせたところ、診断書に上司と接触しないようになど、書いてくれるそうです。
これで、解決出来たらいいですが、会社は診断書の通り動いてくれるものでしょうか？
社員数100人程度の規模で、経営もギリギリな会社なので、心配です…。

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回答 (7件)

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No.8

回答者：大天邪鬼
回答日時：2023/11/07 21:07

医師が「上司と接触しないように・・・」と言う診断書を書いてくれたとしても会社がその通りにしてくれる確証はありません。

（労働基準監督署への訴えやパワハラ裁判でもして「パワハラが原因だ」と結論が出れば会社側も対処してくれるでしょうが、それには時間が掛かります。）
労働基準監督署への訴えや上司との直接なトラブルを現時点で会社内で公にすることが本人のために良いことなのかも疑問です。

一番急がれる対策はご主人の精神的負担を軽減することです。
この場合に症状が酷ければ「病気休職」で最低１か月～２か月程度会社を休むことが効果的です。（もし許せばより効果的なのは「入院」です。）
仕事から暫く離れることを前提に医師は例えば「自律神経失調症により２か月程度の休職加療を要す」と書いてくれます。（普通、医師が書く診断書は「〇の病気により〇月程度の加療を要す」と表現するのが「診断書」でしょう。「上司と接触しないことを要す」なんて、治療法が明示されていない診断書を書くのは医師としての本旨から外れています。）

ご主人の症状は「頭痛、眩暈、腹痛、胸痛」など「自律神経失調症」と似た症状が出ているのではないでしょうか？
若し、これらの症状があれば「うつ病」の可能性があります。
万一「うつ病」なら「抗うつ剤」と「精神安定剤」を服用するのが一般的な治療方法ですが、「精神安定剤」は比較的即効性がありますが「抗うつ剤」は１か月～２か月程度服用しないと効果が出ません。
そう言う意味でも仕事から離れる「病気休職」や「入院」は効果的です。

根本原因のパワハラが確実との証拠（録音してあるなど）があれば復職後に労働基準監督署に訴えることも出来ます。
精神的に参っているときに「労働基準監督署に訴える」等の面倒なことをご主人に考えさせることは現時点では得策とは思えません。
先ずは「現在の精神的負担を軽減すること」を優先して頂く方が良いと考えます。

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No.7

回答者： amerikaumare
回答日時：2023/11/07 16:26

私はそういう苦情の受付（ホットラインと呼んでいた）の担当もやっていましたが．．．

このケースでは旦那さんをほかの職場に異動させるか、上司をどうにかするかどっちかしかないですね。
上司の上司に対応してもらうしかないです。

私にも苦い経験がありました。　女性でしたが他の仕事がやりたいと言って異動したのですが、そこの職場でイジメにあってしまいました。それでまた異動したのですが、異動先が昔、私とひと悶着あった上司で飛んでもない奴だったのです。（その時はもう私の上司ではない）異動を知った私は人事部に「お前らアホか、これじゃ羊をハイエナの檻に入れるようなものだぞ」って抗議したのですが「これは”だれそれ”の意向なので」と。（”だれそれ”が誰なのかは言いませんでした。その結果、その上司は「なんでこんなことが出来んのだ」と大声で叱るとかして、結局、その女性はやめてしまいました。ようやくその上司が問題児ということがわかったようで、次の人事異動で左遷されましたけど。その後、私は監査の仕事に苦情受付も兼任するようになって、パワハラには真摯に向き合ってきました。

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No.6

回答者： ggogooID
回答日時：2023/11/07 12:22

休んだところでなおりゃしません。

結局、また会社行くんでしょ？

会社辞めない限り、治んないですよ。

＞診断書に上司と接触しないように
上司の行動を制限するってことですか？
そんなの法的にも認められないですよ？
ストーカーなどなら、まだしも、
同じ会社にいる人に、「お前は近寄るな」って
いうことでしょ？
そんなの通るわけないじゃないですか。
www

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この回答へのお礼

異動させてもらえるかなと思いました。
部署ごとに建物が違うので…。

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お礼日時：2023/11/07 12:46

No.5

回答者：ウミネコ104
回答日時：2023/11/07 12:21

結論

　医師の診断書を提出し、会社が解決策を講じるまで、就業規則に従って病気休職をすることです。

　休職期間は、健康保険に加入している（協会けんぽなど）に傷病手当の申請をすることで、平均給与の6割の賃金は保障します。
休職中に、労働基準監督署の労災係で相談することです。

　会社は、従業員の安全配慮義務とパワ・ハラ防止法で会社及び上司等はパワ・ハラ防止について講義を受けています。
パワ・ハラつで精神的苦痛なので就業でいないときは労働災害保険の対象になります。

　会社は、パワ・ハラ防止法に規定のパワ・ハラ相談ができる相談室を設置することが義務付けれています。
　社内にパワ・ハラ相談窓口設置ができときは外部に委託して相談窓口を設置することになります。

厚生労働省のパワ・ハラ防止法の定義について、一部抜粋です。
　同法にもとづき、厚生労働省ではパワーハラスメントに該当する行為を６つの行為類型にまとめています（ただし、これだけをパワハラだと限定しているわけではありません）。

パワハラ防止法の成立によって相談窓口設置が義務化
2020年6月1日、パワハラ防止法（改正・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が施行されました。同法により、大企業に対しては施行された日より「パワハラ防止のための措置」を講じることが義務化されています。
　中小企業についても、2022年4月1日から義務化が適用されます。

厚生労働省が告示している「職場におけるハラスメント関係指針」などのガイドラインには、ハラスメント相談窓口設置に関する規定が明記されています。以下、要点を列挙します。

・相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知する

相談に対応する担当者をあらかじめ定めるか、相談に対応するための制度を設ける、あるいは外部の機関に相談の対応を委託する。

・相談窓口担当者は相談者に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにする

相談窓口においては、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行う。

相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例としては、下記のようなものなどが挙げられる。

（1）相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとする

（2）相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルにもとづき対応する

（3）相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う

以上に加えて、指針ではパワハラの相談窓口を、セクハラやマタハラなどの相談窓口と一体化し、一元的に相談に応じる体制として整備することが望ましいとしています。

　2020年9月時点では、対象となる大企業がパワハラ防止法に定められたパワハラ対策を怠った場合の、直接的な罰則は設けられていません。しかし、厚生労働大臣が必要だと認めたときは、事業主に対して助言、指導または勧告が行われることがあります。また、勧告に従わない場合には、企業名を公表できるとされています。

ハラスメント相談窓口の運用のポイント
ハラスメント相談窓口の設置の目的は、従業員が相談しやすい状況を作り、なるべく初期の段階でハラスメント発生の事実を把握し、対応することにあります。

運用する上では、相談者のプライバシーを守り、秘密を漏らさないことが不可欠です。また、相談内容によって、相談者や関係者が不利益な取り扱いを受けることがないよう、厳重な配慮と注意を行い、そのことを労働者に周知しなくてはなりません。

　以下の6つの行為で精神的にダメージを受けた行為類型の他もあります。
１身体的な攻撃
２精神的な攻撃
３人間関係からの切り離し
４過大な要求
５過小な要求
６個の侵害

パワーハラスメントの定義
　職場のパワーハラスメントとは
職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
● 例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
● 例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして
　許容される範囲を超える言動

③労働者の就業環境が害されるものであり、
「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
　この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
　なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。

①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
　なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。