部下を切る判断材料について

Question

とある部下の扱いについて悩んでいます。
７人ほどの部下をまとめる管理職をしています。拠点がありそこの拠点長です。

昨年の４月に入ってきた子が、認知のゆがみがあるのか、とにかくこちらがオブラートに包んだことでも、自己否定に受け取ります。メンヘラかまってちゃんを想像してくださると良いかと思います。そのうえでプライドも高く、人に頼ることをせず失敗をします。

伴走をしようと先輩をつけたり、私が一緒に実施をすると「私ができないからですよね。」という形になります。「ここの業務は上手にできたね」と言えば「「は」ということは他ができないということですよね。」とか。

先日、初めてではあるものの、一つの業務を任せました。もちろん大きなものではなくみんなが順番に実施をするような仕事です。

彼女の同僚の仕事の下ろし方に、他のスタッフから「なんなの？」とクレームがあがり、そこについては両方の意見を取りまとめて落ち着きました。しかし今度は、「今回の業務は私一人で大変だということをみんなにわかってもらうために自分が犠牲になる」とまで言い出したみたいです。

正直、今回の仕事を任せた私の采配ミスだと感じています。ただ、まかせないと「私だけ業務をまかせてくれない」と一種のパワハラと取る方です。

以前、何を言ってもネガティブで、その考え方を少し改めるように伝えましたが「私はすぐには変われません」と。

私の拠点はチームで動くため、チームの成長にも彼女の存在がかなりマイナスに響いています。

そもそも私が上司になった時も「挨拶をしてくれない、私だけ見てくれない、ないがしろにされている」と、たった会って１０日で、以前の上司に意見を挙げた方です。これでも子供がいて母親なんですけどね。

私の上司に相談したところ、彼女の存在がチームにおいてかなりネガティブに作用するなら、他の人の成長の妨げになるから、継続契約はしない方向に判断することも必要。その判断をするのはあなた、もちろん、相談の上と言われています。契約社員なので、切ることはできます。

彼女自信、言われた仕事はこなしますし、通常業務は可もなく不可もなくこなします。すごく真面目でいいところもあり、仕事もこなすけれども、彼女の存在が他の人の負担になっていることも事実です。（女性の職場なので、愚痴も日々でています）

仕事を可もなく不可もなくこなせることと、人間性の問題は切り離して判断すべきでしょうか。管理職になり始めてのことで、悩んでいます。ご助言頂けないでしょうか。

河内のおやじ · Accepted Answer

部下の扱いに悩むことは理解できます。まず、業務の評価と人間性の問題は別に考えることが重要です。仕事の実績やチームの成果に焦点を当て、具体的な改善点を伝えることで、彼女の成長に寄与できるかもしれません。また、コミュニケーションを強化し、ポジティブな側面に焦点を当てることも重要です。ただし、他のメンバーの成長に悪影響を及ぼしている場合は、慎重な判断が求められます。上司の助言を踏まえつつ、彼女との対話やフォローアップが必要かもしれません。

判断が難しい状況ですね。まず、彼女の業務の実績やプロフェッショナリズムを考慮しつつ、他のメンバーやチームの健全な成長も重要です。彼女とのコミュニケーションを通じて改善の余地があるか評価し、慎重に上司と協議した上で判断することが良いでしょう。

又彼女とのコミュニケーションは慎重かつ建設的に行うことが重要です。以下のステップが役立つかもしれません：

1. **具体的なフィードバック:** 具体的な業務に関するフィードバックを提供し、ポジティブな側面も強調します。例えば、「この業務ではあなたの強みが生かせると思います。」と伝えると良いでしょう。

2. **感情の表現:** 彼女の感情や考えに理解を示し、「一緒に解決策を見つけましょう」といった協力的な姿勢を伝えます。

3. **目標の共有:** チーム全体の目標や成果に対する重要性を共有し、彼女の役割がどれほど重要かを説明します。

4. **フィードバックの受け入れ:** 彼女がフィードバックを受け入れることができるよう、開かれた心を持っていることを示し、一緒に成長できるようサポートします。

5. **個別ミーティング:** 個別の面談やミーティングを設け、感情や懸念を率直に話す場を提供します。これにより、お互いの理解が深まります。

コミュニケーションは相手を理解し、協力して問題を解決する手段です。彼女との対話を通じて、チーム全体の健全な成長を促進する方法を見つけることが大切です。

辛辣な錆び氏 · Answer

追記

何の話をしたらいいのか？おそらく疑問に思っている節もあるだろうから書いときます。

・今現在の仕事状況の確認←何が駄目なのかを質問者ではなく彼女にわかるように説明すること。

・入社3年後の彼女にはどんな仕事が出来るようになって欲しいのか？←それを段階ごとに書き記した上で説明する。

・将来的に自分らの仕事のペースについてこれるかの事実確認をする。

他にも色々あると思いますけど大まかにこの3つは話し合ったほうがいいです。

yoshimasa2000 · Answer

難しい問題ですよね。

結論から書いてしまうと、私なら切ります。

もちろん、こうなれば切らないで済むよという、越えてもらうべきハードルは明確にしたいです。

ただし文面を拝見している限り、そういうハードルを作ってもそれをマイナスにしか捉えないのであれば、もう打つ手が思い浮かびません。

当人は何を目的にしてそのようなパーソナリティを維持するのか、そこも考えてみましたが答えが出ませんでした。お会いしたことがないのでなおさらです。

会社はその人を活かすためにあるのではなくて、会社を成長させるためにスタッフがいるわけで、会社を成長させた結果社員も潤うわけですからね。

私が怖いのは、その契約社員のせいで部署全体のモチベーションが下がってしまうこと（現状でもすでにあるようですが）、同僚もしくは上司の言動に対して揚げ足取りのようなことをして労働問題に発展しかねないパーソナリティに感じること、でしょうか。

トロッコ問題ではありませんが、その1人を活かすためにほかの6人のパフォーマンスが下がっていいのか、ですよね。

その契約社員を活かすことができたらあなたにとって重大な成功体験になることは間違いありませんが、あまりにチャレンジングすぎます。

リスクとリターンを考えると、あらゆる意味でハイリスクです。

その子が使えるようになるのは、本人による何らかの重大な気づきと数年間の時間が必要ではないでしょうか。

この子と心中してもいいってくらいに思われるならいいですが、逆に言えばそれくらいの覚悟がないと無理な案件かと感じます。

あとは、仮に契約を更新しないと決めても、そのあと、彼女（女性でいいんですよね）の何がよくなかったのか、会社としてなぜ契約を更新できないのか、そこをハッキリ言語化して理論武装することが必要ですよね。

契約を継続しないことは、あなたのみならず他のスタッフにもそれなりの禍根を残すことになりますので、そこを明確に言語化することは残る他のスタッフにとっても救いと学びに繋がるはずです。

辛辣な錆び氏 · Answer

1年経っていません。←育成にも人それぞれ育つペースというのがあるわけだし、1年とかまだ新人の領域じゃないか？
3年でそれなりに仕事ができるように育てていけばいいやん。

あと全体的にコミュニケーション不足です。

その女性がコミュ障なんかもしれないけど、呼び出してしっかりと話し合いの場を設けるべきです。

辛辣な錆び氏 · Answer

その問題のある女性は入社何年目ですか？

部下を切る判断材料について

部下の扱いに悩むことは理解できます。

追記

難しい問題ですよね。

1年経っていません。

その問題のある女性は入社何年目ですか？

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