どなたかの会社で残業する時に「時間外業務命令書」という
書式を使ってらっしゃる会社ありますか? どういう形式に
なっているかよかったら教えて下さい。

A 回答 (6件)

 会社側が業務命令によって従業員を業務に従事させるということが建前なので、「命令書」になります。


 従業員側が「残業させて下さい」と申請する類でないのです。会社側が「残業して下さい」という意味を持たないといけないようです。

会社:「残業をして下さい」(業務命令)
社員:「分かりました。やってあげますが、その時間の給料は割増ですよ(1.25倍)」

 これが逆だと
社員:「残業をさせて下さい」
会社:「仕方ない。そんなにしたいならしてもらおう。ただし、割増はできないよ」

 という意味あいになります。あくまで建前論ですが。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。 会社というのは建前と本音の世界
ですね! うちの会社で現在すすんでいる話では残業命令書に対
しての残業同意書というのも作成しようという話になってます。
そういうのも使ってますか?

お礼日時:2001/10/05 10:27

再び#2のstorkです。



会社によっていろいろですね。
僕の会社でも命令書なのに自己申請です。

僕なんか残業代が出ればなんでもいいんですけど、どちらかって言うと「命令」の言葉が気になります。

自分の仕事を成し遂げるためにやっているのであって(それで手当てがつけばラッキー)、「命令」されると「帰って寝ますわ~」って感じになります。

会社の為なんてちっとも思っていないので、残業はキチッと申請します。

本題とは関係ない話でした、すみません。
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この回答へのお礼

そうなんですよね。 私も「命令」という言葉はとっても嫌な言語
だと思うのですがエンジニア側からすると命令されてやっている方
が気が楽みたいなんです.... 確かに残業というのは自分の仕事の
為にやっている事であって誰の為でもないんですよねぇ。

お礼日時:2001/10/05 08:33

ありますあります。


書式も前の方が述べられたとおりです。

でも実際に提出している場面を見たことがありません。
つまりサービス残業が当然になっているわけです・・・。

だってそんなん出したら出世に響きまっせ。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。 うちの会社では残業代は全部つき
ます。 それでもこういう形付けをして欲しいという国立理数系の
人が多いのです。 会社の都合で残業というのを明確にしたって、
自ら申請という形にしたって残業には変わらないと思うんですけど
ね。

お礼日時:2001/10/04 17:39

 NO1の追加です。

時間外勤務命令は、自己申告制度をとっていますので、自分で残業をしなければならないと判断した場合、この仕事で何時頃まで残業しますと様式に記入して上司の承諾をいただきます。
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この回答へのお礼

書き込み、重ねて御礼申し上げます。
NO2さんのところにも書いたような状態なのです。 あくまでも
上司の命令で、というのを形付けて欲しいらしいのです。 それを
形付けてどうなるの?という感じもしないではないのですが....

 

お礼日時:2001/10/04 17:35

うちの会社は、「残業指示命令書」という名目で使っています。

(中身は同じですよね)

 日付
 氏名
 所属責任者印
 業務内容
 時間(残業時間)

指示命令書ですから、本来は当日の残業前にハンコをもらいにいきます。しかし、ほとんど口頭で了解を取って事後(業務終了時か翌日)にハンコをもらいに行くので予定時間の欄はありません。
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この回答へのお礼

早々の回答ありがとうございます。 質問の補足なんですが現在会社では
「申請書」という書式を使っているのですが従業員の方から「これでは自
らすすんで残業している形式なので会社側の命令で残業しているというの
を明確にして欲しい」という要望があるのです。 いまだかつてこんな話
は聞いた事がなくって... そりゃみんな自ら残業したくないのは判って
いるけどさって感じです。

お礼日時:2001/10/04 17:32

 様式の記載内容は、残業者の職名、氏名、印、残業予定時間(開始予定時間と終了予定時間)、残業の業務内容、上司の決裁欄、翌日には、予定時間の下に実際の実施時間と残業時間(18時から22時までで、残業時間は4時間と記載)を記入し、上司の確認印をいただいて翌月に前月分の残業時間を集計します。

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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございました。 hanboさんの会社では実際この書式を
利用されてますか? 上司が最初に記入して従業員に渡して残業命令をさせて
いるのでしょうか。 そうだとすると上司は各従業員の業務を全部把握して
記入しなければならずかなり大変ですよね...

お礼日時:2001/10/04 17:11

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よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働者の権利は非常に手厚く保障されています。
極端な話、休憩時間であるにも関わらず作業を行ったり、ボランティアで仕事したりって事も自由です。

> サービス残業

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実質的には、そういう残業代払えとかって事を言い出せないような雰囲気や体制を作り出す事が(表面化しない)問題になってます。


> 似た判例などありますか?

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事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

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Q業務命令としての飲み会であれば残業代請求可?

なんか弁護士ドットコムみたいな質問で恐縮ですが・・・法律的、コンプライアンス的にはどうでしょうか?
もともと私はあまりそういう不毛な議論は好きじゃないので、そんなごちゃごちゃ考えるくらいであれば参加したほうが後々にもいいよ的な考えなのですが先日どうも許せない出来事がありました。もし業務命令であれば飲み会であっても残業代請求するよという立場をとらざるをえないという事件が起きました。(目的としては、実際そんなはした金必要ないのですが、何をさせるにも労働の対価はつきもので、仕事すること自体がボランティアではないことを上司に意識してほしいのです。一応勤めている企業はそれなりの規模の企業です。)

あなたはそれが言えるほど優秀なのですか?じゃなければなんでもやるべきでしょみたいな議論はしつくしたのでそのような回答はおやめください。

Aベストアンサー

慰労会は福利厚生です。

社員旅行は行くけど、忘年会や新年会は行かない。
新人歓迎会や退職者のお別れ会はもってのほか?
とか、そんなのは選べません。
基本的に特別な理由がなければ、参加しないでどう思われるかは自己責任です。

行かなければ協調性のない社員と判断されるだけです。

参加したのは、あくまでも自主的な意思ということで、システム的に断れない話ではありません。

アフターで、営業の接待をする場合もそうです。
会社ではしなくても良いものですが、本人が契約をしてほしくで接待します。
会社も本来支払わなくても良いですが、法律上認められているので接待費もある程度認めます。
しかし、これを残業扱いするところはありません。

なんでもかんでも残業にしろというのは、個人的にはできない社員の言い訳にしか思えませんが、制度化したいのであれば、労働組合に春闘してもらうべきでしょう。

労働者全体の総意となれば、会社も支払うでしょうし。
ま~手続きの問題ですね。

これで、役員も夜中の会合は残業にできますし、接待されても残業、私的な旅行も出張にできますね。
上も下も平等に。

早晩そんな会社は淘汰されるでしょうけど。

慰労会は福利厚生です。

社員旅行は行くけど、忘年会や新年会は行かない。
新人歓迎会や退職者のお別れ会はもってのほか?
とか、そんなのは選べません。
基本的に特別な理由がなければ、参加しないでどう思われるかは自己責任です。

行かなければ協調性のない社員と判断されるだけです。

参加したのは、あくまでも自主的な意思ということで、システム的に断れない話ではありません。

アフターで、営業の接待をする場合もそうです。
会社ではしなくても良いものですが、本人が契約をしてほしくで接待します。
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Qサービス残業って自主的にしても違法❓

サービス残業って自主的にしても違法❓

Aベストアンサー

違法と見なされる可能性があります。

そもそもですが、労働法で自主的に、という
のはあまり意味がありません。

自主的なら何でもあり、ということでしたら
そもそも労基法など不要です。

自主的に、というのが信用出来ないので
労基法やらの各種労働法があるのです。

だから、サービス残業だが、それは自主的な
ものだから、労基法に違反しない、というのは
通らない場合が多いのです。

Q自主的な残業は、会社は、悪くないですか?会社は、低能率者に残業代は。出せないと言っています。

 サービス残業をしないと、与えられた仕事が終わらず、残業命令がないのに、自主的に残業をしていました。上司は、低能率者には、残業代は、出せないと言っていました。仕事を残せば、怒られていました。毎日がプレッシャーになり、休職しています。
 会社に残業代を請求したりできますか。この場合は、勝手に、残業をしていた私が悪いのでしょうか?また、労災の治療費や、休業費は、請求できますでしょうか。
 よろしくお願いします。
なお、精神性疾患になったので、リストラされるかもしれません。
これからできる、対策があれば、教えて下さい。

Aベストアンサー

残業に関しての精神疾患での労災認定はすごく難しいのが現実です。家庭環境・金銭問題など私生活もすべてを出さないとだめですので、大変な時間と労力がかかる、それに会社の人の証言も必要になります。会社の人が証言してくれるかどうか疑問です。自分の立場が悪くなりますから。基準監督署には守秘義務がありますが、会社は証言をした犯人探しをする可能性があります。それに過去の精神疾患での労災認定率も低いのが現状です。極端な言い方ですが、残業などで精神的に追い詰められて自殺して遺族が労災の申請をしても難しく最終的には裁判まで行きますので難しいです。公務員の認定は可能性としては緩やかですが一般企業は本当に難しいし反対に自分も申請の話をしましたが、本当に基準監督署は労働者の見方かて感じました。                もしリストラの場合、30日前に解雇予告があるはずです。しかし話を聞きますと絶対自己都合で退職願を書かすと考えられます。もし退職願を書かされても解雇前の3ヶ月以上45か50時間以上残業があった証明としてタイムカードをコピーしておいてください。解雇されて会社から失業関連書類が来て職安に行く時にタイムカードを持参すれば、もしくは病院の診断書を持参してください。会社は自己都合で処理してますが、自分は違うと残業が多いということで証拠・それで精神疾患になったと話をすれば、待機期間1週間で失業保険は出ますし給付期間も延びます。もし証拠が無い場合は自己都合のため待機期間3ヶ月になります。職安も証拠が必要で                      あと残業代ですが、あなたが会社との労働契約書や労働協約・過去のタイムカードのコピーを持って労働基準監督署に相談に行かれた方がいいと思います。あくまでも基準は労働基準法ですので、労働協約はそれを下回った内容ではいけません。もしタイムカードなど無い場合は通報という形で基準監督署に言う方法しかないと思われます。基準監督署は証拠がないと動きません。                     あと精神疾患が半年以上であれば精神障害者医療費負担制度を利用して1割負担となります。あと発病から1年半以上の場合か障害者年金の申請も出来ます。                         自分も同じ体験をして現在失業中です。もし失業保険が切れても心の病気が治らなければ生活保護もあります。焦って仕事をしますと心と身体が一致しないので、今より悪くなります。これは自分の体験や周りの人の体験です。だから焦らずに治すことです。

残業に関しての精神疾患での労災認定はすごく難しいのが現実です。家庭環境・金銭問題など私生活もすべてを出さないとだめですので、大変な時間と労力がかかる、それに会社の人の証言も必要になります。会社の人が証言してくれるかどうか疑問です。自分の立場が悪くなりますから。基準監督署には守秘義務がありますが、会社は証言をした犯人探しをする可能性があります。それに過去の精神疾患での労災認定率も低いのが現状です。極端な言い方ですが、残業などで精神的に追い詰められて自殺して遺族が労災の申請を...続きを読む

Q自宅持ち帰り残業は違法?

現在私の職場では、自宅に仕事を持ち帰って残業をしています。
これは違法ではないのか?と思い、調べたところ、持ち帰り残業は
労働時間外なのでサービス残業とはみなされないとありました。

持ち帰る仕事は書類の作成ですが、通常ならそんなもの就業時間内に
終わらせろと思われるかもしれません。しかし、私の職場は製造業の現場で、
8時間の就業時間内はもちろん、残業時間内も現場での作業です。
そんなことをする時間も場所もありません。
また、私たちが行っている書類の作成は直属の上司の業務内容です。

平日はもちろん休日も家で書類の作成です。
これでも自宅持ち帰り残業は違法ではないのでしょうか?

Aベストアンサー

その昔は、「風呂敷残業」と呼んでいましたね。

おそらく36協定や、時間外人件費削減策として職場の
監督者が自主的に実施しているのでしょうね。

基本的に時間外労働というものは、指示されて始めて有効になります。
よって上司より指示があった場合は全て時間外労働扱いになります。
労基法などでは就業場所については特に規定は無かったと思います。
よって社内でも社外(自宅含む)でも労働の為に時間を拘束されて
いますので時間外労働扱いになります。

Q会社の業務命令(工場現場作業)は従わないといけませんか?

会社の業務命令(工場現場作業)は従わないといけませんか?


中規模製造業で事務職をしている20代女です。
会社で、製造現場の応援を上司から指示されています。


不景気な時代ですから、会社の業績の為に少しなら仕方ないかと自分では思うのですが、
今まで行かされていた他の社員(50代男性社員から40代女性社員まで)を見ていると
最初は「期間限定3ヶ月」と言っていたところがどんどん伸びています(半年以上)
製造業派遣社員を入れない代わりに、正社員でまかなっている状態です。

そのような人員不足の為に、実質期間の定めのない応援に行くことに
疑問を感じており、「辞退できるのか」「行くにしても、事前に念を押すべきか」
など、法的にどうなのかを聞きたいと思っています。
ちなみに、最初は「勉強になるから」「残業代で稼げるから」などと誘い、
最後は「業務命令だから」と言って脅されているようです。

なお、私は経理・総務に勤めていますので、会社の業績もわかっているつもりです。
昨年までの大不景気時は赤字が続いておりましたが、現在は黒字が続き今後も
まだ黒字が続きます。
(現場に行かされている)若手中心の10人以上の普段の業務を遅らせて、
行かせる必要がないように感じます。
(「教育の一環」という側面については一部理解できますが、入社して30年立った
人に行かせる意味があるとは思えませんし、その人がリストラ対象などで、
必要ない人材だとも思えません)


入社時には「事務職のみ」という条件で入社しました。入社後6年以上。
就業規則には、はっきりとは覚えておりませんが「必要があれば配置転換など業務指示がある」
とはあったように思います。
ですが「一週間のうちの半分以上の時間」を、「無期限に近い期間」行かされる事には
自分のキャリア的にも不安を覚えているのです。

アドバイスよろしくお願いいたします。

会社の業務命令(工場現場作業)は従わないといけませんか?


中規模製造業で事務職をしている20代女です。
会社で、製造現場の応援を上司から指示されています。


不景気な時代ですから、会社の業績の為に少しなら仕方ないかと自分では思うのですが、
今まで行かされていた他の社員(50代男性社員から40代女性社員まで)を見ていると
最初は「期間限定3ヶ月」と言っていたところがどんどん伸びています(半年以上)
製造業派遣社員を入れない代わりに、正社員でまかなっている状態です。

そのような人員不足の...続きを読む

Aベストアンサー

「法的にどうなのか」という議論を会社としたいなら、
「自分の立場が法的にどの様になっているか」を明確にしておく必要があります。
「入社時には『事務職のみ』という条件で入社」であるならば、
雇用契約書か雇用条件通知書に「事務職のみ」という記載があるはずです。
記載が無ければ、反論する根拠に欠けます。
法律上は「書面で貰う物」です。
労基法 第15条
(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を
明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
(厚生労働省令には「書面で」となっています)

その様な書類があれば、「法的に」争う事も不可能ではありません。


但し、「法的に」争う事になれば会社に居づらくなるのは当然のことですから、熟慮が必要です。

過去に、会社と法律がらみで争って望み通りの処遇が維持出来たという事例はありません。
裁判で勝っても他の部分の待遇(公表されない昇給や賞与査定)で冷遇されては意味がありません。

「法的にどうなのか」という議論を会社としたいなら、
「自分の立場が法的にどの様になっているか」を明確にしておく必要があります。
「入社時には『事務職のみ』という条件で入社」であるならば、
雇用契約書か雇用条件通知書に「事務職のみ」という記載があるはずです。
記載が無ければ、反論する根拠に欠けます。
法律上は「書面で貰う物」です。
労基法 第15条
(労働条件の明示)
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を
明示しなければならない。
この場合にお...続きを読む

Q残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょう

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際になって突然、上司に呼び出され数時間も会議で拘束されることもあり、そうなれば申請した時間も何も無視して上司の気が済むまで会議につきあわされ結果的に申請時間を上回ることになります。
 だからと言って、残業時間を長めの申請しておいて月末の集計の時に正確な時間を申し出る、という方法も認めないと言っております。これは定時前に申請した残業申請書類の記述と、実際の残業時間に相違があることを会社が嫌っているからです。嫌う理由は、書類と実態のずれが大きいことに関して労基署からの指摘や指導などを気にしているようです。


(a)上記、2番について違法性はありますか?
(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?
(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際...続きを読む

Aベストアンサー

労働者が残業を事前申請するなんて本末転倒です。

>残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?

何の法律にも違反しません。

もともと残業は会社の業務命令で行うものです。それから、残業代は実際の残業時間分支払う(支払われる)ものです。

(a)上記、2番について違法性はありますか?

申請した時間など全く関係なく、実際の残業時間分の残業代を支払わなければ労働基準法違反になります。

(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?

労働基準監督署から目をつけられる要因には全くなりませんし、違法性もありません。実際の残業時間が36協定の基準時間を超えている場合等に労働基準法違反の問題が生じます。

(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

労働基準法等の問題には全くなりません。会社が主体的に残業を管理すればこんな問題全く生じません。

Qどなたか法律に詳しい人、教えて下さい。会社の業務で利用した有料駐車場の利用代金の支払いについてです

どなたか法律に詳しい人、教えて下さい。
会社の業務で利用した有料駐車場の利用代金の支払いについてです。通常は会社からその為の現金等を事前に渡されている事はないので、利用した従業員が自腹で支払いし、その後領収証を以って会社に請求し返金して貰っています。 それである時、カード利用可能な精算機だった為、個人のカードで支払いしその利用代金を会社に請求したのですが、その場合そのカードにポイントが付き、会社のお金で個人がポイントと言う利益を得るので横領になるから支払いは出来ないと拒否されました。 この会社の言い分は通るのでしょうか? まずポイントはカードを作った本人がカードを利用した事により得られる正当なの権利であり、これが横領や窃盗等の様な犯罪になるとは思えません。 また会社のお金でと言いますが、駐車代金の支払い自体は個人が自腹を切ってしており、支払いをした時点では会社は何の支払いもしてなく(むしろ会社は個人に借金している状態だと思います)、立替した分を後から返してくれているだけの事です。 もし現金払いでなければいけないと言うのなら、事前に現金を預けておくとかの処置をしておく責任があるのではないでしょうか? その責任を果たさないでおいて、支払い方法について何らかの強制を強いる権利はないと思うのですが如何でしようか? またそうであれば、法的根拠もない難癖をつけ支払い拒否をする事は、逆に会社側の方が横領、或いは強盗窃盗の類になるのではないかと思うのですが、どなたか詳しい方、教えて頂けるとありがたいです。

どなたか法律に詳しい人、教えて下さい。
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Aベストアンサー

これは、本来会社が支払うべき駐車代金を社員が立て替えて支払っているのでしよう。
その立て替えるべきおかねの捻出は、その社員の自由意思です。
社員が他人から借金して立て替える場合もあるでしようし、社員が自らの持ち金でもかまわないです。
仮に、社員が他人から借金して立て替える場合、社員は利息と共に返済しなければならないです。その場合に社員は会社に利息の請求はできないです。
要は、立て替えるするために要した不利益は社員負担です。
逆に、社員が自らの持ち金で立て替えたことによって得た利益(今回に例えるとポイント)は、その社員の利益です。
当然として、会社が立替金の捻出方法を制限することはできなく、横領にもならず、カードを利用したから駐車代金を支払えないと云う会社の言い分は不当です。


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