退職について・・・

明日、会社に正式な退職（出来れば即日）を申し入れようと考えています。
雇用形態は正社員で、退職の意思を表明したのが今月の5日です。

人不足や会社の事情を承知の上で、社長に話したのですが
「せめて3月までは残って欲しい。じゃないと、俺は首を吊らないといけない」と、引き留められました。
「自分の気持ちはもう切れてしまっていて、続けても迷惑をかけます」
と、返すのが精一杯でした。

自分は勤めてそろそろ1年になるのですが、まだ有給を貰っていません。
入社の際にサインをした労働契約書にも具体的な記載がなく、
今までは黙認して来ましたが、半年勤めれば10日貰えるはずなので、
退職の際に、それをフルで使えば実質今月は出勤しなくても良いと考えています。
気持ちとしては、有給分の給料はいらないから辞めさせて欲しいと言うつもりです。

労働基準法だと、14日前に意思表明をすれば
労働者の意思は尊重出来るという事になっているはずですよね。
会社の規約にも労働基準法に沿って・・・と記載されているので、
自分の退職に問題はないかと思うのですが・・・。

自分の考えている事に、いまいち確信が持てません。
皆様のアドバイス、よろしくお願いいたします。

No.9 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/01/20 10:06

立場的に使用者に有利な解釈をするのは仕方ないとは思います。

ただ、どうしても2週間より長い辞職予告期間を義務付けたければしたければ、期間をもって報酬を定めればいいだけです。そうすれば2週間よりも長い予告期間（最大3ヶ月）を設けることができます。（民法627条2項、3項）こうした自助努力すらせずに労働者という弱みにつけこんで就業規則に不利な特約と押し付けても司法は味方しません。実際に使用者側・人事担当者の方に、退職予告期間を延長したければ期間をもって報酬を定めればいいと回答したこともあります。

この回答へのお礼

お返事遅れました。

３月以降に持ち越しになり、それ以降は改めて考えるという事に
なったのですが、どうも会社側はずっといる・・・という解釈を
しているようでなりません。

書面にしておこうかと思っています。

お礼日時：2007/02/03 10:49

No.8 回答者： sr_box 回答日時： 2007/01/20 09:53

うわ。

質問者、申し訳ありません。
私の回答から脱線した論争に発展した事をお詫びします。誠に申し訳ありませんでした。

#7の回答者さん
>あいまいな法律であることは確かなので労働契約法では辞職に関する規定を明確に規定すべきでしょう。
そうですね。現状では実務家としては就業規則での明確な規定と、最終的には2週間での退職を認める様使用者側にはお話する位です。
実際の社会は労働法の通りに動くものではないし、この事を負け惜しみと言われても仕方ないと思っています。最終的には丸く収める事の方が重要ですので。
しかし、本当に色々と考えて見えますね。参考にさせて頂きます。
でも立場の違いにより主張は、やはり変わりません。すみません（苦笑）

質問者さんに判断を委ねてしまって申し訳ありませんが、どうぞ我々の意見の中から良い所だけ選択して、参考にして頂ければ幸いです。

No.7 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/01/20 00:38

プラスエンジニアリング事件の判決文を読むと「1ヶ月」というのは労働者側が1ヶ月後の退職を希望して退職届を提出したことによるもののようです。

プラスエンジニアリング事件の判決文にも「また期間の定めのない雇用契約においては労働者は二週間の予告期間を置けばいつでも解約することができるところ」とあることから2週間（月給制等は除く）を超える期間を就業規則で強制することはできないということになります。判決文で「同年一月一八日にも被告代表者に直接退職の意向を伝えることにより解約を予告したから、同年二月二四日限りで雇用契約は有効に終了する。」というのも労働者が自主的に退職日を1ヶ月後に指定したことによります。このように判例上は民法優先ですが「日本は判例法主義ではない」と主張して就業規則優先を主張することもできなくもありません。実際そう主張する人もいますが。しかし判例法の効力を否定すると「整理解雇の4要件」さえも無効になってしまいます。これも判例法ですから。法解釈議論で、判例を持ち出すことは常套手段ですが判例で不利に立ったら判例法主義を持ち出すのは対抗判例を出せない側の負け惜しみにすぎません。
あいまいな法律であることは確かなので労働契約法では辞職に関する規定を明確に規定すべきでしょう。労働者の辞職のルールをあいまいなままにしておくのは非常に問題です。
以下のURLで事件名を検索すれば判決文を見ることができます。
http://www.zenkiren.or.jp/hanrei/hanr_srch3.html

No.6 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/01/20 00:20

訂正します。

解雇予告期間の規定がかえって労働者を請うそっくし→拘束し
労働法の本等を見ても民法優先が多数説のはずです。多数説が少数説かは主観が入るので深入りはしませんが。

No.5 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/01/20 00:12

＞最新の法解釈はプラスエンジニアリング事件（東京地裁判決 平成13・9・10）との兼ね合いから、何らかの特別な事情（仕事のストレスによる体調不良等）がない限りは1ヵ月程度の引継期間は即無効とはされないだろうとする見解が多数です。

プラスエンジニアリング事件の判決文を見てもどこにも1ヶ月の予告期間を有効とする文言は見当たりませんが。また、民法627条には「いつでも解約を申し入れができる」と「2週間で退職」という規定があります。民法627条が任意規定だとすると「2週間の期間」だけでなく「いつでも解約の申し入れができる」の部分も当然ながら特約で排除が可能になってしまい、「退職には会社の承認が要する」や「入社後1年経過前は退職できない」というような規定すらも理論上有効になり可能性があることになります。民法627条を任意規定と解すればこのような規定すらも有効となる余地があることになります。また、就業規則優先論者は民法の債権規定は任意規定だから民法627条は任意規定だと言いますが民法の債権規定にも民法580条第1項のような強行規定が存在するので民法の債権規定だから即、任意規定だと決め付けることはできません。
例：580条(1)「買戻しの期間は、十年を超えることができない。特約でこれより長い期間を定めたときは、その期間は、十年とする。」
任意規定であることが明確な条文は民法404条のように「別段の意思表示がなければ」というような文言がある規定です。民法627条には「別段の意思表示がなければ」などという文言はないので任意規定と断言することはできません。
例　民法404条
「利息を生ずべき債権について別段の意思表示がないときは、その利率は、年五分とする。 」
民法の規定が任意規定であるとすれば「別段の意思表示がないときは」という条文は不要のはずです。「別段の意思表示がなければ」という文言があるということは民法の（債権の）規定であっても任意規定とは限らないということでしょう。民法（の債権規定）には任意規定と強行規定が存在するというのが正しいです。民法が任意規定であれば404条では「利息を生ずべき債権の利率は、年五分とする。」と規定すればいいはずです。


＞相手の逆上を煽って損害賠償の請求等のトラブルに発展させない為にも

憲法18条で強制労働からの自由が規定されているので、就業規則の予告期間を損害賠償をもって強制することはできません。（憲法は国家を規律する法規であって、私人間には適用されませんが、国家を規制する法規のため、裁判所という国家機関が賠償命令をすれが国家権力による強制になります。もっとも憲法18条は私人間にも適用されますが）もちろん憲法上の人権は公共の福祉によって制約されますが公共の福祉による人権制約は原則法律によって行われます。私企業の就業規則が（裁判所等の公権力による）人権制約の根拠となる公共の福祉の根拠となることはありません。たまた、就業規則優先論者がよく根拠としてあげるのは労働基準法20条の解雇予告期間が30日であることとの均衡から1ヶ月を有効とする意見もありますが労働者を保護するはずの解雇予告期間の規定がかえって労働者を請うそっくし、辞職に不利に作用するのはあまりのおかしな話であり、却下されるべきです。ちなみに少しでも円満退職をするのは就業規則に従ったほうがいいと私は言っています。民法の規定で退職するのは体調不良や次の転職先の入社の間に合わない等の事情があるときの最後の手段です。

No.4 回答者： sr_box 回答日時： 2007/01/19 23:00

>高野メリヤス事件等の判例により無効

私の回答あてのようなので、混乱を招かない為に参考まで。
最新の法解釈はプラスエンジニアリング事件（東京地裁判決 平成13・9・10）との兼ね合いから、何らかの特別な事情（仕事のストレスによる体調不良等）がない限りは1ヵ月程度の引継期間は即無効とはされないだろうとする見解が多数です。

この解釈に関しては専門家の中でも意見が割れるものなので、こういう場面での論議は無意味なので避けたいところです。
今回のケースなら、相手の逆上を煽って損害賠償の請求等のトラブルに発展させない為にも、一月程度の引継期間なら付き合って上げた方がいいかも知れません。この辺りは相手を見て臨機応変に対応なさるのが宜しいかと。
参考になれば幸いです。

この回答へのお礼

お返事遅くなりました。

結局、退職願は提出したのですが、退職するか否かは３月以降に
持ち越しになりました。

過去に退職された方に連絡してみたのですが、結構みんなトラブルがあったそうです。
断固たる意思を持って、退職に望みつつ臨機応変に臨むしかなさそうですね。

お礼日時：2007/02/03 10:47

No.3 回答者： daidaros20 回答日時： 2007/01/19 21:29

就業規則に民法の規定よりも長い予告期間の規定があっても高野メリヤス事件等の判例により無効です。

無用なトラブルを裂けるためには就業規則に沿うのが望ましいですが。

この回答へのお礼

お返事、遅くなりすいません。就業規則には退職届を提出後、
１４日後には退職が認められる・・・との記載がありました。
細々した事省きますが、自分にはこの就業規則が提示されていませんでした。

お礼日時：2007/02/03 10:44

No.2 回答者： sr_box 回答日時： 2007/01/19 13:21

>労働基準法だと、14日前に意思表明をすれば労働者の意思は尊重出来る

ここの下りは何かと混同されているような…

実は労基法には退職時の申し出に関する規定は存在しません。
なので通常は就業規則が優先され、特に記述がない場合には民法に返って判断する事になります。
民法の627条になりますが、「当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者ハ何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得　此場合ニ於テハ雇傭ハ解約申入ノ後２週間ヲ経過シタルニ因リテ終了ス」
これが根拠となって2週間前の申し出により雇用契約を解除する事が出来ます。
但し、就業規則に常識の範囲の引継期間を規定（およそ1ヵ月程度）されている場合にはそちらが優先します。

>半年勤めれば10日貰える
これはこの通りです。労基法の第39条に規定されています。

言った言わないの揉め事になりがちなので、強行策として退職届（願いではないです。職業選択の自由・憲法第22条により退職に関して使用者の許可は不要です）を内容証明で送りつけるという手段を取る方もいますね。
参考になれば幸いです。

この回答への補足

お返事遅れてすいません。

就業規則には退職についての記載がありませんでした。
社長からは３月一杯残って欲しいとは言われていますが、
今日は完徹になってしまいました。

退職届は月曜に提出しました。

補足日時：2007/01/24 22:34

No.1 回答者： akira-45 回答日時： 2007/01/19 01:20

退職されるに当って何も問題ありません。

堂々と退職しましょう。

普通、有給は正社員で入社すれば８日は貰えるのが普通だと思います。

この回答へのお礼

ご意見ありがとうございます。
結局、退職届は出せずじまいでした・・・・。

PS
他にレス頂いている方、すいません。
数日後にお礼を書き込みたいと思います。

お礼日時：2007/01/22 01:16