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いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

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A 回答 (8件)

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。



 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は小生の私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

>特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

 会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか?

>一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

 それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

>正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

 心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

 小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
 
 最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

 本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。

  
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この回答へのお礼

アドバイス頂きありがとうございます。#7の方へのお礼欄に書かせて頂きました点はこちらでは省略させて頂く失礼をお詫び申し上げます。
少し冷静になって思うのは元々今の会社に納得していなかった事です。粗悪で過度の労働に納得・我慢してきたのは給料の額だけです。それと夫に辞めると言える勇気がなかった事でしょうか。(夫の立場からすれば余計な苦労をかけさせたくなかったのかもしれませんが)
どう申しあげたものかと考えましたが、浮かぶ事といったら「愚痴」「言い訳」めいたものばかり。早く気持ちを落ち着かせ、どう決断しても再出発としなければなりませんね。ありがとうございました。

お礼日時:2002/06/27 04:56

賃金は、重要な労働条件ですので就業規則などに定めて労働者に周知させなくてはなりません。

上場企業ということですので、手抜かりは無いことと思います。労働契約では使用者と労働者は対等(労使対等の原則:労働基準法第2条)ですから、労働者の同意がないのに賃金を一方的に引き下げることは、原則としてできません(不利益変更の禁止)。
ただし、高度の必要性があれば賃金水準の引き下げが止むを得ないと判断される場合もあります(大曲農協事件:最高裁 昭63.2.16)。この「高度の必要性」というのは、業績の悪化が著しく、経営効率を上げようとしても先行きが厳しい客観的事情があり、このままでは整理解雇に追い込まれかねないような場合です。

具体的には以下の裁判例があります。
〔最高二小1997年02月28日 第四銀行事件〕
>> 新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に
>> 不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、労働条
>> 件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性
>> 質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者におい
>> て、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
>> そして、右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作
>> 成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被
>> ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項
>> の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることを
>> いい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実
>> 質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、その
>> ような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの
>> 高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を
>> 生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の
>> 変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程
>> 度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働
>> 条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の
>> 対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断
>> すべきである。

従業員としての身分を失うよりは給与水準の切り下げに甘んじたほうが労働者の利益になると考えられるため、他の代替手段よりも給与の切り下げのほうが不利益の程度が低いと考えられる場合には、給与水準の切り下げも已む無しと判断されます。

経営者はそのような事情があることを労働組合または従業員の過半数を代表する者に対して説明し、理解を得る努力を怠ってはなりませんし、そのような前提無く一方的になされたのであれば雇用契約違反です。元の賃金との差額部分の請求権を認めさせるには訴訟という手段がありますが、一人で会社相手に条件交渉するのは大変ですし、他の従業員がみな同意しているのであれば、単なる個人の我侭だと言われかねませんので、集団で交渉する方が得策です。もし、そのことを理由に解雇される危険を感じるのであれば、雇用契約上の義務の履行を求めたことを理由とする解雇は不当労働行為ですから、従業員身分の確認を求める、という別の裁判を想定しておく必要があるかもしれません。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。上場企業手抜かりはないー残念ですが手抜かりだらけです。一応現上司が詳細説明を求める事への働きかけはするらしいです。夫の支社だけみても業績は横這いに今の世情を付け加えると減給の理由はいくらもある。しかし色々リサーチしたら事の真意は違う所にあるとー。「大幅」減給されたのは一部の者であったと判明。社の派閥に関係していると考えたら全て合点のいく事であると。夫の元上司はA派。しかしB派に逆転され元上司以下・元上司の(悪い言い方ですが)息のかかった者達が移動・大幅減給となり始めました。ただ夫は元上司とはいえいわば無所属の為か今まで小額減給に留まっていたのかもしれません。今回%の差はあるものの減給された者が少なくなかった事も事実。ですが現上司(B派)はしっかり給料UP+昇給してました。
家族としては不当を訴えたい所ですが、全ては夫がどう「納得」するかに任せる事に決めました。本当にありがとうございました。

お礼日時:2002/06/26 22:10

転職をした場合、30%どころか、50%以上収入が減るケースが最近は多いですので、よく考えてから決断した方がいいと思います。

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どこの会社でもあることだとおもう。


まだ会社が倒産してないだけでも、マシかも。

私が勤めていた前の会社も全社員一律給料3%減でしたし、その他役職がつけば高くもならない自社株を買わされてましたよ。(←こっちもほぼ強制)
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私の会社も昇給全員見送りです。


私が考えるに会社に長くいれば、給料が増えてく時代は終わったと思います。
会社の業績が悪かったり、個人の成績が悪ければ、給料が大幅カットされるのは当然の時代になっていくでしょう。
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この回答へのお礼

早い回答ありがとうございます。そういう時代ではないでない事は十分承知しております。

お礼日時:2002/06/25 22:03

ワークシェアリングの一環でしょうか?#1の人の意見もあるように、お給料カットでパートのリストラを免れるって事は他社でも良く効きますし。

各自治体も盛んです。
 日本は、もう、右肩上がりの成長はストップしています。経済の成熟期に入ったとされていますよね。家庭の事情があり今までと同じ収入が必要なのは、良くわかります。ご主人も一番つらいと思いますよ。
ここでご夫婦でよく話し合われたらいかがでしょう。たぶんどこへいかれても、お給料の額からして、管理職クラスだと思いますので、下手に再就職しても、今よりつらいかもしれません。しかし話し合いの結果どうしてもその会社を去ると決意されるときは、早いほうがいいです。雇用保険だけをもって言えば、辞める前6か月分の給料を基本と算出されるため、遅いほど、30%カットされた給料がもとに算出されるからです。
ともあれ、目先のお金だけで結果を出されないのが一番です。悔しい思いは良くわかりますが、まず、節約に切り替え(今が贅沢だとは言いませんけづれるところがないか探して)動揺して、家庭に亀裂が起きないよう、奥様として正念場だと思いますが頑張って。
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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。#1の方の意見であるワークシェアリングですか?そういった事ではありません。辞めさせられるというパートがいませんから。
雇用保険忘れてました!どちらを選択するにしても腹をくくるのは早い方が良いですね。夫が仕事を辞める事については昔から一切反対しないと話合ってきましたから、今回の事は夫の意思に任せるようにします。ただ法的にはどうすれば良いかというのがわかれば・・・。
>奥様として正念場だと思いますが頑張って。
この励まし効きますね(笑)頑張ります!

お礼日時:2002/06/25 21:55

申し訳ございませんが。

。。
アドバイスにも何もならないと思うのですが。。。

この 不景気 時代 。。。。 労働者としては、
絶えるしかないのでは ないでしょうか???
逆に言うと、職があるだけいいんですから、
そこに耐えて行くしか。。。
今のご時世、まず第一に資格がないと、どこの会社も
相手をしてくれません。
資格なんて結局は人格があってからのつき物なのにねっ

それと 一生なんて事は 絶対ありませんよ。。。
きっと 必ず いつかは 上れるはずっと私は思ってます。
がんばって ご主人様を 支えて下さい。
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あなたのダンナさまだけの責任問題でないとすれば、会社の業績の悪化で、減らせる人(上のほうから順に)から減らしているのでは? もっと下の平社員やパートさんを突然解雇する前にできる策なのかもしれませんよ?



あなたのダンナさまの給料を維持するために、パートを3人くらいクビにする必要があるとしたら??????

うちも・・生活苦しいです。ボーナスもないのに家のローンはボーナス払いがあります。
あなたの家庭だけが苦しいわけじゃありません。
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この回答へのお礼

早い回答ありがとうございます。ですが「法律」カテゴリーで質問した事で、世間の現状等で仕方ないと一掃されても正直慰めにも解決にもならないので・・・

お礼日時:2002/06/25 21:20

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Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Q旦那の給料がかなりの額カットされます。違法ですか?

昨日、旦那から打ち明けられたのですが、
「11月から来年2月まで上層部10人の給料を半分にカットする」と
言われたそうです。
これって違法じゃないのでしょうか?

状況の詳細は、
1・有限会社で中小企業です
(社員総数50人アルバイト30人くらいの小さな会社)。
2・旦那は社員です。(重役ではありません)
3・月給制で給料を定額でもらっています。
4・誰かがミスをしたから減給されるのでは無く、単に会社全体の業績不振。
5・金額にすると毎月20万弱が2月までカットされることになります。
6・減額宣告されたのは給料日15前です。
会社にも色々事情はありましょうが、2月までと期限を決められても
総額80万近くがマイナスになってしまうので、
とっても不安です。
違法であれば、何処がどう違法か教えて下さい。
回答を検討して旦那と話し合いをしたいです。
この会社、色々な業種をしてまして、業績が悪かったのは他の部署なので、
なぜ旦那が減給されるのは、なんか腑に落ちないです。
宜しくおねがいいたします。

Aベストアンサー

参考URLを貼っておきました。
業績が悪く、4ヶ月間給与を50%カットするということのようですから、年収ベース17%カットということで20%以内ですので、要件を満たせば認められるものだと思います。
要件で重要なのは、労使間で合意し、かつ労働者の受忍限度を超えていないということですが、この点に関して問題がありそうです。

まず、労働基準監督署にご相談になられることをお勧めいたします。
不当な労働条件だと認定されれば、行政指導が行われることもありますし、何よりも法律に照らしあわした客観的な意見が貰えることが利点です(費用もかかりませんし)。

その上で、裁判所での調停の申し立てをするかどうかをお決めになられると良いのではないでしょうか。

参考URL:http://www.imeyes.com/fppeople/fujimoto1roumu.htm

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q月給をいきなり10万円下げられました。

最近「年内で仕事をやめたい」と会社の社長に言ったら、結果として今度からの月給が10万円ちかく下げられてしまいました。
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私の仕事は朝10からの勤務で、夜の21時まで働きます。
休みは月に6日で、有給休暇も、退職金もありません。
会社のためにがんばってきたのに、とてもくやしくてしかたがありません。
でも、やめるからと言って面倒くさいことになるのは、できるだけ避けたいとは思います。
こんなときはどうすればいいのでししょうか?
こういう事はそれとも、合法なのでしょうか?

Aベストアンサー

法律では
 給与の懲罰的減給の禁止
 給与全額支払いの原則
 労働時間の遵守
 有給休暇の付与義務
が定められています。これらに関する違反が疑われます。

 違反となる範囲の問題や、文書による労働協定があれば、違反とならないとされる行為もありますが、一度所轄の労働基準監督署に相談されることをお勧めします。

 このサイトでもこのような質問が多く、いつも驚かされますが、近年特に労働法が形骸化されていることを感じます。いくら経済原則が優先されると言っても、限度というものがあるだろうとつい思ってしまうのです。いっそのこと経営者資格国家試験制度でも導入したらどうだろうち考えてしまうほどです。

 さて、ここから先は一般的な話です。私は経営者として人に働いていただいた経験と、サラリーマンの経験の両方があり、その経験に照らして考えると、類似のトラブルであっても、必ず当事者双方の話を聞かないと判断できない場合も、少なからず存在します。

 そのような紛争を解決するために、様々な行政機関、司法機関があるわけですから利用されてみてはどうでしょう。

 それから、世間は広いですから、確かに相手の立場に立ってものを考えない、常識のない行動をとってしまう人もいます。そして困ったことに、そういう人ほど、社会的・経済的成功を収めて社長のような立場になってしまう場合も多いと思います。

 そのような人たちと同じ目線でものを見、同じレベルで、あたかも仕返しをするかのような行動をとるのは、自分自身の人生の質というものを考えるとき、メリットがあるとは、私には思えません。

 私たちは、仕事を通じてしか社会に参加できません。変なブランクを作ってしまうのはデメリットになりこそすれ、後から考えると自分の利益にはならないこともあります。よしんば離職するにしても、後に残る人たちのために必要な措置をとり、自分自身の将来にとって有用な教訓を得たら、後は全部忘れて次のために邁進するというのもひとつの考え方かな、と思います。

 「面倒くさいこと」だらけで回答にはなりませんが。nyanta31さんの「くやしさ」が多少は共有できる経験が私にもありますので、私見ですが、書かせていただきました。

法律では
 給与の懲罰的減給の禁止
 給与全額支払いの原則
 労働時間の遵守
 有給休暇の付与義務
が定められています。これらに関する違反が疑われます。

 違反となる範囲の問題や、文書による労働協定があれば、違反とならないとされる行為もありますが、一度所轄の労働基準監督署に相談されることをお勧めします。

 このサイトでもこのような質問が多く、いつも驚かされますが、近年特に労働法が形骸化されていることを感じます。いくら経済原則が優先されると言っても、限度というものがある...続きを読む

Q今月からいきなり給料を下げると言われたことについて

二ヶ月前にもいきなり給料を下げられ、その時はしぶしぶ承諾しましたが、今月に入ってまた、給料を下げると言われました。

2回とも書面ではなく口頭のみで、会社側は「嫌なら辞めれば?」というスタンスです。

そもそも、求人の案内には“年棒制”と記載があったので、いきなり給料下げるのはおかしくないでしょうか。

また、その件について聞いてみると、
「半期(4月~9月と10月~3月)の成果で給料を決めてるから」と説明されたのですが、
そもそも4月~9月の成果で後期の給料を決めるならば、前期の期間中にいきなり給料を下げるのって違反ではないでしょうか。

労働監督署に相談した方がいいでしょうか?
何か良いアドバイスをいただけましたら幸いです。

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

記憶が曖昧なので、申し訳ありませんが、
確か、減給はいきなりはダメなはずです。
私の記憶では三カ月前にきちんと通達しなければいけなかったかと思います。

>労働監督署に相談した方がいいでしょうか?

言ったほうがいいです。が、そうなると会社に居ずらくなりますので、次の仕事はどの道探しておく方が賢明です。
それと、会社は直ぐに、裁判を口にする場合があるので
http://www.bengo4.com/
利用規約をきちんと読んで、ここで質問してみてください。弁護士から回答がもらえます。もし、問題が起きたならそのまま頼むこともできますので、活用されてみてはどうでしょうか?

あとは、質問者様の胆っ玉の問題です。やられっぱなしで黙っているか、やり返すか。

Q給与の減額について

労働基準法第91条によると

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

とありますが、月給25万から18万円に減給の場合、これにひっかからないのでしょうか?

Aベストアンサー

就業規則にあるのは、明らかに本人の責任で会社が損害を被った場合などに対する“制裁”措置で「減給5%、3ヶ月間」などと運用するものです。


> 月給25万から18万円に

これは単純な労働条件の不利益変更ですので、合理的な理由が無い限り出来ません。


> 社長の求めるスキルに対して不足する部分があるからというものです。

の合理的な根拠を提示してもらいましょう。
・他の社員と比較した場合に数字で見て明らかに実績が劣っている事を示す。
・相当のスキルを習得させるために実施した教育。
など。


どう言い繕っても労働基準法違反は免れないように思います。
お住まいの地域の労働基準監督署に相談してみてください。

--
> 残業・休出も多い上ほとんどサービスで・・・

こちらに関しても、タイムカードのコピーなど、勤務実態を手元に残して置いてください。

Q手取り21万 家族3人 やりくり教えてください 貯金がしたい

大人2人 9か月の赤ちゃん1人の3人家族です
旦那の給料は平均して21万ほどです。賞与は年2回合計40万です。
毎月赤字です。貯金をきりくずしています。泣
今後を考えなんとか貯金をしたいのですが・・・

保険料は信頼できる会社で昔からの知り合いの方にプランを立ててもらいました。
余分な保険はかけていませんが、やはり掛け金をすくなくするべきなのでしょうか?

車は軽とミニバンです。車検や車税がある月は大幅にマイナスになります。
田舎なので車は2台ないととても生活できません。

酒、たばこなどの嗜好品一切なしです。

21万あればできるはずだと思うのですがなかなか、、、
やりくり上手な方教えていただきたいです。


食費     30000
生活雑貨   5000
家賃     44000 
車保険    4000
ガソリン   8000  2台分です
光熱費    15000
携帯     17000
通信費    5000  パソコン・NHK
旦那こずかい 20000
妻こずかい  0~5000
美容     4000
子供費用   10000  習い事 おむつなど
外食・レジャー20000
保険     41500

大人2人 9か月の赤ちゃん1人の3人家族です
旦那の給料は平均して21万ほどです。賞与は年2回合計40万です。
毎月赤字です。貯金をきりくずしています。泣
今後を考えなんとか貯金をしたいのですが・・・

保険料は信頼できる会社で昔からの知り合いの方にプランを立ててもらいました。
余分な保険はかけていませんが、やはり掛け金をすくなくするべきなのでしょうか?

車は軽とミニバンです。車検や車税がある月は大幅にマイナスになります。
田舎なので車は2台ないととても生活できません。
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Aベストアンサー

思わず二回計算してしまったが、予算の段階で収入を上回っているじゃないか!
これじゃ、破綻に向けてまっしぐらだね!^ω^b

まずは、携帯が高すぎ。
どんなプランに入っているのか知らないけど、スマホ2台使いでも3000円/月以上削れるはず。
つーか、ガラケーに替えたらいいんじゃないかな?うん、替えよう。
1万円以上の削減になるはず。

ミニバン。車種は分からないけど、これってせめて「中古」の軽に替えられないかな?うん、替えよう。
ガソリン代、車両税、車検代、タイヤ代、オイル交換代等々、さまざまな経費が浮くはず。

美容月4000円って、なにかな?
破綻が目に見えている状況で、美容もあったもんじゃないと思うが、男のおいらには理解しがたいが、、許す!

外食レジャーが多すぎ!!
子供のことを考えればレジャーの費用を削るのはかわいそう、、って、まだ9ヶ月やないかい!!!
純粋に両親の遊び金かい!!!!!
1万円以上削減することをオススメする。

保険は妙に高いけど、学資保険が高いのかな?
もし、両親の保険がメインだとすれば、見直しした方がいいかも。

保険って商品は、契約者が損するような設計になっているので、損得の話はしないが、本当に自分達の人生設計に合っているものなのか、再考の余地があるんじゃないかな?
見直した結果、共済保険(数千円/月。還付金あり)でよかったとか、こんなにデカい保障は不要だったとか、結構ありますよ??

社会保険に加入している会社員本人なら、入院費用が、実はほぼ0円負担って知ってますかい??
(場合によるけど。詳しくは会社の担当者にでも聞いてくれたまえ。)
もちろん、入院中も家族の生活があるから、貯金が潤沢に無い限り、無保険って分けには行かないけどね。

入院中の出費をすべて保険でカバーしようなんて考えると、保障が膨らんで、結果保険料がとんでもない金額に!!!
しかも、保険料の割りにほとんど使っていない!!!!!ってのがほとんどの方です。
(医療・生命保険を使わないってことは、病気とかしてないってことだからいいことなんですが)
備えも大事ですが、なんでも適正ってもんがあるからね。

あとは、旦那さんの収入を増やすことと、貴女も働ける環境になったら働けるようにしておくことが大切ですね^^

思わず二回計算してしまったが、予算の段階で収入を上回っているじゃないか!
これじゃ、破綻に向けてまっしぐらだね!^ω^b

まずは、携帯が高すぎ。
どんなプランに入っているのか知らないけど、スマホ2台使いでも3000円/月以上削れるはず。
つーか、ガラケーに替えたらいいんじゃないかな?うん、替えよう。
1万円以上の削減になるはず。

ミニバン。車種は分からないけど、これってせめて「中古」の軽に替えられないかな?うん、替えよう。
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Q事前通知なしの給与カットについて

 今日ある人の支給された給与明細を見てみたら、前月のものと比較してみると13,000円トータルでダウンしていました。常識的にいえば、事前通知が本人に「業績低下等」の説明があってもよいと思いますが、事前に会社からは何の説明もありませんでした。
 もちろん、仕事上の失敗や会社に損害を与えた等そのようなことも思い当たりません。
 その人は女性でOLをやっています。この会社の行為は「労働基準法」的にふれていないか、またどこに相談したらよいか、分かる方教えてください。

Aベストアンサー

懲戒権の濫用=懲戒にあたる充分な理由もないのに懲戒処分をしてしまうこと
公序良俗違反=常識にてらしあわせても理不尽なこと

労働基準法91条違反=1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない。また、総額が1カ月ならその1/10を超えてはならない。

相談機関は、
都道府県の労働センター・労政事務所
労働組合の 連合(民主・社民色) または 全労連(共産色)です。

単に、給与計算のあやまりかもしれませんし、何か別の理由かもしれませんので、いきなり外部ではなく、内部で確認をとってからの方がいいでしょう。

Q50代の転職は無謀ですか?脱サラは地獄ですか?

50代になったばかりの者です。

前も質問したのですが、「この不況下に」とか、「肩を叩かれるまで耐えるべき」とのご回答を色々と頂きましたが、それから社内の体制が又、更に悪い風向きになり(予想通り)もう、会社に失望感しかありません、低学歴で大した資格は、ありませんが、管理職で部下25人いました。
現在、左遷予備軍として、処刑執行を待つばかりの戦々恐々とした日々に嫌気がさして、逃げ道を模索中です。
終身雇用どころか先もありません。
現在、転職サイトに登録、知り合いに声を掛けたりとか、少しですが動こうとしております。
会社勤めがダメなら独立も視野に入れるべきかの選択も考え、大きな将来への不安を抱いております。
もう24年もこの会社に勤続していて、外の世間というものが、分からなくもなってきております。
しかし、家庭を背負っているのと、例え今の会社に残れたとしても55歳~65歳以降の生活もこのままでは、どうなるのかとも思います。
中高年の方で転職された方、又は独立された方、大変なのは承知ですが、どうか、この先の選択視について、経験談等をお聞かせ下さい。

Aベストアンサー

大変な状況お察しします。
私は今年で55歳になり同じように家庭があり子供もいます。
20年サラリーマンをしてきて、42歳で脱サラして見事に大失敗。
厚生年金も私らの年より最低25年かけないと受給資格が取れなくなり、支給も62歳にとなる最初の年代のものです。
年金の問題もあり今年が最後のチャンスと思いサラリーマンに復帰します。
確かに就職先はなかなかありません。たくさん応募して(10~20社応募して面接まで行くのは1割 )チャンスを探すしかありません。
私の場合、特筆すべき資格を持っているわけでもありませんし、たいしたキャリアの持ち主でもありません。
捨てる神あれば拾う神あり です。きっとまた活躍できるチャンスがあるはずです。
こんな私でも雇ってくれる会社が存在するのです。
だからと言って今の会社辞めろと言っているのではありませんよ 念のため
一つ言えることは何か自分を売り込むものを一つ持つこと これが持てれば今の会社にいてももっと余裕が出ると思いますよ。
あんまり頑張ろうとせず、もっと気楽に、趣味を楽しみ 半分開き直り精神で仕事というよりは自身の人生を楽しもうと考えた方がよいと思いますよ。
それと脱サラですが、地獄と天国が半分くらいです。お金がなくてもそれなりに楽しかったですし、でも嫁さんは大変だったとは思います。子供にもかわいそうなことをしたという気はありますが、でもだからと言って子供にマイナスばかりでもないと思います。
いつの時でもそうだと思うのですが、苦労の方が人生の楽しかったこととして刻まれるような気がします。

大変な状況お察しします。
私は今年で55歳になり同じように家庭があり子供もいます。
20年サラリーマンをしてきて、42歳で脱サラして見事に大失敗。
厚生年金も私らの年より最低25年かけないと受給資格が取れなくなり、支給も62歳にとなる最初の年代のものです。
年金の問題もあり今年が最後のチャンスと思いサラリーマンに復帰します。
確かに就職先はなかなかありません。たくさん応募して(10~20社応募して面接まで行くのは1割 )チャンスを探すしかありません。
私の場合、特筆すべき資格を...続きを読む


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