有給と欠勤に関して

有給・欠勤に関しての質問です。
私は月給社員ですが、
健康診断の為半日休んだ時は経営者に勝手に有給を使われていました。
風邪の為仕事を休んだ時は経営者に勝手に欠勤にされ、減給されていました。
どちらも有給・欠勤の旨は経営者には伝えていません。
経営者の判断で決定され、給与明細を見た時に気付きました。
有給を使う際には申請をしていなくても勝手に有給を使われるのに、
有給の申請をしていなかったからといって、勝手に欠勤の減給にするのは、
法的にどうなのでしょうか？

No.1 回答者： AVENGER 回答日時： 2008/03/26 10:57

有給休暇の取得を申請してなければ、欠勤扱いで減給は当然です。

No.2 回答者： kukineko 回答日時： 2008/03/26 11:08

有給休暇は本来労働者が使用したい時に使用できる権利です。

権利の行使意思を示さなければ取得が出来ないのは当然ですので欠勤減給は正当です。
むしろ問題なのは申請していないのに勝手に有給を消化させられた方だと思います。
いくら労働者側に利があってもあくまでも労働者側の権利ですので、行使に同意が無ければ勝手に有給処理することは出来ません。
こちらの方は、納得いかないなら欠勤扱いにして（給料を返して）有給を取り戻すことが出来ると思います。
（労働基準法で義務付けられている従業員への定期健康診断でしたら業務の一環ですので労働時間扱いにする必要があると思いますが．．．）

この回答へのお礼

勝手に使われるほうに問題があるのですね。
ありがとうございました。

お礼日時：2008/03/26 15:51

No.3 回答者： chie65536 回答日時： 2008/03/26 11:12

一般常識で言えば、有給も欠勤も、書面での届出か申請が必要です。

書面での届出も申請もない場合は、会社側の裁量に任されます。

普通、書面での届出も申請もない欠勤は「無断欠勤」と言い、減給はもちろんの事、懲戒の対象になります。

むろん「電話で休むと言ったからそれでＯＫでしょ？」は社会人として通用しません。

社会的には「日付と事由が書かれ、署名がしてあって、ハンコが押してある届け出」が提出してあり、上司の承認印がしてあって、初めて「申請済み」になります。

そういう「ちゃんとした手続き」がされてない場合、どんなに正当な理由があろうが、無断遅刻、無断欠勤と扱われても文句は言えません。

＞どちらも有給・欠勤の旨は経営者には伝えていません。

伝えない場合は「経営者(会社側)の好きにして良い」と言う意味になります。

＞有給の申請をしていなかったからといって、勝手に欠勤の減給にするのは、
＞法的にどうなのでしょうか？

「無断欠勤している人」が「法的にどうなの？」って言っても、説得力無いなぁ(笑)

この回答への補足

補足します。
うちは小さい個人経営の会社なので、
届け出などの基準がハッキリしていなくて、
届け出ないといけないという指導がありません。
なのでいつも経営者に直接申し出ているだけの形をとっています。

補足日時：2008/03/26 11:17

No.4 回答者： nik670 回答日時： 2008/03/26 11:30

うちの会社は健康診断、人間ドックとも

出勤扱いです。

社内規定には明記していませんが業務連絡
ということで用紙で回ってきます。

大手企業と小企業の差って賃金の他にも
こういうところにも現れてきますね。

大手企業は社内規定が全てです。
休職も有休も欠勤も細かく紗那規定で
決まっています。
逆に労働者は社内規定に守られていると
いっても過言ではありません。

有給の申請をしていなかったのであれば
勝手に欠勤になるのは大手企業では当た
まえです。

社長の俺が社内規定だ！みたいな会社で
は働きたくないです。

No.5 ベストアンサー 回答者： noname#57427 回答日時： 2008/03/26 11:54

健康診断について、法律上義務付けられた健康診断であっても労働時間に算入する義務はないとされています。

従って、欠勤扱いにすることも可能です。ただし、勝手に有給扱いにすることはできません。

風邪で休んだときに、有給取得の意思を伝えていなければ、欠勤扱いすることに何ら問題はありません。なお、書面での届出は別に必須ではありません。
現実にはあえて「有給」と言わなくても「休む」との連絡を受けて有給休暇があれば自動的に有給扱いにしているケースが大半でしょう。ただ、それは会社の義務ではありません。

書面での届出は別に一般常識ではないと思いますよ。何社か経験しましたが、書面届出必須のところはまだありません。話には聞くので、珍しくないとは思いますが、それを「常識」とまで言うのは・・・。
一般的によく使われる「病欠での有給利用」などの場合は書面なんて不可能ですし。

>社会的には「日付と事由が書かれ、署名がしてあって、ハンコが押してある届け出」が提出してあり、
>上司の承認印がしてあって、初めて「申請済み」になります。
有給申請に「事由」の申告は不要ですし、義務付ければ不当な干渉として違法の疑い有りです。
有給申請に「上司の承認」は不要ですし、承認を取得の前提にすると違法になります。時季変更権はあくまで特例ですので、「不承認」することができない以上、無意味です。

No.6 回答者： noname#57427 回答日時： 2008/03/26 11:58

No.6です。

一部誤りがありましたので、お詫びして訂正します。
すべての従業員について義務付けられている「一般健康診断」については労働時間に算入する義務がありません。これは先述のとおりです。

しかし、労働安全衛生法に規定された「特定の業務（有害業務）」に従事する従業員を対象とする健康診断については、これは業務に該当し、労働時間に参入しなければなりません。

参考URL：http://haken.toyosogo.jp/article/13184609.html

No.7 回答者： aquaburry 回答日時： 2008/03/26 12:01

年次有給休暇は労働者の権利です。

労務提供は労働者の義務です。
定期健康診断は労働安全衛生法で事業者の行う義務ですが、このために出勤しないことについて、出勤扱いとするか、出勤扱いとしないかは規定されていませんので、会社の規定（就業規則）によります。但し勝手に年次有給休暇扱いはできません。

この観点から考えてみることが必要だと思います。
健康診断で半日休んだもの・・就業規則の規定で出勤扱いにするとなってないならば、欠勤控除も労基法違反ではありません。有給の付与は会社からすることは問題ありです。
次に風邪で欠勤したことは労務の提供を行っていないので、欠勤控除をすることは当然のことだと思います。ここで、逆に、会社が勝手に年次有給休暇にすることも労基法上問題があります。

欠勤を会社に伝えていないことは、無断欠勤ですので、就業規則上、懲戒処分となることも考えられます。