ポイントがズレている部下の教育

会社のある営業所の所属長として、営業を４名・内勤１名で働いております。
営業の1名（20代後半）がポイントがズレています。
本当に見当違いな事を言い出したり、理解の観点がずれています。
生まれつきだと思いますが、こういう部下はどのように教育すればいいのでしょうか？
例えば、商品販売数をノルマとして決めて売ろうと伝えたとき、道路が混んでて時間内に売れなかったらどうすればいいんですか？とか、元気良くハイ！と返事するのに何も聞いておらず、同じことの繰り返し・・・。
イライラ来てしまいます。

No.3 ベストアンサー 回答者： LOTUS18 回答日時： 2009/04/03 08:42

理解していないのでしょうね(^_^;)

あと、仕事している・雇ってもらっている意識が薄いのだと思います。

論点がずれている質問の時は
「それを聞いてなにがわかるんですか」とか
「ちょっとわからないんだけど、なにが聞きたいんですか」とか
「それを聞いてなにか改善できるんですか」とか
つっこんで聞き返してみるのはいかがでしょうか。
もしとにかく質問をしようという人なら答えられないから
「ヘタに質問できない」
ってなるかもしれません。

返事をきちんとしたのに聞いていない、のであれば
その場で復唱させるとかメモを取らせるとか
一から教える感じでしていくしかないと思います。
「こういう人材を求めている」「こうなってほしい」を
明確に提示して
できてない点を本人に考えさせるとか。

こどもだと思って、しつけるしかないのではないでしょうか(^_^;)
会社的に負債だと思うなら、
あとその人がいなくても仕事に支障がないなら
「育てる」ではなく「鍛える」姿勢でいけば
適性でないと思えば本人から辞めていってくれる…とかならないですかね。

この回答へのお礼

確かに何のために会社にいるのかが欠如しているみたいです。
勝手にお金がもらえると思っているのでしょうか。
鍛えるということで考えてみます。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/04 14:58

No.6 回答者： kuku82 回答日時： 2009/04/03 16:18

はじめまして

「道路が混む前にノルマを達成してください。」
「ノルマが達成できなければ、評価はあがらないです。」
まぁ、冗談ですが。。。

彼の言葉から気持ちの部分をよむことが大切かもしれません。
つまり、この例では、「ノルマを達したいと努力してるんだけど、
自分の力じゃどうしようもない事も起きるとおもいます、どうすればいいですか？」
と優しく翻訳してあげることも時には必要でしょうか。
その上で、コメントしてあげれば、いいことだと思います。
ただし、質問者さんから答えは提示しない事。
彼に考えさせるように話を展開するのがセオリーでしょうか。
その上で、言葉まわしをもう少し上手くなるよう指導するのがいいと思います。
彼を教育するという前提で書いてみました。

一方で、見当違い、ポイントズレは営業職としては決定的能力不足でしょう。
異動・転職を薦めるというのも、彼のためかもしれませんね。

この回答へのお礼

教育することも必要ですね。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/04 14:52

No.5 回答者： sonot 回答日時： 2009/04/03 16:04

そのような人は決して頭が悪いわけではありません。

なるべく自分の意見を述べさせるようにしましょう。
「それでは、あなたならどうしたらいいと思いますか？」
あとは、有言実行させるだけです。

この回答へのお礼

聞きかえして考えさせるということですね。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/04 14:53

No.4 回答者： nimda_1969 回答日時： 2009/04/03 13:04

元人事労務です。

う～ん。仕事と向き合うそもそもの姿勢の問題ですね。
技術論的に何をどうしてというよりも「そもそもな」という感じです。
例えにあった話も、「じゃあ渋滞に合わず、ノルマを達成する方法を考えろ」ということでしょうし、
「そんなことはお前が考えろ、私が言っているのはノルマを達成させるかどうかという話だ」
失敗に対する言い訳は考えても、自分からの前向きな姿勢を感じさせないという部分でしょうか。
きっと、この辺はあれこれ「教育する必要ががそもそもあるのか？」といった部類だと私は思います。
一番重要な点はは、そういった「発言をすることが許される環境」であるということだと思いますし、それを「イライラしているのは、上司としての指導能力の不足」であると言葉は悪いですが思います。
この部下に対しての指導方法は他の部下と同様に接して指導し、その「勘違いな発言をその時に戒める」ことで、勘違いな発言はその場で訂正是正を求める。また勘違いな発言に対しては戒め以外に同意も理解も必要ではないと思います。
自由な発言を許すのと勘違いな発言を許すのとは違いますし、会社は一つの意識体ですから乱すものは「直すか去ってもらうべき」だと思います。毅然と自ら発せられる言葉に対しての責任等をを問われれば、部下は自らこれまでの発言や考え方を変えるか「合ってない」として自ら去っていくと思います。

この回答へのお礼

発言をすることが許される環境・上司としての指導能力の不足。
確かにその通りかも知れません。
もう一度しっかり考えてみます。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/04 14:56

No.2 回答者： kottinQ 回答日時： 2009/04/03 00:18

私の会社にも似たのがいます。

人の話が聞けない。理解力がない。ADHD（注意欠陥／多動性障害）ではないかと疑いたくなる、実際そうかもしれない者がいます。
印刷関係の会社ですが、業界の極めて常識的なことが分かっていないので指摘すると、「教えてもらったことがない」と言う。
新入社員ならともかく、もう２年も３年も働いているのです。
会社は学校ではありませんから、分からない者に焦点を当てて教育などしません。
分からないことを積極的に聞いてくる者には、どんどん教えてやりますが、黙っている者にこちらから「何か分からないことはないですか？」などと聞くことはしません。

シビアに言いますが、会社の戦力にならないのなら、いずれ辞めてもらわなくてはならないでしょう。
まず、本人にそのことを早い時期に伝えておくことです。

私の会社のその男にも、それを伝えたところ、一生懸命働いています。しかし、会社としては満足できないものです。経営が厳しい中、どうしようかと本当に胃が痛い思いをしています。（質問したい！）

今の時代、早め早めの対応が大切ですよ。

この回答へのお礼

一度話せば変わってくれるんでしょうか。
一度話をして見ます。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/04 14:59

No.1 回答者： noname#104909 回答日時： 2009/04/03 00:06

生まれつきだと思うのであれば、

きちんと答えてあげるべきでしょう。
優秀な部下ばかりであるなら、所属長はいりません
無能な部下がいるので所属長が必要なのです。

この回答へのお礼

優秀なやつばかりなら所属長はいらない・・・
まさにそうですね。
ありがとうございました。

お礼日時：2009/04/04 15:00