5月or6月には退職します。
有給休暇の残日数が21日あり、これを全て消化して退職します。
会社は労働基準法を守っていません。従って、会社がどう対応するとか別
にして、法的にどうかを教えて下さい。

状況です。
公休日の規定ですが、会社規定そのものがありません。労働条件通知書
などはもらっていません。グループ会社のA社(社長が兼任)には会社規定
があり、会社の(口頭)指示により、基本的にその規定に則って休んでいま
す。A社の公休日の規定は、『毎週水曜と隔週木曜の隔週週休2日』で、
土日祝日は出勤です。
私が応募した時のハローワークの求人票には『毎週週休2日、シフト制』
とありました。それで、実際には『隔週週休2日、シフト制』で公休を取って
います。因みに、私の会社は、ハローワークに隔週週休2日で掲載しよう
とすると、業種的に『週40時間制移行指導済』の文言が入ります。

最終出社日の後、有給休暇を21日消化して退職するのですが、当然な
がら、21日連続で“公休ではない日”(有給休暇)とはならないですよね
そこで教えて下さい。

1.何曜日と何曜日を公休日としてカウントすればいいか?また祝日が入
   った場合の扱いは?

2.6月30日を退職日とする場合に、最終出社日は6月何日ですか?

宜しくお願いします。

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A 回答 (2件)

法定休日は日曜日でなくてもかまいませんが


就業規則で規定しておかないといけません。
週に1日の休みが法定休日で(4週間に4日でも可)それ以外の休日は所定休日です。
法定休日、所定休日の日に年次有給休暇は使えません。
労務の義務のある日に休むから有給であって休みの日は労務義務はないので。
従って
貴方の会社の就業規則を確認しないと
誰も回答はできません。
会社と話し合って有給取得日を決めればいいと思います。
所定労働日数を超えて有給休暇は取れないので
賃金算定の根拠である月の所定労働日数を確認すればいいと思いますが。

この回答への補足

私の会社には規定といわれるものは、一切ありません。
何度も会社に確認しましたが、作ってないと言われました。
ですから…
>法定休日は日曜日でなくてもかまいませんが
>就業規則で規定しておかないといけません。
…は、ごもっともですが、私の力ではどうも出来ない領域です(涙)

>貴方の会社の就業規則を確認しないと
>誰も回答はできません。
答えれないというのが、ご回答になるのは分かりますが
私の会社は『法人格ではあるものの、決め事は何もない、
個人経営のような会社』です。無理を言っているのは重々承知の
上ですが、何とか2つの質問のご回答をいただけないでしょうか?

補足日時:2011/04/25 19:10
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この回答へのお礼

全有給休暇を消化できる事になりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2011/04/29 23:53

年次有給休暇は、労働者が生活上必要な休暇をとるためのものです。


したがって、年間21日ある場合は、その範囲の日数が認められます。

与える場合は、業務上差し支えのないように、会社側が調整するでしょうから、
会社側と交渉してみてください。
まあ、そのようにやめるときに、21日連続で年次休暇を届け出ることは、
普通はありえないと言われる可能性はあります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
>与える場合は、業務上差し支えのないように、会社側が調整するでしょうから、
>会社側と交渉してみてください。
>21日連続で年次休暇を届け出ることは、
>普通はありえないと言われる可能性はあります。
あの、質問に書いたと思うのですが、会社がどう対応してくるかは考えなくて
いいので、
公休日が土日祝“ではない”仕事の有給消化において、法的には公休日の扱い
をどうするのか?
をお聞きしているのです。

もうこのサイトを退会されてるようですが…

お礼日時:2011/04/25 06:37

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Q公休をすべて有給にする事は可能でしょうか?

会社を来月に退職する予定なのですが
1ヶ月の勤務の中で発生する公休をすべて有給にしてしまう事は
労働基準上可能なのでしょうか?

例えば、31日ある月で
19日間は通常の勤務、残りの12日間をすべて有給。

このようにひと月の中に公休といった日が1日も発生しないという事です。


ご回答宜しくお願いします。

Aベストアンサー

前提が間違ってます。有給休暇日というのは本来出勤日なんです。そこで労働を免除するというのが有給休暇になります。

なので
>このようにひと月の中に公休といった日が1日も発生しないという事です。

というふうにすると、30連勤という扱いになります。これは労働基準法に違反しますのでできません。

Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
何か申請したという証拠が残るような方法はありますか?

Aベストアンサー

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

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Q退職時有休消化の際の公休について

私の会社は土曜休みではなくその分をほかの平日(←これを公休と呼んでいます)に取っています。(就業規則に「休日:日曜、祝日、その他週1日」と記載あり)
今回退職するにあたり、有休消化を一ヶ月ほどすることになります。その際、その計算のなかに公休を含んだのですが、総務から「こういう場合(まとめて消化)は、公休は発生しません。公休というものはきちんと出勤した場合(週5日働いた者)に発生するものだ!したがって、日曜を除く週6日は有休で計算してください。」と言われました。就業規則から読み取れなかったので「どうしてそうなるのですか?」と聞いたところの回答が「記載はありませんが、通例でそうなってます。」という釈然としないものでした。
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正しいわけないじゃん。
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ただ、問題なのは、最大の目的がなんなのかという点。

円満退職が最大の目的なら、多少の不合理には目をつぶらないと、下手すると退職間際になって、退職金の支払いでもめてしまうとか、いきなり訴訟沙汰になるとか・・・そういうのも避けたいよね。

一番良いのは、労働基準監督署へ相談するのが良いと思う。
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Q消化した有給休暇日は、勤務日としてカウントされるか

現在の職場で5年間、週4日(22時間)パートで働いています。

契約書には、年間の所定労働日数の8割以上出勤で、有給休暇を与えると、記されており、一昨年までは、年間180日以上出勤していました。

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そこで、質問です。
消化した有給休暇12日は、勤務日数としてカウントされないのでしょうか?
勤務日数158日では、8割に満たないので、新たな有給休暇は与えられないと考えるべきでしょうか?

Aベストアンサー

もともと年次有給休暇は
労働を免除して賃金を支払う制度なので
労働義務のある日にしか使えませんし
休んでもその分の賃金を引かないというだけで
扱いは出勤です。

>昨年は、会社の業績が悪かったのか、契約通りに働かせてもらえず、年間の勤務日数は、158日でした。

これが問題なんでしょう。
会社の都合で休業させれば休業手当が必要ですし
所定労働日数は
または会社が働かせた日数であるべきであって契約した所定労働日数をから休業日を
除いて計算すべきことでしょう。
休業は貴方が欠勤したわけではないで会社が働かせる日の8割という考えでいいと思います。

Q公休未消化の取り扱いについて

会社で退職者が、今までの公休未消化を買い取ってくれと、言ってきました。180日の未消化が発生すると会社が払うのは法律で決まっていると言ってきましたが、どこにも書いてあるように思いません。本当でしょうか?教えてください。

Aベストアンサー

良くわからないのですが、そもそも公休日(通常法定休日以外の会社指定の休みを言います)に勤務した場合には、時間外割増し賃金又は休日出勤の賃金を支払わねばならないのですが、それはどうなっているのでしょうか。
これは本来地帯なく支払うべきものですが。

もちろん代休を取れば、賃金の割増し分だけ支払えばそれでかまいませんが。

もしそれらをしていないとなるとその時点で労働基準法違反であり、未払いの賃金(上記のもの)については延滞金も含めて2年以内の分について全額支払う必要があるでしょう。(時効が2年なので時効の援用を主張すれば2年以内の分だけとなります。時効の援用をしない場合には全部遡ります。)

180日だからとかそういう話はありません。

もし公休と書かれているのが年次有給休暇の意味なのであれば、過去の未消化の分についての買取義務は存在しません。

Q会社から退職に伴う有給消化について、土日も有給で消化、と言われました

退社に伴い、お陰様で有給休暇の消化ができそうです。ただ「有給日数は土日も含めての消化になります。規則ですから」といわれました。こういうことは初めてだったので、??なのです。 
現職場は社員数300人強の株式会社で、私の部署は基本的には土日休みですが業種柄、社則に「土日祝」の定めはなく「夏期・冬期休暇」の規約はなく企業として元旦含め開けている会社です。

休日は108日で、社員がその日数の範囲で月割りして休む、という状況です。毎月の出勤表は、基本的にその月が始まる前に総務部から「今月は合計労働時間○○時間以内にしてください」という指示のかかれた出勤時間入力表が送られてくるのでそれに合わせ、勤務実態と違う数字を出すことが通例化しています。
業界ではこういうことはよくあることで怒りはないのですが、
一番知りたいのは、こういう休日規定や出勤簿提出ををとっている会社の場合、土日休み、ではない分、土日も有給休暇で消化する指示はしかたないことなのでしょうか? 

Aベストアンサー

労働基準法
(休日)第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

法的には週1が休みですから、それ以外の分を有休消化という形になります。
対象期間が書かれていませんが、1週間を6日として計算するので、土日が出勤日と考えられる場合もあります。
週7日で計算した場合は違法です。
「有休消化以前に108日休んだじゃないか」ということであれば、釈然としませんが、規定には反していません。
販売店(小売)とかだとそうなっちゃうのかな?

Q公休について

私は福祉の職場で働いています。
2月いっぱいで退職します。有給が35日ありますので、それを全部使っていいと上司から許可を頂いき1月25日から有給が発生するようになりました。でも、いつもなら9日ある公休が4日しかとれないと言われました。これは違法にならないのでしょうか?

Aベストアンサー

先のスレに書いた事で全部説明されてるんですけどね。
日給月給制なのでしょ?所定労働日に欠勤すると1日分の賃金が減る。
ごく一般的な賃金制度ですが、その場合、公休日、つまり所定労働日以外の休日には賃金は発生していません。
年次有給休暇で休むなら、賃金の発生しない公休はあってもなくても関係ないのです。
で、2月いっぱいと切ってしまっていますから、公休日も年休にしないと消化しきれないのでしょ?だから公休日と名の付く日数は減るのですが、元々、無給の日ですからそれが減ったところで何も関係ないのです。現実には休んでいるのですから。
本来は労働日以外を年休に充てる事はありませんが、退職に伴い、日数が不足ですから無給の公休日を有給の年休に切り替えているだけでしょ?
公休日を本来の日数にしたって構いませんが、そうすると年休を消化しきれず、つまりはあなたが損するだけだと思いますよ。
2月いっぱいでなく、3月中途まで退職日を伸ばせば大丈夫ですが、年休消化中に無給の休日が5日入ったところで、ほとんど何も意味はなく、3月分の社保料がかかる(違うけど)だけです。

1月の休日が減るというならまた別の話です。正月休みなどもからみ、所定労働日がどうなっているかによります。

ps
社保料は退職月は無料です。ただし、喪失日は退職日の翌日と決まっていますので、月末日に退職すると翌日、つまり翌月の1日が喪失日となり、その月は無料ですが退職日の月は有料になってしまいます。本来は月末前日を退職日に設定するもんです。
もちろん、社保は継続して入らなければならず、加入月は有料ですから国保等へ入る場合は同じような事なのですが、転職して社保の場合は1日とか2日加入とかできますから、つまり1ヶ月分お得になります。

先のスレに書いた事で全部説明されてるんですけどね。
日給月給制なのでしょ?所定労働日に欠勤すると1日分の賃金が減る。
ごく一般的な賃金制度ですが、その場合、公休日、つまり所定労働日以外の休日には賃金は発生していません。
年次有給休暇で休むなら、賃金の発生しない公休はあってもなくても関係ないのです。
で、2月いっぱいと切ってしまっていますから、公休日も年休にしないと消化しきれないのでしょ?だから公休日と名の付く日数は減るのですが、元々、無給の日ですからそれが減ったところで何も関係...続きを読む

Q消化できない年次有給休暇の扱い

私の勤めている会社が1ヶ月後に廃業することになりました。急な事で、得意先、仕入先様に出来るだけご迷惑の掛からないように毎日走り回っています。
こんな状況ですので、有給休暇を消化する余裕も暇もありません。
法的に有給休暇の買い上げが出来ないことは知っていますが、このような場合に有給休暇の消化は諦めるしかないのでしょうか。

Aベストアンサー

細かいことになりますが、退職および有給休暇を取得するのに社長の承諾やハンコは必要ありません。有給休暇は法律で定められた「労働者の権利」ですから。

紙に「明日有給を取ります」「いついつに退職します」と書いて、社長に一方的に突きつければ、所定の有給を取得し、それに引き続き退職することができます。

退職を前にした有給休暇申請について、休暇取得日を変更するよう、会社が従業員に命令することはできません。きっぱりと断ることができます。

あと、先ほどNo. 3は正確に記述していませんでした。有給の買い取りは、通常は認められません。しかし、退職直前に消化できない有給については、会社に買い取ってもらうことは例外として認められています。この際、会社には買い取らなければならない義務はありませんので、労使で合意すれば可、合意しなければ不可です。

Q公休について教えて下さい。

公休について教えて下さい。公休を検索したら、公休とは読んで字のごとしです。 お店などの客商売を除けば大抵の会社は土曜日や日曜日、祝日や夏休みや年末年始などが休みだと思いますがこれが公休です。とありました。私の会社は月始めに勤務表が出て、定休日が週一回、それ以外に公休と称して13日位の休みがあり、仕事がある時に呼び出しをかけられます。仕事がなければ月17日位休みです、そのうち14日位が公休扱いですこの休みは公休でしょうか?この出勤体系は普通ですか?労働基準法で認められている出勤体系ですか?教えて下さい

Aベストアンサー

公休は、簡単に説明すると会社の指定するお休みのことです。

労働基準法では、公休日を勤務日に振り替える場合は、別途休日出勤手当(会社規定により割り増しで25%~50%が一般的)を支給することになっています。

また、同法では1日8時間、1週40時間までと定められています。

私は、夜勤もあるサービス業に従事して、変形労働シフト制といわれる形態です。

特にサービス業では、取られる方式で交番表の一ヶ月として定められている期間を平均して、法律上は1日8時間までですが、休みを取らせる代わりに合法的に10時間勤務やさらには24時間拘束、実働15時間といった方法もできます。ただし、1週間と定められている期間で40時間を超えてはいけないというルールがあります。

ここで問題になるのが、自分が一体何時間実働で働いているのかということです。変形労働をされると、1日当たりの時間の長短があるが故に、休みと1週間の日数が不定期で見えずらいことです。知らない間に、残業となり、労基法を超えて勤務していたということがあります。

組合員である場合は、36(サブロク)協定が締結されている場合があるので、この協定範囲内において割り増し賃金をもらうことがほとんどですが、これがない場合は、超過勤務を会社がお願いすることや超過勤務を強いることは会社が労働基準法違反となります。

私の勤めている会社では、1週間が7日計算ではなく5日の週と8日ある週というように、1週間の長さが違っています。

もちろん、夜勤や実働が長い日がある場合、夜勤明け(明け番)のあとは公休が2連続でやってきたりします。


変形労働シフト制は、日勤しかない会社でも普通にあり、パートさんやアルバイトではありふれたものです。暦通りのお休みをみんなが取ってしまったら、スーパーもコンビニも、電車もバスも走れなくなってしまいますので。

公休は、簡単に説明すると会社の指定するお休みのことです。

労働基準法では、公休日を勤務日に振り替える場合は、別途休日出勤手当(会社規定により割り増しで25%~50%が一般的)を支給することになっています。

また、同法では1日8時間、1週40時間までと定められています。

私は、夜勤もあるサービス業に従事して、変形労働シフト制といわれる形態です。

特にサービス業では、取られる方式で交番表の一ヶ月として定められている期間を平均して、法律上は1日8時間までですが、休みを取らせる代わりに合...続きを読む

Q有給休暇の取得は公休の日曜日を含む?含まない?

有給休暇の取得は公休の日曜日を含む?含まない?
例えば今年5月と6月に38日の有給休暇取得は
5月24日~6月30日

または日曜日公休の6日間を除いた
5月18日~6月30日

どちらと解釈したらよいのでしょうか?

Aベストアンサー

あなたの職場の規定によって既に「公休の日曜日」が休日となっているのであれば, それは有給休暇の日数に含めないのが普通だと思います. 逆に「公休の日曜日」が休日と規定されていないのであれば有給休暇の日数に算入しなければならないはず.
問題になるのは「あなたの職場において休日がどのように設定されているか」であって, 「公休日」とか「日曜日」とかは直接関係しません.


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