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 5月or6月には退職します。
有給休暇の残日数が21日あり、これを全て消化して退職します。
会社は労働基準法を守っていません。従って、会社がどう対応するとか別
にして、法的にどうかを教えて下さい。

状況です。
公休日の規定ですが、会社規定そのものがありません。労働条件通知書
などはもらっていません。グループ会社のA社(社長が兼任)には会社規定
があり、会社の(口頭)指示により、基本的にその規定に則って休んでいま
す。A社の公休日の規定は、『毎週水曜と隔週木曜の隔週週休2日』で、
土日祝日は出勤です。
私が応募した時のハローワークの求人票には『毎週週休2日、シフト制』
とありました。それで、実際には『隔週週休2日、シフト制』で公休を取って
います。因みに、私の会社は、ハローワークに隔週週休2日で掲載しよう
とすると、業種的に『週40時間制移行指導済』の文言が入ります。

最終出社日の後、有給休暇を21日消化して退職するのですが、当然な
がら、21日連続で“公休ではない日”(有給休暇)とはならないですよね
そこで教えて下さい。

1.何曜日と何曜日を公休日としてカウントすればいいか?また祝日が入
   った場合の扱いは?

2.6月30日を退職日とする場合に、最終出社日は6月何日ですか?

宜しくお願いします。

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A 回答 (2件)

法定休日は日曜日でなくてもかまいませんが


就業規則で規定しておかないといけません。
週に1日の休みが法定休日で(4週間に4日でも可)それ以外の休日は所定休日です。
法定休日、所定休日の日に年次有給休暇は使えません。
労務の義務のある日に休むから有給であって休みの日は労務義務はないので。
従って
貴方の会社の就業規則を確認しないと
誰も回答はできません。
会社と話し合って有給取得日を決めればいいと思います。
所定労働日数を超えて有給休暇は取れないので
賃金算定の根拠である月の所定労働日数を確認すればいいと思いますが。

この回答への補足

私の会社には規定といわれるものは、一切ありません。
何度も会社に確認しましたが、作ってないと言われました。
ですから…
>法定休日は日曜日でなくてもかまいませんが
>就業規則で規定しておかないといけません。
…は、ごもっともですが、私の力ではどうも出来ない領域です(涙)

>貴方の会社の就業規則を確認しないと
>誰も回答はできません。
答えれないというのが、ご回答になるのは分かりますが
私の会社は『法人格ではあるものの、決め事は何もない、
個人経営のような会社』です。無理を言っているのは重々承知の
上ですが、何とか2つの質問のご回答をいただけないでしょうか?

補足日時:2011/04/25 19:10
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この回答へのお礼

全有給休暇を消化できる事になりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2011/04/29 23:53

年次有給休暇は、労働者が生活上必要な休暇をとるためのものです。


したがって、年間21日ある場合は、その範囲の日数が認められます。

与える場合は、業務上差し支えのないように、会社側が調整するでしょうから、
会社側と交渉してみてください。
まあ、そのようにやめるときに、21日連続で年次休暇を届け出ることは、
普通はありえないと言われる可能性はあります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
>与える場合は、業務上差し支えのないように、会社側が調整するでしょうから、
>会社側と交渉してみてください。
>21日連続で年次休暇を届け出ることは、
>普通はありえないと言われる可能性はあります。
あの、質問に書いたと思うのですが、会社がどう対応してくるかは考えなくて
いいので、
公休日が土日祝“ではない”仕事の有給消化において、法的には公休日の扱い
をどうするのか?
をお聞きしているのです。

もうこのサイトを退会されてるようですが…

お礼日時:2011/04/25 06:37

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Q退職時の有給と公休の取り方

過去にいくつか似た質問があったようですが、加えてお聞きしたいことがありますので質問させてください。

11月末で退職ということで話を進めており、店長から10月末日最終出勤でと伝えられました。
その時点では残りの有給19日と8日くらいの公休を足して、残りは欠勤扱いで11月末退社になるのだと思っていたのですが、退職書類作成の際に店長に有給日数を聞かれ19日と伝えると、退社日は11月19日でと言われました。
少し疑問に思ったので、公休を足して11月末退社にならないのか聞くと、公休はがんばって働いてる人に与えるもので、丸々有給使う奴に公休がつくわけないだろ!と言われ、過去に何度もスタッフの退職手続きをしたことのある方なのでそんなものかと思いその場では納得して書類を作成しました。
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Aベストアンサー

こんにちは。

「公休」について本質的な誤解があると思います。
公休は、ただのお休み。有休みたいに溜まってまとめて使えるものではありません。
質問者様は月給なんでしょうか。そうだとして、月給満額を保証されるために「公休」で隙間を埋めるという考え方はもともとありません。
店長が言うような「がんばって働いている人に与えるもの」というのもちょっと違うけれども、考え方としては、このほうがやや正解に近いです。
そして、「1週間に1日は公休を挟まないといけない」のも、おおむね正解。
有給休暇は、本来出勤すべき日に休む権利であって、19日連続シフトで働かせることがあり得ない以上、公休を挟む必要は生じます。

というわけで、今回の処理は間違っていません。
質問者様の、「給与が引かれてしまった」というご不満は、退職日の設定に伴う反射的なものであり、不利益ではありません。これはそもそも苦情として成り立ちませんし、会社に言ったら恥をかきます。
そもそも、働かないでお金をもらっているのですから。

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唯一、今回のやり口に突っ込みどころがあるとすれば、有休消化期間中の公休を、週に1度しか挟んでいないこと。
先に述べたように、有休は本来働く日に与えるもの。そこからしますと、質問者様は、「働いている際、週1日しか公休をもらえなかったのか」という疑問が湧きます。そんなことはないはずです。
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有給休暇は...続きを読む

Q退職時の有給休暇消化に公週休を入れ込められる?

色々あって退職を決意しました。
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Aベストアンサー

1です。
公休と週休の区別がわからないので
補足質問への回答はできませんが
一般的には退職日を決めて(例えば6月末日)
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通常シフトに公休・週休が組み込まれていればこの日はシフト上の休日ですからもともと出勤の必要がありません。
その他の出勤日を有給休暇を使って休むと言うことです。

Q有給休暇の取得は公休の日曜日を含む?含まない?

有給休暇の取得は公休の日曜日を含む?含まない?
例えば今年5月と6月に38日の有給休暇取得は
5月24日~6月30日

または日曜日公休の6日間を除いた
5月18日~6月30日

どちらと解釈したらよいのでしょうか?

Aベストアンサー

あなたの職場の規定によって既に「公休の日曜日」が休日となっているのであれば, それは有給休暇の日数に含めないのが普通だと思います. 逆に「公休の日曜日」が休日と規定されていないのであれば有給休暇の日数に算入しなければならないはず.
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Q退職時の年次有給休暇と所定の休日の扱い

11月30日に退職する予定で、退職願を出しました。10月20日時点で勤務年数が2.5年になるため12日の年休が付与され、残ったものと合わせると20日間になります。就業先の11月の所定の休日が10日間あるので、11月は全休の予定表を提出したところ、所定の休日は出勤するから与えるのであって、休むつもりなら与えないと言われました。これは会社の権利として当然の物なのでしょうか。
また、就業時に業務規定をもらっておらず、誰に聞いてももらっていないといわれました。しかし、業務規定で年休の連続取得は許可していないと言われたのですが、
法律的に拘束の有る物なのでしょうか。よろしく御願いします。

Aベストアンサー

有休の解釈として、「通常の労働日に通常通り賃金がもらえるが、出勤しなくてもよい」でいいと思います。
つまり、カレンダーの出勤日に有休を当てはめる訳です。
単純に言えば、月曜から金曜の5日間を有休にすれば、その前の土曜日から次の次の日曜まで9日間の休暇が取れる訳です。
もちろん、土日は最初から無給で、出勤日である5日間を有休にするのですから、月の給料は変わりません。

ご質問のケースでも、休日は最初から無給の休日であって、出勤日だけ有休を当てはめるだけの事です。
働くから土日休めるなんておかしな理屈は初めて聞きました。
有休と普通の休日は全く違います。

連続取得を禁止する業務規定は、法的に何の根拠も持ちませんので無効です。
それは、有休取得に対し不利益取り扱いとして、違法とも言える規定ですね。

結論として、法的には11月いっぱい出勤せず、給料をもらう事に何の問題もありません。
ただ、会社が実際に給料を払わなかった場合、それを取り立てるには、労組の団体交渉や、訴訟等それなりの方法を考えなければなりません。

Q有給休暇中の次職場での就業は可能?

こんにちは。
質問させてください。


現在、転職活動中の身です。
雇用形態は正社員です。

仕事後にハローワークに通い、転職活動中です。

次の仕事が決まった場合(正社員)、
現在の仕事をたまった有給休暇で休もうと(有休消化)思っていますが
次の会社が「すぐこれないか?」と言った場合、
有休消化中に、次の会社で働くのは可能なのでしょうか?

例えばそれは正社員でなく、アルバイト扱いやパート扱いなどで
見習い期間として働くなど。

いわゆるダブルワークになるかと思いますが
これについて、法的な部分などで
ダメということはあるのでしょうか?


私が現在の会社を辞めたいという言葉は
直接上司に話したことはありますが、
上司はもうちょっと我慢してみろ
お前の人生のためだ、という返しで止まっています。


なお、現在在職中の会社で、誓約書を見ましたが
副業についての禁止は記載されていませんでした。
(一般常識でOUTなのかな?という部分から書かれていない可能性ありますが)


また、辞めるときには1ヶ月前に言うこと
という記載はあります。


余談ですが、現在の会社に特別迷惑をかけるつもりはないので
(辞めること自体迷惑ではありますが・・・)
辞めます!明日から有休消化させてください!
なんていうつもりはありません。
余談ですが。


何か情報をお持ちの方
よろしくお願い致します。

こんにちは。
質問させてください。


現在、転職活動中の身です。
雇用形態は正社員です。

仕事後にハローワークに通い、転職活動中です。

次の仕事が決まった場合(正社員)、
現在の仕事をたまった有給休暇で休もうと(有休消化)思っていますが
次の会社が「すぐこれないか?」と言った場合、
有休消化中に、次の会社で働くのは可能なのでしょうか?

例えばそれは正社員でなく、アルバイト扱いやパート扱いなどで
見習い期間として働くなど。

いわゆるダブルワークになるかと思いますが
これについて、法...続きを読む

Aベストアンサー

結論からいえば、原則として問題ないぜ。ただ、次の会社には話を通しておくほうがいい。それと、職種などによっては注意したほうがいい。


有給時の過ごし方については、何ら制約されない。有給休暇というのは、その日(ないしその時間帯)の労働を免除する性質のものであり、労働者に心身を回復させなければならない義務はない。もちろん、労働者が労働義務を果たせない場合にその範囲で使用者はその労働者を不利に扱ってよく、そうならないために心身を回復させたほうがよいとはいえる。ただ、繰り返すが、それは法的義務ではない。

まして、退職日まで有給を消化する場合には、退職日まで労働を免除されるということだから、労働者がどのように過ごそうとも、もはや所属先の会社には無関係となる。

ただし、緊急時の対応について予め合意している場合には、その対応義務を果たせなかったときに、問題となりうる。合意のある場合に果たせないときのリスクを負うか果たせるように努めるのかは、労働者側の選択となる。

また、職位が高い者や専門性の高い職種については、競業避止義務の課せられる場合がある。この場合に副業禁止規定がなくても同業の仕事をおこなうと、義務違反となる。あなたの職位や職種次第、次の会社の業種や職種次第だってこった。

そして、税関係や保険関係にも注目しておくのがいい。ダブルワークの期間について、次の会社で特別な処理が必要となりうるためだ。有給消化中のダブルワークとなることを、次の会社には伝えておくのがいい。


それと、念のためコメントすると、「重労働のボランティアをやってもいい、その為に会社で居眠りをしてもいい」というのは、就業時間中に労働を提供していないのだから、懲戒処分等の対象にすればよい話だ。「重労働のボランティア」をしても会社で労働義務を果たせばよく、有給時の過ごし方を制約する理由にならない。

「元気を回復して月曜日から健康的に働くため」と就業規則等に定めてあったとしても、その定めは法的義務にはならず、単なる訓示規定でしかない。訓示規定に過ぎないからこそ、労基法違反にならない。有給時の過ごし方を制約する理由にならない。

「会社から呼び出しがあったらすっとんで来い、と言われ」労働者がこれに応じた場合には、契約上の緊急対応義務が生じるに過ぎない。つまり、実際に緊急の呼び出しに備えて有給時の過ごし方が事実上制約されることはあっても、法的に制約されることはない。

「次の会社で労災にあった」ら、次の会社に法律上の義務が生じるに過ぎない。前の会社は関係ない。

民法上の2週間前までの退職通知義務は、日給月給制である場合などの条件がある。「労働者側からの退職は2週間前までに申し出ればよいとされています。」との回答があるが、この回答者は、従前の回答の傾向を見るに、どのような場合でもそうだと盲信しているようだ。

結論からいえば、原則として問題ないぜ。ただ、次の会社には話を通しておくほうがいい。それと、職種などによっては注意したほうがいい。


有給時の過ごし方については、何ら制約されない。有給休暇というのは、その日(ないしその時間帯)の労働を免除する性質のものであり、労働者に心身を回復させなければならない義務はない。もちろん、労働者が労働義務を果たせない場合にその範囲で使用者はその労働者を不利に扱ってよく、そうならないために心身を回復させたほうがよいとはいえる。ただ、繰り返すが、それ...続きを読む

Q公休をすべて有給にする事は可能でしょうか?

会社を来月に退職する予定なのですが
1ヶ月の勤務の中で発生する公休をすべて有給にしてしまう事は
労働基準上可能なのでしょうか?

例えば、31日ある月で
19日間は通常の勤務、残りの12日間をすべて有給。

このようにひと月の中に公休といった日が1日も発生しないという事です。


ご回答宜しくお願いします。

Aベストアンサー

前提が間違ってます。有給休暇日というのは本来出勤日なんです。そこで労働を免除するというのが有給休暇になります。

なので
>このようにひと月の中に公休といった日が1日も発生しないという事です。

というふうにすると、30連勤という扱いになります。これは労働基準法に違反しますのでできません。

Q退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて

退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて教えてください。
現在勤務している会社を近々に退職します。(社会保険入っています。)次の会社も決まっています。
退職時に有給を消化する予定ですが、新しい会社に入るまで、ヒマなので、その間に短期のアルバイトをしようと思います。
この場合、確定申告や、社会保険等で、なにか面倒なことが伴いますか?

Aベストアンサー

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には違反しません。
あとは、会社の秘密をもらさず、会社と競争しているようなところで働かなければ問題ありません。
もっとも、会社によっては法律を知らずに文句を言うところもありますから気を付けましょう。
所得税は、最終的に年末調整に入れれば問題ないです。
社保は、主たる事業所で加入するだけなので関係ありません。
時間外労働が引っ掛かる場合がありますが、副業の時間外を厳密にやっている会社を見た事はありません。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/047.htm
平仙レース事件 浦和地裁 s40.12.16
病気休職中の労働者のバイトでは解雇無効

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には...続きを読む

Q有給消化の翌月の給料は?

退職することになり、現場の仕事は23年12月末で終わり、有給が1か月分近く残ってたので有給消化し、24年1月末をもって退社しますと退職願を書き、受理されました。
そして1月25日に12月分の給料が(住民税が半年分まとめて控除されてた)入ったのですが、2月25日に確認すると、1月の有給消化分の給料は入ってませんでした。これは、もう2月になると社員じゃないから給料はもらえないてことでしょうか?ちなみにすでに24年分の源泉徴収票が送られてきました。

Aベストアンサー

NO1さんの回答のように 働き始めた月の給料は いつ受け取ったかを確認してください。
その月に支払われていれば 今回のケースでは2月には支払われません。
給料の払い方(前払い 翌月払いなど)は会社によって様々です。それによって最終給料の払われ方も違いますので 支払われ方が分からない現時点では 私達は 変だとも変ではないとも判断できません。

Q有給休暇を公休に充てることについて

派遣で働いています。
有給休暇の取得について、このように説明されました。

「有給休暇は公休に充てて欲しい、これは買取ではない」
「止める際に、買取はできない」

買取ではないから、違法ではないと言い張っています。
ググると(労働基準法第39条)で引っかかるとありました。
買取と同様なので、違法ですよね?
労基署に通報したらどのような対応をしてもらえるのでしょうか。

Aベストアンサー

> 労基署は期待できそうもないですね。

「有給が取得できない」
「買い上げされて有給が使えない」
って案件で相談しても、ちょっと対応しにくいです。

有給使用に(時季変更権の行使がある場合を除き)会社の許可は不要なんですから、
・有給申請する
・休む
すればいいだけですし。
それが出来ないって言ってるのは、ほとんど労働者側の都合で、労働者が自身の意思で有給使ってないって話にしかなりません。

従って、
「まずは労使で話し合いして」
って事で、それ以上の介入は難しいです。

--
通常であれば、そういう状況での労基署以前の相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
派遣の立場だと、ちょっと難しいですが。
あと、そう言われたのが派遣元か派遣先かでも、対応違いますし。
派遣先に言われたのなら、派遣元からクレーム入れてもらうのが真っ当です。

組合が無い、まともに機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
派遣ユニオン
など。

> 労基署は期待できそうもないですね。

「有給が取得できない」
「買い上げされて有給が使えない」
って案件で相談しても、ちょっと対応しにくいです。

有給使用に(時季変更権の行使がある場合を除き)会社の許可は不要なんですから、
・有給申請する
・休む
すればいいだけですし。
それが出来ないって言ってるのは、ほとんど労働者側の都合で、労働者が自身の意思で有給使ってないって話にしかなりません。

従って、
「まずは労使で話し合いして」
って事で、それ以上の介入は難しいです。

--
通常であれば、...続きを読む

Q月の途中で退職すると、何か不利な点があるのでしょうか?

会社を退職する事になったのですが、
残りの有給休暇を消化すると、月の途中までになります。
月の途中の日付けで退職するのと、月末付けで退職するのでは、
何か有利、不利な点はあるのでしょうか?
(社会保険料等が関係あるのではと思っているのですが)
月末付けが、きりがいいというだけの話ならあまり問題ではないですが、
それ以外にも何かあるのであれば、
会社に、月末付け退職にしてほしい、と申し出てみようと思います。
よろしくお願いします!

Aベストアンサー

よくある例なのですが、切りのよい月末ではなく月末1日前の退職日というを会社側が言い出すことがあります、なぜそう言い出すのかわかりますか。
例えば7月を退職月とすると。
健康保険や厚生年金は月末在籍しているかどうかで、その月の1か月分を払うかどうか決まるのです。
つまり月末の1日前に退職すれば、会社では払わなくて済むのです、そうすれば会社は負担するはずの7月分の半額を払わずに済みます。
一方退職者が任意継続あるいは国民健康保険及び国民年金に入る場合は1日の間をおいて8月からということは出来ません、必ず7月31日からになります。
ということは7月分は会社としては払わないが退職者個人が全額支払うことになるのです。
任意継続の場合は在職中に会社が負担してくれた半額分も含めて全額ですから保険料はざっと2倍になります、国民健康保険は保険料自体が高いですから任意継続と同じか多い金額を払うようになります。
要するに結果として7月分は会社が負担分を浮かした分を、退職者個人が負担するということになってしまう、このからくりが月末の1日前の退職日です。
これはセコイ会社がよくやる、わずかな保険料をケチる常套手段です。
月末の1日前に退職すれば退職月の保険料の支払いがないという言葉に乗ってしまうと、退職後にたった1日のために高額の保険料を個人負担するようになります。
また年金も同様です。
このサイトにもそういう状態に陥って、助けを求めて質問してくる方がいますが、退職してしまっては後の祭りで、お気の毒ですがとしか言いようがありません。
ということで、上記の例は月末1日前ですが3日前でも7日前でも変わらないでしょう。

よくある例なのですが、切りのよい月末ではなく月末1日前の退職日というを会社側が言い出すことがあります、なぜそう言い出すのかわかりますか。
例えば7月を退職月とすると。
健康保険や厚生年金は月末在籍しているかどうかで、その月の1か月分を払うかどうか決まるのです。
つまり月末の1日前に退職すれば、会社では払わなくて済むのです、そうすれば会社は負担するはずの7月分の半額を払わずに済みます。
一方退職者が任意継続あるいは国民健康保険及び国民年金に入る場合は1日の間をおいて8月から...続きを読む


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