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有給消化中の給料(各種手当て)について質問です。
今月15日から有給消化として2月15日まで有給消化する者です。
会社の締めは15日で25日に給料支給となるので丸1ヶ月間の給料が出る
予定です。
支給額の内、交通費(通勤)は出勤してないのでいただけないのは
当然として住宅手当などはいただけるものなのでしょうか?
また、健康保険などは会社と折半ななっていると思いますが消化中
に給料から引かれている場合は使えるとして、引かれていない(会社も払っていない)場合は使えるのでしょうか?
教えてください。

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A 回答 (3件)

職場には基本的に就業規則があるかと思います。


極めて大切なことですが、誰でも閲覧できなければならないとされていますし、10名以上従業員がいる事業場では必ず誰でも見ることができるように義務付けられており、また、時間外労働についても、三六協定と就業規則を労働基準監督署に届けないと週40時間以上勤務させてはならないということになっています。

また、給与についても丸1ヶ月が出るという完全月給制ならば支給されると思いますが、日給月給の会社であれば当然日割計算になることもあります。

各手当も就業規則や規程というルールに基づいて決まっているはずなので、ご質問で給与が遅れているというのは他の方においても同じなのでしょうか、給与が全員に遅延しているとすると経営状態も懸念される面もある可能性がないとは言えません。

健康保険については、あくまで在職中に返却していないのであれば資格喪失届を出す可能性は極めて少ないとは言え断言できない面もあり、会社に確認された方が賢明かと思います。

>そういった事を平気で行う会社なもので、恐ろしいです。

というのであれば、有給休暇中に何が起こっていてもわからないという危険性もご心配かと思います。
退職後、また保険についてはいつでも最寄の地区町村に国民健康保険に加入することができるように準備しておいた方が賢明です。今行う必要はありませんが、厚生年金も国民年金に変更しないといけないので、あわせていつでも手続きができるよう、離職票も退職後の失業給付、ハローワークにて求人申し込み手続き等をおこなうことがすぐにできるようにしておいた方が良いかと思います。
今自分で何かを手続きしないといけないというわけではなく、会社があくまで普通に退職についての手続きをしていれば心配はないと思います。

賞与についてはもちろん会社のルールに基づくものであり、退職の意思表示をした時期や支給対象などの条件があると思いますので、断言はできません。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
社員全員が給料遅れております。
が、しかい、一部のお気に入りは支給されているかもしれませんが。
色々助言いただきまして、やはりこの会社は従業員に対する誠意を感じないと改めて実感させられました。
助言に基づき各種手当ての準備を行いたいとおもいます。
ありがとうございました。

お礼日時:2008/01/15 10:46

こんにちは。



人事で実務を担当してきた者に過ぎません。

あくまで会社の就業規則や各種規程に基づくことかと思います。

会社によりご質問の件などは様々なケースがあります。

健康保険証については退職時に会社に返還しないといけないので、退職日までは利用できるので、その後会社は健康保険についての資格喪失届を社会保険事務所に手続きするので、2月15日までは可能かと思います。

その他の手当は会社により種類も性質や要件も違うので確認された方が良いかと思います。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
もしも実際の勤務日(1月11日)で健康保険を切られていたらどういった対策をすればいいのでしょうか?
そういった事を平気で行う会社なもので、恐ろしいです。
残業代はもちろん営業中の交通費、給料、賞与も遅れています。

お礼日時:2008/01/14 16:04

手当については会社規定によるのでなんともいえません


・月の半数以上勤務した場合に支給
・その月に在籍した場合に支給
などがあると思います

通常、有休休暇は勤務したのと同様に扱うことが多いと思いますが。

健康保険は在籍している間は、有効です
給料から引かれていない、会社も払っていないとすると、資格喪失していると思うので無効です。
有休を1ヶ月とるからといって資格喪失するのはおかしいですが。(資格喪失=退職なので)

2月15日で退職される予定なのでしょうか?
退職の場合の有休消化の規定がどうなっているかわかりませんが、その場間と手当てが出ない可能性もあるかもしれません・・・

この回答への補足

早速の回答ありがとうございます。
実際に出勤は11日(金)までで16日から有給
2月15日まで在籍になります。
有休を1ヶ月とるからといって資格喪失するのはおかしいですが。(資格喪失=退職なので)とありますが、会社は退職予定の有給消化であっても健康保険の折半は行わないといけないという事でしょうか?
会社規定なるものは就業規定をいただいていないのでわからないのですが最悪基本給だけでもいただきたいものです。

補足日時:2008/01/14 15:53
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Aベストアンサー

NO1さんの回答のように 働き始めた月の給料は いつ受け取ったかを確認してください。
その月に支払われていれば 今回のケースでは2月には支払われません。
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ないのでしょうか?
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Aベストアンサー

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補足
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 参考URLをご紹介します。
 「上司から、年次有給休暇の取得は認めないと言われた」というだけだと、労働基準法第39条第1項違反(法第119条に罰則あり)を問うことはできないようです。(これのみでは、労働基準法第136条(罰則なし)に反しているだけ)
 「年次有給休暇取得の意思表示をし、使用者が時季変更権の行使をせず、欠勤として賃金の支払いをしなかった」ということが必要なようです。
 No.2の方が回答されていますが、「年次有給休暇取得の意思表示をどのように行ったか」「記録は残っているか」等が問題になると思います。
 労働基準監督署へ相談(場合によっては労働基準法第104条の申告)し、年次有給休暇取得分の賃金の取り扱いについて会社を指導してもらう等を検討されてみてはいかがでしょうか。

【参考URL】
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html(退職予定者の年次有給休暇取得)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(Q&A5)
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7(Q&A4)
http://okirodo.go.jp/roudousoudan/question/case/year/question_1.html(退職予定者の年次有給休暇)

http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa21.html(退職間際の有給休暇取得)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.html(退職予定者の年次有給休暇取得)

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/1892404.html(参考)

http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa27.html(年次有給休暇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau17.pdf(年次有給休暇)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K01.html(年次有給休暇)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K02.html(時季変更権)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/030.htm(年次有給休暇:取得理由・目的)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/029.htm(年次有給休暇)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/032.htm(年次有給休暇:不利益な取扱い)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/031.htm(年次有給休暇:時季変更権)
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-162.html(時季変更権)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63.html(年次有給休暇:自由利用)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa64.html(年次有給休暇の金銭精算)
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124.html(年次有給休暇の金銭精算)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6043803.html(年次有給休暇:不利益な取扱い)
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM(労働基準法)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html
http://www.pref.hiroshima.lg.jp/page/1171612034695/index.html
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
http://daishoyasan.jp/lifework/stbatdiy/ccmlc/Chapt-01.html#010000

 参考URLをご紹介します。
 「上司から、年次有給休暇の取得は認めないと言われた」というだけだと、労働基準法第39条第1項違反(法第119条に罰則あり)を問うことはできないようです。(これのみでは、労働基準法第136条(罰則なし)に反しているだけ)
 「年次有給休暇取得の意思表示をし、使用者が時季変更権の行使をせず、欠勤として賃金の支払いをしなかった」ということが必要なようです。
 No.2の方が回答されていますが、「年次有給休暇取得の意思表示をどのように行ったか」「記録は残っ...続きを読む

Q有給休暇中の次職場での就業は可能?

こんにちは。
質問させてください。


現在、転職活動中の身です。
雇用形態は正社員です。

仕事後にハローワークに通い、転職活動中です。

次の仕事が決まった場合(正社員)、
現在の仕事をたまった有給休暇で休もうと(有休消化)思っていますが
次の会社が「すぐこれないか?」と言った場合、
有休消化中に、次の会社で働くのは可能なのでしょうか?

例えばそれは正社員でなく、アルバイト扱いやパート扱いなどで
見習い期間として働くなど。

いわゆるダブルワークになるかと思いますが
これについて、法的な部分などで
ダメということはあるのでしょうか?


私が現在の会社を辞めたいという言葉は
直接上司に話したことはありますが、
上司はもうちょっと我慢してみろ
お前の人生のためだ、という返しで止まっています。


なお、現在在職中の会社で、誓約書を見ましたが
副業についての禁止は記載されていませんでした。
(一般常識でOUTなのかな?という部分から書かれていない可能性ありますが)


また、辞めるときには1ヶ月前に言うこと
という記載はあります。


余談ですが、現在の会社に特別迷惑をかけるつもりはないので
(辞めること自体迷惑ではありますが・・・)
辞めます!明日から有休消化させてください!
なんていうつもりはありません。
余談ですが。


何か情報をお持ちの方
よろしくお願い致します。

こんにちは。
質問させてください。


現在、転職活動中の身です。
雇用形態は正社員です。

仕事後にハローワークに通い、転職活動中です。

次の仕事が決まった場合(正社員)、
現在の仕事をたまった有給休暇で休もうと(有休消化)思っていますが
次の会社が「すぐこれないか?」と言った場合、
有休消化中に、次の会社で働くのは可能なのでしょうか?

例えばそれは正社員でなく、アルバイト扱いやパート扱いなどで
見習い期間として働くなど。

いわゆるダブルワークになるかと思いますが
これについて、法...続きを読む

Aベストアンサー

結論からいえば、原則として問題ないぜ。ただ、次の会社には話を通しておくほうがいい。それと、職種などによっては注意したほうがいい。


有給時の過ごし方については、何ら制約されない。有給休暇というのは、その日(ないしその時間帯)の労働を免除する性質のものであり、労働者に心身を回復させなければならない義務はない。もちろん、労働者が労働義務を果たせない場合にその範囲で使用者はその労働者を不利に扱ってよく、そうならないために心身を回復させたほうがよいとはいえる。ただ、繰り返すが、それは法的義務ではない。

まして、退職日まで有給を消化する場合には、退職日まで労働を免除されるということだから、労働者がどのように過ごそうとも、もはや所属先の会社には無関係となる。

ただし、緊急時の対応について予め合意している場合には、その対応義務を果たせなかったときに、問題となりうる。合意のある場合に果たせないときのリスクを負うか果たせるように努めるのかは、労働者側の選択となる。

また、職位が高い者や専門性の高い職種については、競業避止義務の課せられる場合がある。この場合に副業禁止規定がなくても同業の仕事をおこなうと、義務違反となる。あなたの職位や職種次第、次の会社の業種や職種次第だってこった。

そして、税関係や保険関係にも注目しておくのがいい。ダブルワークの期間について、次の会社で特別な処理が必要となりうるためだ。有給消化中のダブルワークとなることを、次の会社には伝えておくのがいい。


それと、念のためコメントすると、「重労働のボランティアをやってもいい、その為に会社で居眠りをしてもいい」というのは、就業時間中に労働を提供していないのだから、懲戒処分等の対象にすればよい話だ。「重労働のボランティア」をしても会社で労働義務を果たせばよく、有給時の過ごし方を制約する理由にならない。

「元気を回復して月曜日から健康的に働くため」と就業規則等に定めてあったとしても、その定めは法的義務にはならず、単なる訓示規定でしかない。訓示規定に過ぎないからこそ、労基法違反にならない。有給時の過ごし方を制約する理由にならない。

「会社から呼び出しがあったらすっとんで来い、と言われ」労働者がこれに応じた場合には、契約上の緊急対応義務が生じるに過ぎない。つまり、実際に緊急の呼び出しに備えて有給時の過ごし方が事実上制約されることはあっても、法的に制約されることはない。

「次の会社で労災にあった」ら、次の会社に法律上の義務が生じるに過ぎない。前の会社は関係ない。

民法上の2週間前までの退職通知義務は、日給月給制である場合などの条件がある。「労働者側からの退職は2週間前までに申し出ればよいとされています。」との回答があるが、この回答者は、従前の回答の傾向を見るに、どのような場合でもそうだと盲信しているようだ。

結論からいえば、原則として問題ないぜ。ただ、次の会社には話を通しておくほうがいい。それと、職種などによっては注意したほうがいい。


有給時の過ごし方については、何ら制約されない。有給休暇というのは、その日(ないしその時間帯)の労働を免除する性質のものであり、労働者に心身を回復させなければならない義務はない。もちろん、労働者が労働義務を果たせない場合にその範囲で使用者はその労働者を不利に扱ってよく、そうならないために心身を回復させたほうがよいとはいえる。ただ、繰り返すが、それ...続きを読む

Q退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて

退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて教えてください。
現在勤務している会社を近々に退職します。(社会保険入っています。)次の会社も決まっています。
退職時に有給を消化する予定ですが、新しい会社に入るまで、ヒマなので、その間に短期のアルバイトをしようと思います。
この場合、確定申告や、社会保険等で、なにか面倒なことが伴いますか?

Aベストアンサー

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には違反しません。
あとは、会社の秘密をもらさず、会社と競争しているようなところで働かなければ問題ありません。
もっとも、会社によっては法律を知らずに文句を言うところもありますから気を付けましょう。
所得税は、最終的に年末調整に入れれば問題ないです。
社保は、主たる事業所で加入するだけなので関係ありません。
時間外労働が引っ掛かる場合がありますが、副業の時間外を厳密にやっている会社を見た事はありません。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/047.htm
平仙レース事件 浦和地裁 s40.12.16
病気休職中の労働者のバイトでは解雇無効

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には...続きを読む

Q退職時の有給休暇(賃金)について

カテゴリが合っているのかどうかあまり自信がないのですが…

最近退社したのですが、有給が残っていたため、それを消化して退職というかたちになりました。(会社側も了承済み)
出勤は1/31までで、その後2/1より11日間の有給休暇を取りました。
退職日は2/15です。(←退職届に記載した日付…2/1から稼働日で計算して11日分でこの日です)

この場合の有休11日分の賃金はどうなるのでしょうか?
会社の締め日が月末の翌月払いなので、有休消化として過ごした2月分は3月に支払われると思っていたのですが…
有休の買取などは法的に定められているというわけではないと思うのですが、
「社員として属していた」という意味で2月分の賃金はもらえるものなのでしょうか?

どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

有給休暇というのは、給料が有る(支給される)休暇ですから、当然給料が出ます。
考え方としては、質問にある有給休暇の「買取」ではありません。あくまでも、2月15日まで働いていたということと同じなのです。

支給日は、月末の翌月払いとのことなので、3月でしょう。
額は、日割り計算ですが、具体的な方法は会社によって異なるようです。基本的には給料月額を要勤務日数で割るのですが、この要勤務日数をどうカウントするのかはいろいろです。2月の給料なのだから2月の要勤務日数で割るという方法もありますが、この方法だと、日割りをする月によって額が変わってきます。年間の平均を取ったり、直前の一定月(3か月間とか)の平均を取ったりと、いろいろあるようです。

Q退職に伴い有給休暇を消化される方の給与について

サービス業の会社を経営している者です。

社員が退社するにあたって1ヶ月の有給休暇を消化を求めてきました。

責任者にも拘らず、繁忙期直前に急に退社を申し出てきたという
事情があり、法律で問題にならない範囲であれば支給を抑えたい
という思いがあり、質問させて頂きました。

給与の内訳は

基本給、職務手当、住宅手当、皆勤手当、役職手当、深夜手当、
食費、交通費

この中でまるまる有給休暇を消化した月に支払わなくてもいいもの
はありますか?
少なくとも深夜手当と交通費は支払わなくていいのではと考えているの
ですが。

Aベストアンサー

社会保険労務士の先生に相談するのが良いでしょう。
就業規則でどのようにそれぞれの手当を決めているのかによるとは思いますが、一般論でお話を進めさせていただくと。
職務手当。皆勤手当。役職手当。深夜手当。食費。交通費。これらは全て実際に勤務しているから発生する手当ではないでしょうか。
有給休暇の消化により実態としての勤務がありませんから、職務・役職に従事している訳ではありませんよね。
きっちりと退職希望日の1ヶ月前に申し出はあったのでしょうか?
突然、「来週で事実上退職とさせて下さい。」みたいな事であったのなら、業務上の損害を請求しても良いのではありませんか?
こちらは弁護士の先生の管轄かもしれませんが。
最低額の支払いで済まして良いのではありませんか?
勝手なご意見ですみません。

Q有給を使った場合の賃金【基本給、時間外つうきん手当

締日が15日当月25日支払 4/30付退職 3/31-4/30までは有給を取ります。
基礎日数23日。
【4月給与について】
3/16-3/29の11日間は実際出勤しています。
3/31-4/15 12日間は有給を使います。よって出社はしていません。
この場合、基本給は全額支給。時間外手当【固定給】も全額支給。外勤手当は 23日分の11日分11日/23日。 通勤手当も23日分の11日分。という認識でよいでしょうか?

【5月給与について】
4/16/4/30(退職日まで)有給を取ります。
この場合、基本給は全額支給。通勤手当、時間外手当は支給なし。 外勤手当はどうなりますか?
全額出ますか? 

ご助言よろしくお願いします。

Aベストアンサー

法39条第6項
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない

有給休暇の賃金は
平均賃金か
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金か
どちらかを就業規則で決める。
労使協定を結んだ場合は標準報酬日額とすることもできる。
従って貴方の会社の就業規則を確認しない限り
この質問を見てもどれを採用しているかはわからない。

平均賃金とは
http://www.pref.osaka.lg.jp/attach/6026/00000000/020.pdf

法第39条第7項 の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
http://ja.wikibooks.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E6%B3%95%E6%96%BD%E8%A1%8C%E8%A6%8F%E5%89%87%E7%AC%AC25%E6%9D%A1

法39条第6項
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当...続きを読む

Q退職金は、退職後すぐにはもらえないものですか?

私は6月中旬に退職しました。
退職金が出る、ということは聞いているのですが、いつもらえるかを聞きそびれて、いまだにもらえていないのですが、何ヶ月も後にもらえるものなのでしょうか?
それとも、職場に行かないともらえないところもありますか?
賞与は振り込まれていました。明細も送られてきましたが、その賞与は退職金とは別ですよね?
どなたか、ご存知の方、教えてください。

Aベストアンサー

私は昨年末に退職をしました。
2月には振りこまれていましたよ!
会社にもよると思うので聞いた方が確実だと思います。
事前に振込みのお知らせはくるとは思いますが・・・。
賞与と退職金は別です!!

Q退職願い提出後に賞与は支給されるのでしょうか。

あつかましいご質問で失礼いたします。

今、転職を考えており1社内定がいただけそうな状況です。面接の際には、なるべく早く退職手続きを取ってほしいと言われています。

現職では、公に退職を受理されているわけではなく、
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私個人の勝手な解釈では、1-6月の査定による賞与なので支給されてしかるべきと考えるのですが、企業経営者の立場であれば、会社を去る人間に無駄なお金を払うわけにはいかないと考えるはずです。

いろいろな解釈ができるかと思いますが、皆様の率直なご意見をお聞かせいただければ幸いです。

Aベストアンサー

あくまで、私の経験です。(複数の民間会社です)
支給日に在籍していれば、賞与は貰えました。
退職願いを提出→受理される→業務引継ぎ→有給消化
有給を消化した後、退職日となります。
この退職日までに支給日があれば、全額支給されました。

>1-6月の査定による賞与なので支給されてしかるべきと考える

おっしゃる通りかと思います。

>企業経営者の立場であれば、会社を去る人間に無駄なお金を払うわけにはいかないと考える

それはそうでしょうが、筋道を立てて退職を申し出た人に
取るべき対応ではないと思います。
現在いらっしゃる社員の方々の愛社精神・会社への帰属意識に多大な悪影響を与えるでありましょう。
堂々と主張・請求されてしかるべきかと思います。

まだ、支給されないと決まった訳ではありませんよね?
案外、すっと支給されるかもしれませんし、支給され
なかった場合の参考とされて下さい。


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