解雇予告

解雇予告通知を受け取り解雇予告手当てが出るかどうか等について・・・　社長が言うには口答えをしたとか、居眠りをした(実際はありません）云々とにかく就業規則に違反した等々の理由で解雇されました（解雇通知受取り済み）　そこで、予告手当てを支払う意思があるかどうかの確認を直接社長に尋ねたところその意思は全くないと跳ね付けられました。そして、必要なら認定を受けると強気の姿勢
　労働基準局に相談して自分の解雇予告された理由を説明したところ余程のことがない限り当然、支払いの義務は生じると言われました・・・・が社長は結構狡賢い人で、以前、勤めていた人を公文書を偽造して、注意勧告が出ているということで自主解雇に追いやったり、又自分が解雇される数日前に勝手に就業規則を他の社員に作らせて書き換えたり、とにかく手の限りを尽くし工作してきます、今回も恐らくあることないことを認定を受ける材料として書面にまとめて準備等考えられるのですが・・・
　自分は家族がいる身なので余計なことにとらわれたくないというのもあるのですが、このようなことをこれからもこの社長が続けていくかと思うと、どうにも許せません、そこで知恵をお借りしたいのですが　(1)以前別の社員を辞めさせるのに使用した公文書偽造のコピー、(2)就業規則を書き換えた内容をデジカメで撮ってプリントアウトしたもの、(3)社長との会話のテープ（解雇理由を聞いた時のを録音した）を持っています。　そこで、教えて欲しいのは、実際、もし訴えることになったた時これらの証拠がどれだけの効力があるか、又どう上手く使用していけば良いのかということです。それと状況判断はこれだけの内容から難しいかもしれませんが解雇予告手当てはとれるのか、それともあきらめた方がいいのか教えて下さい。

No.3 ベストアンサー 回答者： dandy_club 回答日時： 2004/02/25 12:26

労働基準法規定はすでにご案内なので割愛し

＝＝証拠の点のご注意は＝＝
・貴方が民間人でも不正な手段で入手したものは認められ難いことだけご注意を
・貴方は善良ですが、証明に第三者を要するなら関係者は消極的な場合も有りますので・・・
・就業規則は社員閲覧可能で、かつ今回の要件から改定時期と前解雇者の相関を確認のうえでも良い情報でしょう（改定日も記載されているはずです）。
・録音テープも現在は状況により証拠の１つとなります。
・公文書偽造のコピー入手については、あえてお話は避けますね。

＝＝解雇予告手当て＝＝
文面からは取れる可能性は充分感じますが、ご質問文面からも察せられる賢明な貴方のことですから、関係各機関に相談～決定が最終判断手法であるとお分かりのことと思います。
状況や弁護技術により左右されるのも事実で、正義の数値化がどこまで下されるかは誰も確約はできないので。

＝＝実生活と本件が＝＝
・時間や人や精神生活への悪影響
・あなた自身の正当な要求
・その他の方被害を回避も含めて社会的制裁を求める
３点のバランス感覚がどこにありたいか？
へのご自分への再確認に、この場で情報収集・ご参考に活用され、下記関係各所へご相談（すでに実施されていますが）を一層進めてはいかがでしょう。

＝＝余談ですが＝＝
・悪人は自分の悪を知っています。
・強気でも常に恐れがあるのです。
・被害者は往々にして善意への裏切りで
・不慣れに因る（悪人は慣れています）不用意な手持ち情報の開示をしがちです。
・開示により相手は対策を対価を払っても検討します。
・効果的なのは証拠の有効性を確認のうえ
・相手には詳細を明かさずに
・監督署のみならず法的に有効な数点の証拠と判断されそうなので
・本意ではないのですが、お支払いの意思がなければ小額訴訟の準備は整った旨お話になると
・場合によれば、悪を知る悪意人は（認めるのではないが）結果的妥協はします。

＊それも解らない愚か者には、社会制裁をぜひ！
最後の暴言は許してねf^^)

参考ＵＲＬから労働・民事トラブルの処理・相談機関(全国一覧)にて、
・全国の労働基準監督署
・　都道府県労働局総合労働相談コーナーの所在地・電話等の一覧表
・法律相談センターほか　全国の今回関連先が解ります。

参考URL：http://www.campus.ne.jp/~labor/portal/link09.html

この回答へのお礼

一つ一つ丁寧なご回答ありがとうございました・・・”実生活と本件がで３点のバランス感覚がどこにありたいか？・・・”というのは重要ですねまた何処に重点を置くかによっても違ってきますよね・・・

お礼日時：2004/02/25 14:02

No.5 回答者： garnetscrein 回答日時： 2004/02/27 23:19

労働基準局へ行き、これらの書類を提出した上で相談。

これで労働基準局が当該会社へ通告
これで動かない場合、裁判へ。

こういう筋道になると思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
もう労働基準局ではどうすることも出来ないと言われました解雇権の乱用かどうかということになるともう民事の介入になるので基準局では取り扱えないとのこと、だから小額訴訟ですね

お礼日時：2004/02/28 03:59

No.4 回答者： petit_chocolat 回答日時： 2004/02/25 14:40

訴訟しか道はないですか。

では、予告手当て請求額が30万円以下であれば小額訴訟という手もあります。こちらは弁護士もいらず、短い期間で解決できます。相手もまさかこちらが裁判してまで請求してくるとは思っていないと思いますので、訴状が届くだけでもインパクトがあるかと思います。小額訴訟でもめた場合は民事訴訟となりますが、通常なら小額訴訟の方が簡単で有効であると思います。

参考URL：http://www.kazu4si.com/HP/kaisyuu/nakami/syougak …

この回答へのお礼

再度ご回答ありがとうございます。公文書偽造した絡みもあって警察沙汰等にしようと思ったのですが、まずは訴訟、それから相手の出方をみて状況によっては悪質なので警察へという形をとろうと思います・・・

お礼日時：2004/02/26 15:00

No.2 回答者： petit_chocolat 回答日時： 2004/02/25 12:23

就業規則に違反したとありますが、平成16年1月1日より、会社は就業規則に解雇の項目を盛り込まなければならなくなりました。

またその項目に違反していなければ解雇できません。また居眠りしたとか、口答えをしたとかいうのは、正当な解雇の事由にあたりませんので、不当解雇と思われます。

まずは就業規則のどの項目に違反したのかを文書でもらう必要があります。会社は従業員に求められたら、解雇の理由について文書を発行しなければなりません。その文書と就業規則を照らし合わせての、争いとなるでしょう。

解雇予告手当ては、解雇を30日前に予告した場合は支払わなくてもいいようです。即時解雇や、30日に満たない場合の解雇の場合には支払わなければなりません。

また就業規則の改正には従業員の代表の合意を得なければならず、さらにその後労働基準監督署に届け出なければなりません。事業主が勝手に書き換えることはできません。

さらに居眠りしたとか、口答えをしたとかいうのは懲戒解雇の事由にはとても考えられません。労働基準監督署の認定を得るのも不可能と思われます。

いずれも高度な法的知識を必要とされることなので、まずは専門家への相談をお勧めします。労働基準監督署はあまり期待できないので、お住まいの商工会議所などが行っている労働相談を受けて、あっせん指導をしてもらうこともできます。労働センターが、会社とあなたとの間に入ってくれて、代わりに交渉してくれます。ただし解決率は昨年実績65％です。
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/soud …

または下の方の回答にもあるように、一人でも入れる労働組合の労働相談を受けられることをお勧めします。


不当解雇で争った結果、解雇撤回で職場復帰よりは、金銭で解決することも、改正法には含まれているようです。

また解雇撤回をやる場合には、相手にもよりますが3～6ヶ月の長丁場になると思われます。

参考URL：http://www.hpmix.com/home/toku/E18.htm

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
予告手当てが普通に支払われれば問題ないのですが、どうも支払いたくないみたいでまた、裏工作（捏造）しているみたいで・・・長引きそうです

お礼日時：2004/02/25 13:54

No.1 回答者： noname#24736 回答日時： 2004/02/25 10:56

労働基準法の規定では、従業員を解雇するには、30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払えば解雇できます。

ただし、下記の条項のように解雇予告手当の支払の必要がない場合も有ります。
　
労働基準法第２０条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。
３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
下記のページもご覧ください。　 http://www5.justnet.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaiko …

又、労基法では上記のとおりですが、正当な理由のない解雇は不当解雇となり、従業員が解雇撤回の訴訟を起こすことが出来ます。
経営不振など正当に理由のある場合は、不当解雇には成りません。

下記のページと参考urlをご覧ください。
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/dr/20030819md01 …

納得がいかない場合は、労働相談センター（下記のページをご覧ください）に相談しましょう。
http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

参考URL：http://www.okayama.plb.go.jp/seido/aramashi/aram …

この回答へのお礼

早速ご回答ありがとうございます
すでに関係各社相談済みで、一応、労働基準局の方で指導したけれど、手当てを支払わせる強制力（権限）はそこまではないということで、民事（訴訟）等という形でしかないようです結局。

お礼日時：2004/02/25 13:48