私が騙されたのでしょうか？

契約社員です、契約書は交わしましたが３ヶ月間試用期間と口頭で言われ期間は１年となっています。
質問は契約内容の休日です、募集時は完全週休二日制その後内定となり単身での赴任後に契約書を見せられましたが、カレンダーとおりと記載されていましたので疑問に思い押印せずに質問しました。
その場で会社の休日カレンダーがあると見せられたものが隔週二日のものでした、土曜休日はありますが出勤もあるとのことで代休消化及び時間外として処理するとの説明でした。
その場でもめるのも？と思いましたので押印し契約はしましたが問題はその後です。

就業先（現場単位）で他の社員等に聞いたところ土曜日は休みでは無いとのこと、一次下請けですので元受にも確認しましたが、やはり土曜は休みでは無いとの答えです、過去１年近くの日報を確認しましたが土曜休みは正月とG・W以外はありませんでした。

単身赴任ですので月に二回までの帰省旅費の支給があり当然募集要綱から二回は帰省することを前提として考えていましたが、上記のような実態ですので代休を取るどころの話ではありません。

この件に関して面接時から就業後二・三日まで口頭での説明も何もありませんでした、他にも問題は色々とありますが今回は休日に関してのみお聞きしたいと思います。

現在２週間が過ぎようとしていますが民法の規定を用いて退職日を決め二週間前に退職届けもしくは辞職を届出しようと考えています、そこで質問ですがこのような例で１５条２項の条件が実態と差異がある、又は６２８条の止む終えない事由による契約解除が適用されますか？

判断に迷っています、できれば円満に辞めたいのですが？

最悪時は上記を理由に辞職届けしようと思っています。尚、土曜を休んでカレンダーどおりに勤務すれば良いと言う様な声が聞こえて来そうですが実態は無理な状況です、アドバイス頂ければ幸甚です。

No.2 ベストアンサー 回答者： seble 回答日時： 2014/06/22 19:26

民法の規定など全然気にする必要はありませんが、厳密に解釈するなら、628条が適用されても損害賠償の責から逃れる事はできません。

http://www.houko.com/00/01/M29/089.HTM#s3.2.8
過失と言ってもどっちもどっちな気はしますが、損害賠償請求の可能性は残ります。

民法の上位である労基法において、週40時間制が規定されている以上、1日の労働時間が8時間であれば、所定労働日数は当然に週5日しか設定できません。
しかし、ほとんどの会社が運用している36条の例外規定により、週40時間を超える労働をさせているのが実態です。ただし、これはあくまで例外としての時間外労働ですから、契約上の所定労働時間には含まないのが通例です。
厳密に解釈すれば、36条はあくまで臨時的業務なのですから、事前にカレンダーが用意されている事は不合理ですが、まあ、世の中そんなもんです、ｗ

しかし、労基法では強制労働を固く禁じていますので、労働者の意思に逆らってまで就労を強制する事はできず、要するにいつでもやめられます。損害賠償というのは、損害が発生するからこそ請求できるのであり、強制労働禁止の条文を覆すほどの損害でなければ認められる事はありません。

なお、2週間前の通知は、あくまで期限の定めのない雇用契約に限りますので、1年契約のあなたには適用されません。

円満というのは感情論ですから、モノの言い方、表情一つで変わってしまいます。が、少なくとも、法律の条文なんかを全面に押し出せば、普通は円満ではなくなります。法律というのは強制されるわけですから、逃げ道が全くありません。ぶん殴ってさあ、どっちが先に倒れるか試してみようぜ、というのと同じ事です。

この回答へのお礼

丁寧な回答を有難う御座います。
損害賠償は現実的な話ではありませんが？
この休日カレンダーは労・基へ届け出ていると説明されました、求人はマイナビサイトでの募集でした。
自分達が休日を設定しそれが隔週二日にも係らず完全週休二日制がどこから出てくるのか疑問です。虚偽記載と解釈します。（おとり求人？）
完全週休二日と説明され、そのように解釈し赴任した後に隔週二日となりその後に週一日の休日と言う実態・事実の中に入ったのです。
知りたいことはこれが隔週二日と言う契約とは明らかに違っているのでは？と判断して良いかと言うことです、相手は隔週二日を質問した時に既に言い訳めいた説明をしており日曜のみ休みを知ったのはその後です。
相手は当然このことを知っており説明を怠っています。

お礼日時：2014/06/22 20:21

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2014/06/22 18:19

> 止む終えない事由による契約解除が適用されますか？

少なくとも、会社と話し合い、改善請求なんかをしっかり行った実績が無いと、「やむを得ない」って話にはならないと思いますが。
極端な話、後から会社が「きちんと相談してくれたら対応したのに」とかって言い訳すれば、質問者さんが自身の都合で退職したって話にしかならないです。


> できれば円満に辞めたいのですが？

【円満】と【泣き寝入り】はよく混同されますが、大丈夫ですか？

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差し当たり出来る事として、採用の経緯からトラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などガッツリ記録しておくのが良いです。
会社と話し合い、改善請求を行うなら、そういう記録も議事録取って写しに双方捺印して保管するのが良いです。
以降、必要ならば、ＩＣレコーダーなども使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談することをお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Empl …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

この回答へのお礼

有難う御座います。
残念ですが話し合いとは行かないようです、小さな会社です労働組合もありません。
最初から窓口である担当者は一人です、この方が就業状況を１００パーセント把握していることは疑いのないところです。
言われているような相談から対応？などとは直接目の前で見た状況からは考えられません。
知りたいのは、この休日カレンダーと実際の勤務状況があまりにも差異がありすぎる為に１５条２項に抵触するかどうかです。

お礼日時：2014/06/22 18:47