管理職の怠慢？ それとも私が理屈をこねているだけ？

まずは、本題前の導入として予備的なものとして…

-------ここは読み飛ばしていただいても、結構です。---------

自分が一週間で業務にあてられる時間を以下のとおり算出しました。
一週間５日　一日８時間としたら 5 * 8 = 40

言うまでもなく、40時間仕事に注力できるわけじゃなく
例えば、打合、雑用 (片付、庶務)、来客対応等、飛び込みの相談ごとを考慮したら
40時間のうち65% - 75%使えればましな方だと思ってます。つまり 40 * 0.7 =28時間 （前後)

１日 5.5H (28÷5)、
一週間 28H
このことより「時間」に限って言えば、上記のとおり整理すると人によってそんなに異なるものではないと思います。
----------------------------------------------

ここで、本題です。
私の会社は４月と１０月にわりと大きな半期の異動が発表されます。
今回の異動で、二人異動して部署より人が減って、（その割に入ってこなかった…）
仕事の割り振りが変更になりました。人がいなくなったので、一人一人の負荷が重くなったのです。

私（だけに限ったことではないと思いますが）は今までの仕事量でも、場合によっては土日込でギリギリでこなせているような仕事量なので、増やされたりしたらこなせなくなります。

何の根拠もなく、「忙しい。できない。」だったら納得してもらえないと思うので
上記のように自分が注力できる仕事時間を計算して、自分が持っている仕事を性質ごとに分けてひとつひとつどのくらいの時間を要するものなのかを参集し、主観、誤解が入り込む余地がない理論を整理した上で、もし遅れがどうのこうのとか言われようものならば現状では抱えきれない業務量であることを説明できるように整理しておきました。

ここで最近、同じ部署にいる別の人が「こんなに仕事がふられたら処理できない。今でもいっぱいいっぱいなのに。」と似たような交渉をしておりました。

すると、その人が上司に対しての個人的な相談なのに、上司が公開叱責をしてました。見ていてかわいそうでした。おそらく同じような苦情が出ないように見せしめにやったと思いますし、私はこの上司のしたことは最低だと思い、見損なってしまいました。

ここで、もし私が、客観的な証拠を持って同じように説明してもおそらく、公開叱責されていたであろうことを考えると、どうもこの上司の対応が納得できないのです。まずは不誠実である点が非常に不愉快です。
おそらく私がいくら理路整然と話したところで、公開叱責という同じ結果になっていたと思います。

こんなの正直、管理職の怠慢に他ならないと思いませんか？

私の部署の悪いところは、業務量が多くなってきたところで、優先順位をつけて不必要と思われる仕事や優先順位の低いと思われる仕事を思い切って切り捨てるということが上司の性質上できません。
すべて１００％でこなすことを求めてます。（上司は、いつも正論を振りかざすのですが、正論がかならず正しいとは限りませんよね。）

仕事に対する価値観とかがまったくあわずに悩んでいるのかもしれません。
というのも私の所属している部門は年齢が高く管理職やリーダ級の人が５０代。私は3０なので、ジェネレーションギャップ的なものを感じます。最たるものが残業に対する考え方です。

上記 ---- 部分のように論理的に考えると自分に与えられた時間は限られていることが分かると思うし、また下記のとおり算出すると残業したところで確保できる時間なんてしれてることがわかると思います。

例えば、一日 2Ｈ残業したとします。
・一週間５日　一日10時間 5 * (8+2) = 50
・ 50 * 0.7(効率) = 35
・ 35 / 5 = 7 H / 日

実質、延長できる時間なんて一時間半程度です。

しかも残業すれば、普通に考えて、しないときと比べて、仕事する時間が長くなり、睡眠時間も短くなります。したがって翌日の集中力に必然的に影響しますよね。40時間のうち65% - 75%使えればマシなんていってましたが、集中力の低下によってこれが55 - 65 %となるリスクさえあると思います。

…で、残業の考え方の相違という点に戻ると、何かこうことをまったく無視して、精神論ばかり並べられます。（適切な業務量なのかという検証もせずに、）仕事が終わってなければ残業するのが当たり前という価値観を押し付ける。というより残業というもの事態を意欲のあらわれという評価をしており、残業する人が評価が高かったりするのも非常に不思議です。海外では、本当に理解不能な考え方として疑問視されているそうですが、私は日本人であっても、海外の考え方に同感です。これはほんの一例にすぎないのですが。

長々と申し訳ありません。質問ですが、上記については私が、屁理屈をならべすぎ？でしょうかそれとも客観的に見ても管理職の怠慢でしょうか。

私には、担当者の良心にまかせて有無をいわせない管理職の怠慢にしか思えません。（最近で言うとすき家の事例と似たものを感じます。）
業務量を調整したり、不要な仕事を切り捨てたりという管理職に求められている仕事ができていないわけですから。

これがたとえば、普通の人が半日でできる仕事を、私や別の担当者が１日以上かかるあるいは、品質に倍以上の差があるというのであれば、明らかに能力不足という要因が絡んでくるのでもっと複雑だと思いますが、程度の差はあれそんな現象が起こっているようには思えません。

No.9 回答者： suzuko 回答日時： 2015/10/04 10:35

教員です。

一般社会とは違う業務にいるので、的外れになるかもしれませんが。

「労働力が減らされた」「業務量はそのまま」「必要のない業務の精査もしない」と言うことですよね。まぁ、ここでもよく書かれている状況なのでしょう。
「残業」もほぼ「サービス残業」なのでしょうか？
もし「残業代」が出ているのならば、株式会社で出資する人の立場からは、管理職の経営努力怠慢と思えます。

>もし私が、客観的な証拠を持って同じように説明してもおそらく、公開叱責されていたであろうことを考えると、どうもこの上司の対応が納得できないのです。まずは不誠実である点が非常に不愉快です。
>おそらく私がいくら理路整然と話したところで、公開叱責という同じ結果になっていたと思います。

上司の行動を「公開叱責」と取るのならば、その場で「同じ部署にいる別の人」のあなたが加われば良かったのではないでしょうか？　一人では戦えなくても、複数いれば、それは力になります。ただ、周囲も皆「言い出せない人」ばかりならば、あえて「泥をかぶる」ことはないでしょうね。

あなたの会社には「労働組合」はないのでしょうか？　業務調整や正当な対価要求は、個人では難しいとは思います。あなたの「論理」も、たんなる「屁理屈」と処理されるでしょう。

この回答へのお礼

ありがとうございます。教員の世界というのも何か特殊事情がありそうですね。
＞上司の行動を「公開叱責」と取るのならば、その場で「同じ部署にいる別の人」のあなたが加われば良かったのではないでしょうか？　
これは絶対に無理ですね。教職の業界にも陰湿ないじめやパワハラが存在すると聞いたことありますが、suzukoさんの職場では正論を貫き通せるくらい風通しがよいのでしょうか。うらやましいです。

組合って存在しますが、たいて機能してないです…残念なことに。。。

お礼日時：2015/10/04 11:11

No.8 回答者： sofialondon 回答日時： 2015/10/03 23:41

＞質問ですが、上記については私が、屁理屈をならべすぎ？でしょうかそれとも客観的に見ても管理職の怠慢でしょうか。

客観的に見て、あなたが屁理屈を並べすぎ、
管理職は至極、当然のことを言ったまでだと思います。

なぜなら、上司はあなたが現在、やっている仕事を長年、こなしてきて会社に貢献し、管理職になれたんだから、
当然、部下であるあなたに同じ業務量を求めてもおかしくはないです。

そういう会社なんだろうし、その残業や業務量の多い社風に自分は合わない、
自分は残業も業務量も少ない会社の方がいいって言うのなら、
あなたの会社選択が間違っていたというだけのことです。
選んだ相手が悪かった、それだけのことです。

とっとと退職届書いて、別の職場に移ればいい。

時間数がどうの、業務量の差がどうの、と屁理屈こねられても、
その仕事をやらないとあなたの会社は存続できないんだから、
会社としても不平不満タラタラで仕事したくないと言ってる人に
職場に残ってもらっても意味はないと思います。

あなた以外にも仕事したいって、どんだけきつくても働きたいっていう人材は
山といるでしょうから。
そういうご時勢です。

それだけ会社に不満があるのなら、あなたが労働組合でも作ってストライキなり、
法的に訴えるなりでもすれば、いいんじゃないですか？
あなたの話からしてまず、勝ち目はなさそうですが

この回答へのお礼

あなたのような人は、キケンですね。「他に代わりはいる。やめたければ辞めればいい。」正論に見える分、タチが悪いです。

No.6,No.7みたいな分析する能力を備えている方の建設的な批判は結構ですが、あなたみたいに安易な逃避論で片付ける人には回答いただかなくて結構です。

お礼日時：2015/10/04 11:08

No.7 回答者： mmks31 回答日時： 2015/10/03 19:56

質問者さんは一般従業員ですよね？

いわゆる管理職ではないようですが、やったこともない職をどうして批判できるのでしょうか？
これはジェネレーションギャップではなく、単に立場が違うだけの話。
軍隊で言えば将校と兵卒の違いかと思います。


指揮官たる将校は時に「高確率で死傷するだろう」という作戦に
部下たる兵卒を「命令」して向かわせる必要があります。
それが戦争だから。
もちろん平時の一般企業ではそんな理不尽は通りません。
組合なり法律なりがあって弱い立場の従業員を守るという構造になっている。
機能しているかどうかは会社にもよりますがね。

で、無茶な命令をストレートに指示するか、
どのようにしたら実現できるかを示してアドバイスしてくれるか、
そういうところが管理職の資質を評価する点になる。
旧態然とした管理職なら昔風の企業戦士みたいな事を言うでしょうが
今風の知識とそれを使う先進性がある人なら50代でもスマートです。
おそらく質問者さんはここを言いたいのかと思うのですが、読み合っていますかね？
ジェネレーションギャップというより管理職個人の資質の問題ですね。

パワハラまがいの叱咤をするならば問題管理職ですが、
それがパワハラなのか指導なのかの判定は当事者同士では困難です。
同様に、主観や誤解が入り込む余地が無い理論を整理した、と言っても
それは質問者さんがしたものであるなら、
当事者ですから外部から見ると証拠性に欠けると言えます。
どうしても問題にしたいなら労組などを動員して会社を動かし
ちゃんと第三者に算定させるべきです。

ただ単に「忙しい」と弱音を吐くよりも数値的に訴えるほうがわかりやすいですけど、
逆に言うと墓穴を掘っていますよ。

もし、生産性や品質に倍以上の差があるならその人間は何かしらの理由をつけてクビですよ。
本来の人間にそこまでの差はありませんからサボタージュを疑われたりさえします。
生産性などの話は小さい数字の積み重ねで実現するもの。
わずかの差が蓄積して大きくなるわけで、質問者さん的に言えば
1日１％の差も年に換算すれば２００％くらいの差になるわけで。

業務の内容にもよると思いますが、
「７０％の効率なら８０％にUPすればいいんじゃないのか？
そのための改善努力がおまえのミッションじゃないのか？」
と切り返されて終わりです。

業務量を調整するのが管理職の仕事ですが、
その管理職が調整のために基準とする値が変化すれば標準業務量も変化します。
もちろん従業員はそんな基準変化なんか知らない場合もあるし
知っていても納得できない事もあるわけで、
そこでちゃんと説明して納得させるのが管理職の役目ともなります。
質問者さんの上司はそこが抜けている、とは思います。

不要な仕事を切り捨てたりするのは、管理職だけの仕事ですか？
管理するのが管理職の仕事ですが、それはだいたいにおいて
決められたルーチン通りに進んでいるか監視するとか決裁権の行使のはずです。
仕事の中身をちゃんと精査して要不要を正しく判別できるのは
実際に歯車を回している側ではないですかね？

決済するのは管理職（または経営者）ですけど、
それに働きかけて納得させ「不要なものを切らせる」のは従業員の役目ですよ。
プライオリティを決められない上司のようですが、
決めるための情報が上がってこないのならば決めようがありません。
であれば、質問者さん部署の問題は
情報を積極的に拾おうとしない上司と、積極的に見せない部下の双方にあります。


質問者さんは海外の話を知っていてそれに沿ったものにしたいようですね。
でも、抜けている知識もありますよ。
意図して知らないフリをされているようにも見えますが・・・。

共産主義国家より共産主義的な日本の会社ゆえ
「上りのオヤジ」がノウノウとしているのも日本の会社だけのようにも思いますが、
そういう連中を奮起させるのも質問者さん世代の役目かもしれませんよ。

どうしたら効率良く業務をこなせるか研究し（結果が無理とわかっていても）それに上司を巻き込み
そのうえで業務の取捨選択や人員増の課題を管理職に（自発的に）意識させるのが
サラリーマンとして適切な行動だと思います。
質問者さんは有望な人だと思いますので、
諦めずに策を練って最小の努力で最大の成果を生んでみてください。

No.6 回答者： Glory_777 回答日時： 2015/10/03 17:33

管理職の方の振る舞いについては、一部問題がありますね。

私もやってしまった事がありますので、人のことは言えませんが。

本質的な問題は、誰かの善悪ではなく、部署自体が存続できないかもしれないことです。

コストに対して、価値が見え辛い業務で起きる問題かと思います。

生産の現場ですと、自動化や委託により分かりやすい効率化が行われます。

これは、社員にとっては職を奪われることになりますから、辛い話です。


そのため、

オーバーヘッド部門は対象となり辛かったため、こういう場所に高齢者が集まり、

社内のご意見番としてポジションを得ようとする傾向があります。

こうした部門は要員削減の対象となりやすいですし、業務の必要性を訴えることも難しい。

必要な要員を確保しようとし、業務内容を説明すると、やぶへびになる可能性があります。

例えば、業務内容を価値あるものに変えるべきと経営者から指導されます。

そうなれば、ルーチン自体が壊れてしまい、誰もが初心者になります。

専門家として外部で活躍できる実力の人ならば耐えられますが、仕事として覚えた人は

ドロップアウトするでしょう。


こうした実情を切実に訴えれば、

業務を実施している社員の専門家としてのレベルが心配になりますよね？

すると、社員の指導育成や審査制度などを強化しようと言う動きに発展します。

しかし、元は高齢者が余生を過ごすために集まったような場所ですから、

この方々が積極的に専門家として学習するはずがありません。

どれをとっても、社員の負担が増加します。

こうなりますと、要員を切り詰めて、コスト自体を削減したと見せるしかありません。

ここに合理性があれば良いのですが、ノーアイデアですとジリ貧でしょう。


ジェネレーションギャップとは、ここにあります。

これほど技術が進歩した時代ですから、自動化や機械化で対応するのが珍しくありません。

しかし、

人が生産や業務の主体であった時代は、

業務を覚えたベテランに役割を配分するというアイデアしかありません。

育成とは、社の仕組みを知ることであり、個々のケースを裁く方法を会得することでした。

今から２０年位前に、機械が人に変わるセンセーショナルなブームがありました。

リストラです。

ここに向き合って乗り切った人達が、いまのIT文化（IT長者）として活躍しています。

一過性の物として、避難した人が割りと多いでしょう。

高齢者が集まる部門は、ガラパゴス諸島のように時代と隔絶した文化を維持しています。


質問者さんは役割を分担するとか、計画の様な話をしています。

これはその部門のカラーであり、やはり古い文化です。

稼動計算による合理的な算定をしても、これを凌駕する生産性を他社が示していれば、

その論法が通らなくなってしまいます。

実はこうした、

「あれ、今までどおりと違うぞ？」

というニュアンスを管理者すべてが感じています。


怠慢なのではなく、もっと早く同じこと（計画をつくり、必要経費を訴える）をしており、

これが認められず、玉砕していると考えましょう。


IT系の例を出しますと、

２０年位前の生産性で、大企業が行う物と、汎用パッケージを売る人の間で、

生産性が１００倍ほど違いました。

同じ性能と品質のものを１００人で作るか、１人で作るかの差があったのです。


勿論、１人でやりきれる範囲には限界があります。

そこで、１００人で出来る品質を武器に乗り切ろうとしていました。

ところが、１００人で作った品質のパッケージを売る企業が出てきまして、

これを利用することで、少人数でも対抗できる様になってきたのです。


いま現在、高齢者の方が武器にしている部分は、

如何にして人海戦術を成立させるかと言うノウハウです。

人と言うのは、多数集まっても一つの力に結びつきません。

方法論を検討し、役割を決め、タイムスケジュールを決め、修練し連絡を取る。

人ならではの精神と肉体の消耗に配慮し、これらを監督して再配分を行う。

こうした組織化こそが大企業のノウハウであり強さだったんです。

しかしこれは、１００人必要であるという前提のときでしょう？

有体に言えば、もっと根底から問題があり、業務と要員自体を機械に取り替えたい

という強いプレッシャー（時代を反映した経営の思想と圧迫）があると言う事です。


２０年以上前の常識では、

大きいことをするには大人数がいる。

大人数を集めても、上手く行かない謎があり、これを解明して秘匿したのが管理

という仕組みであり方法論である。

技術を習得し、これに固執する人はここがわかっていない。

故に、これらの機微を掴んでいる私たちは価値がある。

という論法が主流でした。

定年の延長などで、こうした方々が上層に滞留しており、非常に危険です。


この方々は、改善に抵抗し、機械化を厭い、業務を人質にして対抗しています。

そのため、負い目があり、給与の値上げ交渉ができません。

雇用の確保を優先し、ベースアップや年齢賃金の廃止を選択しています。

年を取ってもう充分に貰っているからです。

貰うものはもらって、若者の給与を削減して、年金生活まで延命しようと言う

思想です。これは酷い話です。

管理者も人を管理することが仕事ですから、機械化が進むと、管理者だらけになり

管理者のリストラに発展します。

このために高齢労働者と管理者が結託しています。

市場価値が無い業務を（自分たちがやれそうなので）重要に見せ、

経営者を説得してリソース（人員）の維持をしてきました。


これらに理解がある経営者がいるうちは、現場も助かります。

しかし、経営者も外部から参加する時代になりました。

「え、こんな前時代的な会社の運営は無理だよ・・・。

　俺が学んできた、経営学はどこに活かすのよ。

　もっと早く、社員を入れ替えるかしておかないと、ジリ貧だろう。」

と言う感じで、匙を投げてしまいます。


まともな経営者からは、科学的なアプローチと言うキーワードが出るはずです。

これらは必ず、（昔からいる）管理者に無視されているはずです。

経営側には不信感が募り、小言ばかりが出るようになります。

OHや管理者、管理部門はこの対応で目が回ります。

生産とは関係ない部分により集中するようになります。

しかし、現状の生産性を落とすことは許されません。

苦肉の策として、嘘の改善施策を事業計画に盛り込み、予算を確保するようになります。

これによる効率化を元に、要員の削減を約束させられます。

勿論、これでは回りません。

「時代遅れなので、自分なんか早く身を引いたほうが良い。」

この潔い結論を避けるために、必死に嘘を重ねてきている状態なんですよ。


マネージメントや計画上でのアイデアではなく、科学的なアイデアを出さないといけません。

それも人の物を買うのではなく、管理者自らがこの力を見せないといけないのです。

役人気質は冗長であり、科学を応用するリーダーが新しい時代のリーダーです。

（これらは１０年以上前から提唱されてきている。単に管理者が黙っていた。）


経営環境は、他社との競争で悪化します。

この圧力は経営者を直撃しますし、ここから管理者へストレスが撒き散らされます。

「時代に必要とされていない人を養い続けていて良いのだろうか？」

経営者にこの様な悩みが定着しますと、管理者も大変です。

味方の背中を後ろから撃っては、乏しい知識を披露し、

自分は科学的・技術的に精通しているとアピールする管理者も増えてしまいます。

折に触れては、味方のやり方を時代遅れと批判し、先進的であるとアピールする贋物が

増えてきます。（実際には事務仕事しかしていません）


こういう状況になって、果たして、質問者さんの道理は考慮されるんでしょうか？

怠慢と言うよりも、身を守るために、部下を犠牲にしているのではないでしょうか？

すでにここを自覚（部下を犠牲にしても定年まで凌ぎきるぞ！）しており、

覚悟を決めているように思いますよ。

経営者が変わることを待ち、経営者が変わった後は騙し（優秀に見せる）に入る。

騙したのがばれた後は、また経営者が変わるのを待つ。

新しいことなどする意思もありません。凌いでいるだけです。


これでは生きているとはいえません。


情報や雰囲気、これらをとらまえて情勢としましょう。

情勢は経営トップ、管理者など上層のほうに先に届きます。

ですので、社員として一般業務についている方は、もっとドラスティックな変化が

生じているのに気がつき辛いものです。


職場が永遠にあると考えれば、管理者個人の怠慢ですし、不誠実です。

しかし、

不誠実を働いてでも生き残ろうと、情勢に通じている方が覚悟している状態ならば、

「何言ってるの。そんな余裕俺には無いんだ。」と無視するでしょう。



高齢者が多い職場はこうなっています。

確信犯的な不誠実が風土として定着しています。

まずは、こういう職場を脱出することだと思います。


また、

怠慢と腹を立てるあたりにご用心です。

「誠実であるはずがない。決して信用してはいけない。そういう時代になってたんだ？

　だったら、考えるモードを変えて対応しよう。」

これが大事です。

気になったので回答しました。

ご参考になれば。

No.5 回答者： O-Gon 回答日時： 2015/10/03 16:11

管理職の怠慢というよりその上司さんも上の人からやるようにいわれてるんですよ。

ですから、しかりつけてでもやらせるしかない状況なのでは?

料理人はもっとすごいですよ。
一日20時間働いて料理を作っていて、さらに25%の増産を指示されます。
つまり、一日25時間働けと指示が来るのですよ。

信じられないでしょうが脚色なしの実話です。

つまり何が言いたいかというと、中間管理職なら、やれるかやれないかに関係なく
やらせる事、仕事をこなさせる事が仕事なのですよ。

ですから、その上司は出来ない事はわかっていて、それでもやらせるしかないのです。
　　
もしその上司さんが会社のトップなら、会社のため、ひいては社員のためという建前の元、自分の利益のためにやらせているだけですね。
このの場合、自分で社員のためだと暗示をかけている可能性もあり、こうなると人の意見なんて聞きませんです。

この回答へのお礼

回答遅くなって済みません。
O-gonさんのおっしゃっているのはこの場合、中間管理職のことですね・・・理解できなくもないです。ただいやな社会になってきたなといった感じです。

お礼日時：2015/11/01 03:23

No.4 回答者： testman199 回答日時： 2015/10/03 16:00

屁理屈とは思いませんが、意味がある理屈とも思えません。

管理職が怠慢だとインターネットで意見が集まっても意味が無いでしょう(溜飲が下がれば満足？

結局のところ決定権がある人間を納得させる理屈でなければ意味がありません。
簡単な例としては、上司にとって利益か不利益を与える理屈です。
今のままでは部下が全員ボイコットするとかね。

>私には、担当者の良心にまかせて有無をいわせない管理職の怠慢にしか思えません。（最近で言うとすき家の事例と似たものを感じます。）
無茶をさせてもやめない部下（取り換えの効く部下）がいるなら、すき家の考え方になるのもわかりませけどね。

この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時：2015/11/01 03:24

No.3 回答者： carkurui2020 回答日時： 2015/10/03 15:31

会社は、

１００％の労力を提供を前提に雇用しています。

貴女の６５％をきくだけで、駄目ですね。

管理職も才覚があるように、みえません。

嫌なら辞めるだけです。

この回答へのお礼

あなたの
＞貴女
からも思い込みが激しい方なのでしょうね。なぜこうも国語力がない人ばかりなのでしょう。

お礼日時：2015/10/03 15:33

No.2 回答者： Nisson 回答日時： 2015/10/03 15:05

能力の６５％しか出せない人は、クビ切られるよ　(^_^;

この回答へのお礼

＞能力の６５％しか出せない人

と読んでる時点であなたのクビも相当ヤバイと思いますよ。。。

お礼日時：2015/10/03 15:31

No.1 回答者： fnfnnis3 回答日時： 2015/10/03 15:04

有効に使える時間がどうとか、人が減ったとかは関係ありません。

世の中の仕事と言われるものはすべて、
上から順番にできるところまでやるものです。

＞優先順位をつけて不必要と思われる仕事や、
＞優先順位の低いと思われる仕事を思い切って切り捨てる
これしかありません。

＞ということが上司の性質上できません。
このくだりが判りません。
実際にプライオリティ順にやってみてはいないのですよね？
実際にやって、上司からクレームが入ったのならそこで上司の説得に入りましょう。
それでも問答無用というなら「管理職の怠慢」を
さらに上に直訴してみてはいかがでしょう？

実際にプライオリティ順にやってみて、
ごく一時的にピークが来て徹夜や残業なら仕方ありませんが、
慢性的にというなら「管理職の怠慢」になります。