定年を60歳と明記されてる法律というのはどの法律の何条ですか?
労基法をざっと見たのですが、明記されてなかったように思うのですが…

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A 回答 (2件)

 定年退職制度を規定している法律はありません。

企業は、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、60歳以上まで雇用の維持を確保する努力が義務つけられており、それにあわせて各企業が、定年退職制度を就業規則として設けているだけです。なお、現在は、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」は改正され、各企業は、65歳以上までの雇用努力義務があります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

>60歳以上まで雇用の維持を確保する努力が義務つけられており

もしこれに違反して、60歳未満に定年を設定している会社があったら、労働基準監督署に訴えれば改善措置を講じてくれるのでしょうか? 罰則はありますか? 改善措置があるとしたら、勧告、指導とか生易しいものでなくて強制的に60歳まで引き上げてくれる措置をしてくれますか?

お礼日時:2004/07/08 22:15

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(昭和46年法律第68号)



「第八条  事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。」

これが当該条文と思われます。
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Q継続雇用・定年退職

今年、定年を迎える社員さんがいるのですが
継続雇用をする場合と定年退職する場合と
何からどの様な手続きをすればよいのか全くわかりません。
継続雇用になった場合の給与も今までと同じではなく
減給されるのはどれぐらいなのでしょうか?
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

定年で退職されるなら、退職手続きのみです。
退職金の支給があるなら計算し支給しますが、額によっては所得税はかかりませんから安心のためにもお知らせ下さい。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/shoto308.htm
退職金を受け取ったときの税のURLです。

継続の場合は、雇用形態が減給を伴いますから、新たな雇用契約書が必要です。新入社員が入社したようなお考えでいいです。
社会保険料の徴収額が違ってきますから間違わないことです。
減給の幅は、企業によりさまざまですから、何ともいえません。
その方の、これまでの貢献度や、これからも期待されるスキルから経験の重みも考慮されれば宜しいのでは???
退職金については、一旦ここで退職扱いとして退職金を支払う場合が見られます。これは、通年となると、退職金が膨らむからです。
継続された年数は、退職金の規定を取りません。
身分は契約社員となります。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4399/C4399.html
契約社員についての参考URLです。

定年で退職されるなら、退職手続きのみです。
退職金の支給があるなら計算し支給しますが、額によっては所得税はかかりませんから安心のためにもお知らせ下さい。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/shoto308.htm
退職金を受け取ったときの税のURLです。

継続の場合は、雇用形態が減給を伴いますから、新たな雇用契約書が必要です。新入社員が入社したようなお考えでいいです。
社会保険料の徴収額が違ってきますから間違わないことです。
減給の幅は、企業によりさまざまですから、何ともいえませ...続きを読む

Q登録型派遣会社の就業規則「定年」規定の明記について

私が登録している登録型派遣会社には、派遣社員用就業規則というものがきちんとあり、就業前の契約時に全てのスタッフに渡されています。

その中には「定年」に関する文章は記載されていないのですが、60歳の誕生日を迎えるタイミングでベテランの派遣スタッフさんの契約が解除されます。
ご本人は「定年なら仕方ないわ」という感じで納得した様子で特に喰いつく事も無く終了になりますが、派遣社員用の就業規則内で定年に関する規定を一切設けていない場合、60歳の誕生日で辞めなければならないというのは少しおかしいですよね…?
派遣元にその事を指摘して訴えれば、その後も就業できますよね??
もちろん「有期雇用」ですので、契約更新がされなければ終了となってしまうかとは思いますが、それでも、例えば次回の更新が誕生日の3カ月後で、誕生日の時点では「契約満了」ではない場合、“誕生日のタイミングで派遣会社から「定年退職で終了」と言われる”ことはどうなのでしょうか?派遣会社の違法行為にはなりませんか??

ちなみに、派遣元の就業規則(派遣元社員や契約社員用)には定年の規定は明記されていますが、「派遣社員は除く」といった断り等は一切ありません。


長くなりすみません。一部分でもお分かりになる方、宜しくお願いいたします!

私が登録している登録型派遣会社には、派遣社員用就業規則というものがきちんとあり、就業前の契約時に全てのスタッフに渡されています。

その中には「定年」に関する文章は記載されていないのですが、60歳の誕生日を迎えるタイミングでベテランの派遣スタッフさんの契約が解除されます。
ご本人は「定年なら仕方ないわ」という感じで納得した様子で特に喰いつく事も無く終了になりますが、派遣社員用の就業規則内で定年に関する規定を一切設けていない場合、60歳の誕生日で辞めなければならないというのは少しお...続きを読む

Aベストアンサー

労働慣行として定着しているのであれば違法ではありません。
ただ、平成18年に改定された高年齢者雇用安定法により、経過措置がありますが、
定年の引き上げや継続雇用制度の導入、定年制の廃止からいずれか1つを選んで実施することが義務付けられました。

分かりやすいと思います。
http://www.chingin.tank.jp/hourei/


有期雇用契約期間中に誕生日が来て定年を迎える場合、
当然、定年になることが事前に分かっていますので、
定年による契約の解除は合理的事由とはみなされないと思いますので、違約行為にあたると思います。



>ちなみに、派遣元の就業規則(派遣元社員や契約社員用)には定年の規定は明記されていますが、「派遣社員は除く」といった断り等は一切ありません。

派遣社員用就業規則があるのなら、派遣元の正規従業員や契約従業員に適用される就業規則は別物なので適用されません。

Q定年後の継続雇用について

現在60歳の定年を設けているんですが、本人が継続雇用を希望すれば63歳まで延長しなくてはいけないと聞いたんですが
当社は配達業務がほとんどで重さが80kから100k近くあります。
体力的にきついと言う人がいるんですが、本人が希望したら絶対に延長しないといけないんですか
内勤だったら勤務できるんですが、内勤の仕事もないしダラダラと続けられても困るし
でも遅刻も欠勤もせず精一杯していると言ったら継続雇用を解除する事は無理なんでしょうか
中小企業では継続雇用に対してどのような方法をとっているのか教えてください
よろしくお願いします

Aベストアンサー

参考URLをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html(改正高年齢者雇用安定法Q&A)
「Q7: 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。」
「A: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
【 適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『上司の推薦がある者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『男性(女性)に限る』(男女差別に該当)
『組合活動に従事していない者』(不当労働行為に該当)
 なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
 (1)意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
 労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
 (2)必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
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「Q3: 継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。」
「A: 常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
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 また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。」

「Q16: Q7のとおり継続雇用制度の対象者に係る具体性・客観性のある基準を定めたのですが、その基準に該当する者全員の雇用を確保しなければ、改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されないのでしょうか。」
「A: 継続雇用制度の対象者の基準に該当する者であるにもかかわらず継続雇用し得ない場合には、基準を定めたこと自体を無意味にし、実態的には企業が上司等の主観的選択によるなど基準以外の手段により選別することとなるため、貴見のとおり改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されません。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2.pdf(改正高年齢者雇用安定法 事業主向けリーフレット 16ページ)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet1.pdf(改正高年齢者雇用安定法 リーフレット)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.html(改正高年齢者雇用安定法関係法令)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koureisha.html(事業主の方へ 相談援助サービス)
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/consultation/advisary_services.html(高年齢者雇用アドバイザーによる相談・助言)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/06102001/06-10-20-1.html
http://www.yamaguchi.plb.go.jp/topics/topics166.pdf

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

参考URLをご紹介します。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html(改正高年齢者雇用安定法Q&A)
「Q7: 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。」
「A: 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用...続きを読む

Q「事実行為」と「法律行為」 94条虚偽と 110条代理

民法の 94条 虚偽表示 と110条 基本代理権を勉強してるところなんですが。
たびたび、「事実上の利害関係」と「法律上の利害関係」

「事実行為」と「法律行為」という。

事実 と 法律 という言葉の対比が出てくるのですが。

イマイチ使い分けというか、それぞれの定義がよくつかめません。
ご存知の方、ご教授のほどよろしくお願いします。

詳しくは以下です。――――――――――――――――――――

94条2項、仮装譲渡された土地上の建物賃借人=「借家人」は
事実上の関係にすぎず、法律上の「第三者」として保護されない。

賃借は債権で、売買や譲渡の物権に比べ、弱いのか?

110条 投資会社Aから、勧誘行為の代行を委託されたB代理人が、
代理権の範囲外の「契約行為」を勝手にしてしまった。
勧誘行為=事実行為の授権にすぎず、表見代理ならない、本人に効果帰属しない。

Aベストアンサー

なかなか説明が難しいところではあります。
一言で言えば、事実行為とは「単なる現象として存在する事実であってその行為の結果何らかの法律上の効果を生じない」もの。
法律行為とはこれは法律用語で「意思表示を要素とする法律要件」のこと。
ただ、設問での「法律上の」というのは「法律行為」という意味ではないですし、事実行為という言葉が法律行為の反対語というわけでもありません。強いて反対語を述べるなら、「法律上意味のある行為」とか「法律に基づく行為」とかそんな感じ。なぜなら、上記の通り、「意思表示を要素とする法律要件」が法律行為なので「法律行為ではないが法律上の意味のある行為なので事実行為ではない」という行為も存在するからです。例えば、催告は意思の通知であって意思表示ではないのですが、これは法律上一定の意味のある行為なので単なる事実行為というわけではありません。
ちょっと話がそれました。

さて、具体的な例の検討に入ります。
94条2項の話ですが、前提は条文にある「善意の第三者に対抗することができない」という「第三者」とは何かという議論です。結論的に言えば、「当事者およびその包括承継人以外の者で、虚偽表示の外形に基づいて新たな独立の法律上の権利関係を有するに至った者」ということになります。そうすると、説例の借家人は、建物については賃貸借という契約関係つまり権利関係を有しています。しかし、建物が建っている土地については何らの権利も有しません。土地について権利を有しているのはあくまでも建物の所有者であってその建物を借りている借家人は建物についてしか権利を有しないのです(借家人に土地自体の賃貸借契約があれば話は別ですが元々この例は無い場合の話です)。とは言え、もし仮に土地に何かが起これば、最悪建物が存在する前提がなくなることもあります。そうすると借家人にも影響が出てくることになります。しかしこれはあくまでも、間接的に起こりうるだけであって借家人自身が直接土地に対して何らかの権利を有していることを意味しません。このように、「権利を有しないところで起こった問題が実際には自分の権利関係に影響する」ような場合を「事実上の」関係と呼んだというわけです。ですから、賃借権が債権だからということとは関係がありません。これが建物の仮想譲渡ならば、建物が権利の目的となっている借家人は「法律上の権利関係を有している」ことになります。しかし、賃借権はあくまでも債権であり、建物の譲渡が物権の移転を目的とするものであることに変わりはありません。
誤解を恐れずに言えば、「直接的な権利関係が無いが間接的な影響を受ける」という意味だと思ってもいいかもしれませんが、「直接」「間接」という表現で色んな場合すべてを説明しつくせるわけではないので、「この事例においては」という限度での理解にとどまることは注意してください。

110条の方ですが、これは割りと簡単で「勧誘行為」というのは別に何らの法律関係を生じさせる行為ではありませんからただの事実行為とそれだけです。勧誘したからと言ってそれだけで勧誘した人とその相手との間に何らかの法律上の権利義務関係が生じるわけではありませんから。
ちなみにこのような事実行為の代行というのは厳密な言い方をすれば代理ではなく準代理なのでBは代理人ではなく単なる事実行為の代行者です(準代理人という言い方はあまり聞いたことがありませんが間違いとは言えませんし、分る人は分ります)。代理人ではないから基本代理権がなく権限外の行為をしても「原則として」(例外はあります)は表見代理が成立しないということになります。
そして表見「代理」と言うくらいですから、表見代理で問題になる行為は「法律行為」ということになります。法律行為を代わりにやる権限が代理権ですから。契約を締結するのは、申込み又は承諾の意思表示という法律行為を行うことにほかなりません。
もし仮に勧誘行為だけで商品説明をすることを認められていない人が勝手に権限外の商品説明を行ったとしても商品説明も単なる事実行為(法律上直ちに何かの効果を生じるわけではない)なのでこれは表見「代理」の問題にはなりません。

なかなか説明が難しいところではあります。
一言で言えば、事実行為とは「単なる現象として存在する事実であってその行為の結果何らかの法律上の効果を生じない」もの。
法律行為とはこれは法律用語で「意思表示を要素とする法律要件」のこと。
ただ、設問での「法律上の」というのは「法律行為」という意味ではないですし、事実行為という言葉が法律行為の反対語というわけでもありません。強いて反対語を述べるなら、「法律上意味のある行為」とか「法律に基づく行為」とかそんな感じ。なぜなら、上記の通り...続きを読む

Q定年が後五年後とします 継続雇用があるが 時給制になるとすると 70才までそれ以上身体が健康であれば

定年が後五年後とします
継続雇用があるが 時給制になるとすると
70才までそれ以上身体が健康であれば勤務可能
年金は六五才から受給するとします
身体労働と知的労力両方する
それを考えています
その今準備中です
色々な人の話しをおききしました◯◯さんは賢く会社に対して
考えておられます
といわれました自分のスキルアップの事なども❗何回もチャレンジ可能性だと
他の支店も望みました
あなたのモチベーションを伸ばす事は良いことです
五年後がどうするか
自分に問う?自分の夢はありますくだらない人間にふりまわされて自分に嫌気さします
自分をもたない人は自己逃避することは
心理学でも習いました
そのとおり嫉妬もあることわかりました
素直に前向きにしているつもりです
哀れむ人もいますフィールドバックはしています
誰にたいしてもでもしてはいけない事は必ずあります
その問題は自己生命が絶えるまでに
和解したいのが本音です
相手は反省されている事わかります
金ではないこと
わざと言っています❗私は
自分がゆるせないから
自分のスキルアップモチベーションを高める
今は自己投資をしており
過去の人間関係は立ちきる事は
やはり私にはむりです
今の自分は将来の自分と過去に
出合いをした人がいる
ボランティアしたのと同じですよね
あなたなら将来の設計は頭にありますか

定年が後五年後とします
継続雇用があるが 時給制になるとすると
70才までそれ以上身体が健康であれば勤務可能
年金は六五才から受給するとします
身体労働と知的労力両方する
それを考えています
その今準備中です
色々な人の話しをおききしました◯◯さんは賢く会社に対して
考えておられます
といわれました自分のスキルアップの事なども❗何回もチャレンジ可能性だと
他の支店も望みました
あなたのモチベーションを伸ばす事は良いことです
五年後がどうするか
自分に問う?自分の夢はありますくだらない人間に...続きを読む

Aベストアンサー

まるで自分のことのように感じます!

5年後の自分に対して 不安と
これといったことを何もしてこなかったことへの自分への憤り。

第二団塊世代として年金もあてにならないとしたらと思うと自分に嫌気がさします。

せめて子供には迷惑をかけたくないのでネット保険かけてます。
入院、死亡、就業保険の3セットで7000円くらいです。

あと今更ですが、オフィスワークのためにパソコンタイピング習い始めました。

高度成長期と使い捨て世代、バブル期、浮かれてるうちにジジィになってしまいました。
かなうなら30年前に戻って人生やり直したいです。

今や若者でさえ安賃金で使い捨てされる世の中で
どのように定年を迎えたら良いか しみじみ考えます。

アナログからデジタルになり、ますますシニア世代の就職が難しいと思います。

いっそ海外へ行くのもアリかなと思います。

日本は世界の中で一番小さい世界です。未だに閉鎖的です。

自己主張も柔軟性も 融通性もありません。

今まで培ってきた技術、経験、知恵を活かしていける国へ行くのもアリかなと思います。

あなたはどう思いますか?

まだ、日本にしがみつきますか?

まるで自分のことのように感じます!

5年後の自分に対して 不安と
これといったことを何もしてこなかったことへの自分への憤り。

第二団塊世代として年金もあてにならないとしたらと思うと自分に嫌気がさします。

せめて子供には迷惑をかけたくないのでネット保険かけてます。
入院、死亡、就業保険の3セットで7000円くらいです。

あと今更ですが、オフィスワークのためにパソコンタイピング習い始めました。

高度成長期と使い捨て世代、バブル期、浮かれてるうちにジジィになってしまいました。
かなうなら...続きを読む

Q支配人の義務(12条、商法23)というのがありますが、12条は何の法律

支配人の義務(12条、商法23)というのがありますが、12条は何の法律でしょうか?

Aベストアンサー

会社法第12条のことで、「支配人の競業の禁止」について定めています。

Q65歳年金支給開始繰上げと継続雇用の義務

60歳の定年後、継続雇用で働いてます。1年ごとの契約更新ですが、会社業績不振で更新をしない旨伝えられました。1950年生まれで、年金支給は65歳まで繰り上げられています。法律的には、継続雇用は会社の義務ではないでしょうか?

Aベストアンサー

>法律的には、継続雇用は会社の義務ではないでしょうか?

ありません。

あくまでも法律で定められた努力目標です。
(罰則はないので、導入した企業のみ義務を負います。)

ですから、就業規則や労使交渉でどのように定められているか
によるだけです。

「労働者が一定の年齢(定年年齢)に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を定年制という。定年により退職する(雇用関係を終了する)ことを「定年退職」という。2011年現在は定年を60歳から65歳に引き上げている段階であるが、1970年代は大企業であれ55歳が定年退職であった。会社が定年制を導入するには、定年に関する事項を就業規則に明記し、かつその定年制が慣行的に行われている必要がある。日本の企業の正社員と公務員は、その大部分が定年制を導入している。一方で適用している会社は少ないが、定年を定めないことも可能である(例・日本マクドナルド)。

なお、定年退職者を継続雇用することも多くの企業で行われているが、これについても就業規則に定めることが必要である。継続雇用とは、現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度のことである。

継続雇用の基準を定めるということは、逆に言えば継続希望者全員を雇わなくてよいということでもある」
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%AE%9A%E5%B9%B4

>法律的には、継続雇用は会社の義務ではないでしょうか?

ありません。

あくまでも法律で定められた努力目標です。
(罰則はないので、導入した企業のみ義務を負います。)

ですから、就業規則や労使交渉でどのように定められているか
によるだけです。

「労働者が一定の年齢(定年年齢)に達すると自動的に雇用関係が終了する制度を定年制という。定年により退職する(雇用関係を終了する)ことを「定年退職」という。2011年現在は定年を60歳から65歳に引き上げている段階であるが、1970年代は大企業であれ5...続きを読む

Q労基法18条の強制預金について

労基法第18条の強制貯金について、この場合はの解釈は、社内預金を指すものであって、財形貯蓄は関係ないのでしょうか?
財形貯蓄の場合は、労使協定は不要でしょうか?
教えてください

Aベストアンサー

労働基準法第18条第1項は「労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない」ですから、会社が強制的に貯蓄金を管理することは一律禁止されています。

社内預金制度は労働基準法第18条3項以降で規定されており、「労働者の委託を受けて使用者が管理する場合」と定義されています。つまり社内預金制度も労働者の任意性が担保されています。
元々社内預金制度は会社が独自に労働者の預金を管理する制度だったのですが、昔はきちんと管理されていなかったため、倒産=返還不能な事態が発生したので、預金管理協定の届け出や規定を作成などを義務づけています。また、市場金利を参考にし、一定額の利子をつけなければならないことになっており、また、一定の保全措置を取らなければならないことになってます。

財形貯蓄の場合ですが、会社が管理するものではないので、労働基準法第18条とは直接関係ありません。では労使協定が何故必要かと言えば、賃金から控除するからです。公租公課の類は協定なしでも控除できますが、財形の場合は任意ですので、協定を結ばないと労働基準法第24条の全額払原則に違反することになります。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

労働基準法第18条第1項は「労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない」ですから、会社が強制的に貯蓄金を管理することは一律禁止されています。

社内預金制度は労働基準法第18条3項以降で規定されており、「労働者の委託を受けて使用者が管理する場合」と定義されています。つまり社内預金制度も労働者の任意性が担保されています。
元々社内預金制度は会社が独自に労働者の預金を管理する制度だったのですが、昔はきちんと管理されていなかったため、倒産=返還...続きを読む

Q継続雇用途中の退職。失業保険の給付制限はありますか?

私の会社は定年が60歳です。
私は1月2日生まれです。私は60歳で会社を定年退職、
その後継続雇用が65歳までありますが昨年12月31日付で継続雇用終了まで1日を残して退職自由は「自己都合退職」しました。この場合失業保険の給付制限はあるのでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

契約終了日以前の退職ですから・・自己都合退職ですね
当然、給付制限の3ヶ月は付きます
一時金の「高年齢求職者給付金」(50日分)では無く、
通常の「失業給付」(150日分)と「老齢厚生年金」(給付期間が65歳以降の場合、併給調整の対象外になる)を貰うためですからしょうがないでしょうね

Q以下の労基法違反が、労基法の何項に抵触するのか教えてください

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出ても受理されません。
元は風邪でも、休めないために入院しそうなほど悪化したり、自炊の時間も取れないために栄養失調の症状が出たりしています。
いい加減腹立たしいので労基署に申し出ようと思います(本人もそうしたいと思って何度か被害記録をつけたりしましたが、疲労から続かず、既に「訴えるエネルギーすらない」状態です)。
これらをそのまま言っても、「はいはい愚痴ね」といった取られ方をする労基署もあるそうで、訴える際には「○○という企業が労基法何条何項に抵触しています」と言った方が効果的と聞きました。
が、労基法を読んでも、隅から隅まで全部読まなければ理解ができないような書き方になっており、法律の勉強をされている方にアドバイスいただけたらと思って質問しました。
本人は既に命の危険がある可能性がある状態で、いつ意識不明になったり急死したりしないかひやひやしながら毎日生存確認しています(遠方のため直接家事をしに行ってやるなどの支援は無理)。
どうぞよろしくお願いします。

・長時間拘束(定時で一日12時間労働、契約上はうち2時間休憩)

・昼休みが取れない、とれても呼び出しがあれば戻らなくてはならない

・体調不良による休暇を却下される(人員が足りていない)

・有給休暇が取れない(日をずらしてくれではなく有休をとることがおかしいという典型的な考えを普段から下に押し付ける。元から休みがシフト制なため、用事がある日はそこに通常休を入れろという指示)

・給料を実際の勤務時間で割ると最低賃金を下回る

親族がブラック企業に勤めており、退職を申し出て...続きを読む

Aベストアンサー

労働時間、休暇については、32条以下

 賃金については、24条以下

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html#1000000000004000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000


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