失業給付金に関して。 三月より適応障害で休職しています。 傷病手当金申請会社に申請しています。 仕事

失業給付金に関して。
三月より適応障害で休職しています。
傷病手当金申請会社に申請しています。
仕事を休み体調はよくなりました。
会社の担当者とやり取りがあるとまた体調悪くなります。
直属の上司には、退職の旨は以前伝えました。真面目に取り合ってくれず、処理してれませんでした。
休んだあとに上司から、退職するなら、休職して傷病手当金をもらうのはどうなのか、
復職意志があるならいいが、退職するなら、休職はどうかと思う。
退職届けを出した方がいいと言われました。
直属の上司につたえ、その上司が人事につたえ、人事から、退職届け出してくださいが流れです。
退職願または、退職届を勝手に出してしまえば良かったのですが、体調が思わしくなくそこまで出来ませんでした。

医師からはそこまでひどくはないが、このままだとうつ病やパニックになるので、休んだ方がいいと診断書を書いてくれました。
過呼吸などがあり、出勤時に下痢や吐き気など、症状が何ヵ月も続きました。

また病院に行って、診断書書いてもらい五月も休職します。
会社とのやり取りも具合悪くなるので、退職届を書き、診断書と一緒に提出予定です。
傷病手当金が認められたら、退職も傷病手当金もらうか、五月に体調よくなったら、働いてもいいと診断書書いてもらって雇用保険からの給付金をもらうか。
悩んでます。
会社とのやり取りは終わらせたいです。
とにかく生活の不安があります。
これを考えるとまた具合が悪くなります。

○適応障害で退職した場合、三ヶ月の猶予はありますか？
自己都合になるのでしょうか？
自己都合でも病気で退職したとみとめられますか？
○退職前半年の給料は、休職前の半年分ですか？
最後三月が半月分しか働いていないので、少ないです。
○退職したら、国保にしようと思います。社会保険任意継続がいいですか？

こうした方がいいなど
教えてください。
よろしくお願いしますm(_ _)m

No.4 回答者： 岡佳伸 回答日時： 2017/04/24 18:10

こんにちは、社労士＆元ハローワーク職員の岡です。

ご質問にお答えしますね。

①
適応障害で退職した場合、三ヶ月の猶予はありますか？
自己都合になるのでしょうか？
自己都合でも病気で退職したとみとめられますか？

⇒原則特定理由離職者になります。
　自己都合ですが、退職せざる得ないやむ得ない理由があったと認められます。
　ただし、ハローワーク所定の「就労可能証明書」等の様式に
　①退職時⇒辞めざる得なかった
　②職種を替えれば⇒働ける
　との医師の証明を得る必要があります。

②退職前半年の給料は、休職前の半年分ですか？
最後三月が半月分しか働いていないので、少ないです。
⇒休職前の半年間の給与にて失業給付は給付基礎日額は算定します。
　ご安心下さい。

③退職したら、国保にしようと思います。社会保険任意継続がいいですか？
⇒一般的に国民健康保険の方が安いです。（特定理由離職者の国民健康保険の減免措置が受けられるため）

【関連リンク】
・失業給付及び特定理由離職者について
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_ …
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_ …

・傷病手当金の資格喪失後の給付について
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3170/ …
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g6/cat620/r307#q6

※傷病手当金受給中は、雇用保険（失業保険）は受給期間延長手続きを取る必要があります。

・国民健康保険料の減免措置について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000004o7 …

以上、よろしくお願いいたします。

No.3 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2017/04/23 20:13

部署の異動を命じられたことが適応障害のきっかけだったのですね。

異動（部署の異動）は業務命令の１つですから、基本的にはその命令に従わざるを得ません。
本人の適性や会社の経営方針などを客観的に考慮して、業務上の必要性から行なわれるからです。
労働契約という性質上、労働者側（あなた）の義務として、使用者（会社側）の意思（業務命令）には従わなければなりません。
こういったことは、通常、就業規則や服務規定などに明記されているはずです。

ある程度しっかりした会社であればただただ一方的に業務命令を押しつけることはせず、査定などの前後に、本人からの希望（職務内容、転勤、配属など）を聴取するヒアリングの機会を設けたりもします。
とはいえ、たとえば、重篤な障害などのために常時の在宅介護を要する家族がいるような場合を除き、自らの希望はほぼ通らないと思って下さい。
なぜなら、どんどん認めてしまうと、会社としての統一性を欠くことにつながってしまうからです。
やりがい云々ということもわかりますが、やりがいというものは新しい部署でも作ってゆくべきものなので、たいへん申し訳ない言い方になりますが、「わがまま」としか言いようがないことも事実です。

特定理由離職者とならない場合の「通常３か月間の給付制限」というのは、退職直後の待期７日が終わった直後から数えます。
勘違いしていただきたくないのですが、特定理由離職者であるかないかにかかわらず、退職直後から、もしも紹介があって採用されたのならすぐにでも働ける、という状態であることが必要です。
なぜなら、ただ単に給付制限のために手当の支給が一時停止されているだけであり、失業等給付を受けられる資格そのものは持っていることになるからです。

失業等給付を受けられる資格を持つ、ということは、つまりは、病気もケガもなく働ける状態である、ということを意味します。
逆に言えば、健康保険の傷病手当金を受け取り続けている状態では、その状態を満たすとは言えません。

したがって、もしも退職後、傷病手当金をしばらく受け取り続けるのであれば、その間、回答１でお示しした「受給期間延長手続」を必ず済ませておく必要があります。
その上で、傷病手当金の受給を終えた時点で「働ける」という旨の医師診断書をもらって、そこで初めて求職活動にとりかかることになります。
ただ、この時点で、退職直後の待期３日もその直後の給付制限３か月も終えている、ということはわかりますか？
ちょっと頭の中に図を描いてイメージしてみて下さい。
つまり、受給期間の延長（その間は傷病手当金を受ける）を終えた後で３か月待つ、という必要はなくなるのです（意外と知られていないと思います）。

ということで、退職したいといった意思が堅いのであれば、事をこれ以上複雑にすることのないよう、円満に会社側と話し合ってから退職なさって下さい（わかりにくい表現になってしまっている点が少々残念ですが、回答２ではそのあたりを実に詳しく書いて下さっています。）。
その上で、上述した「受給期間延長手続」と「（退職後の）傷病手当金」を上手に活用しながら心身の快復に努め、落ち着いてから求職活動をなされば良いと思います。

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/04/22 13:01

疾病等で休職する場合は、就業規則で定めている又は労使協定などで取り決めている期間内に復帰するか退職するか定めているので就業規則を確認することです。

適用障害の診断で会社があなたに対して職場環境（仕事内容）などを配慮しても症状が改善されない場合は就業規則の休職について手続きをすることになります。
加入の協会けんぽに傷病手当の申請手続きをすることになります。
退職時の任意継続は可否については今の状況ではわかりませんが、休職中でも保険料等は支払うことになります。
退職時に加入協会けんぽに１年以上の加入があれば引き続き傷病手当は支給されます。
【病気やけがによる休職期間満了時の退職】（又は解雇）
　休職制度は、従業員が一定の事由により就業することが不能、又は適当でないと判断されたときに、使用者がその従業員に対して、労働契約関係は維持させながら、一定期間就業を免除又は禁止する制度です。
　会社として休職制度を設けるかどうかは法律による規制はなく自由ですが、休職制度を設ける場合は、就業規則や労働協約等において規定します。
　休職となる事由については、私傷病による休職、出向のための業務休職、組合専従期間中の休職、その他の自己都合休職などがありますが、中でも退職や解雇の問題と関係してくるのは私傷病による休職の場合です。
【私傷病による休職】
　私傷病休職とは、私的なけがや病気が原因で働くことができず、一定期間欠勤や不完全な就業状態が続いたときに、就業規則等により一定期間就業を免除し休職とするもので、休職期間が満了するまでに治癒すれば復職となりますが、休職期間満了の時点で治癒していなければ、原則として労働契約は消滅します。
　休職期間満了の時点で治癒していない場合の労働契約の消滅のしかたには、退職の場合と解雇の場合の両方が考えられますが、それはその会社の就業規則等の定め方によります。
※解雇の場合は、解雇予告や解雇予告手当支払いによる解雇手続きが必要となりますし、解雇権濫用の問題等が出てくる可能性があることから、退職扱いとしている会社が多いようです。
退職はあなたの意思で決めることで会社が決めることはできません。
　【復職の可否を判断する際の「治癒」とは、どういう状態をいうのか？】
過去の判例において、「治癒」とは、原則として「従前の職務を通常の程度行える健康状態に復したときをいい、未だそのような状態にまで回復していないときは、復職は権利として認められない。」（平仙レース事件　Ｓ４６．１２．１６ほか）とするもの、また「病気休職期間満了時に労働者が復職を申し出た場合に、当初は原職以外の他の軽作業を行わせながら、徐々に通常業務に服させていくことが可能であるならば、会社はその点を考慮すべきである。」（エール・フランス事件　
Ｓ５９．１．２７）とする判例もあります。
実務的には、両者の判断を念頭に置いて、慎重に対応することが求められます。
【休職、復職等の判断は誰がするのか？】
休職、復職等の判断は会社が行うものです。会社は労働契約の一方の当事者であり、従業員に対して指揮命令権、人事権等を有し、日常の業務内容について一番把握しているからです。
ただし、判断にあたっては、本人の診断書や面談による状況の確認、主治医や産業医等の意見が必要になるでしょう。
【私傷病による欠勤・休職期間中（又は退職後）の補償】
（１）健康保険法に基づき、本人の請求により傷病手当金が支給されます。
①支給額
１日当りの金額＝（支給開始日以前の継続した１２か月間の各月の標準報酬月額を平均した額）÷３０日 × ２／３
（注）標準報酬月額とは、事業主から受ける報酬をいくつかの幅（等級）に区分した仮の報酬額をいいます。
②支給期間
私傷病により休んだ期間のうち、最初の連続した３日間を除き（これを待機といいます。）４日目から支給され、支給を開始した日から１年６か月間支給されます。
③支給調整
会社から給料を受けている場合や、同一の傷病により、国民年金や厚生年金保険の障害年金（障害基礎年金や障害厚生年金）等を受けている場合などは、支給調整（全く支給されないか、又は差額支給）されます。
④退職後の支給
資格を喪失する日の前日（退職日）までに継続して１年以上被保険者であった人は、資格を喪失した際に現に受けていた、あるいは受けれるような状態にあったときは、残りの期間について引き続き傷病手当金を受けることがきます。
（２）障害年金等の支給
病気やけがもとで、障害認定日（原則は初診日から1年６か月が経過した日ですが、その前に治癒又は症状が固定した場合はその日）において一定の障害状態にあるときには、国民年金法や厚生年金保険法に基づき、本人の請求により障害年金（障害基礎年金や障害厚生年金）等が支給されます。
障害年金というと、一般には肢体のイメージを持っている人が多いようですが、法律に定める障害の程度に該当すれば、うつ病等の精神障害やがん、糖尿病、人工透析など様々な病気やけがが対象となります。
【業務上の傷病による休職】
休職の事由が、私傷病ではなく業務上の傷病を理由とする場合には、会社は、労基法第１９条により療養のために休業する期間とその後の３０日間は、解雇することはできません。
この点が私傷病休職の場合と異なる点ですが、療養開始後３年を経過しても傷病がなおらない場合に、会社が平均賃金の１２００日分の打切補償を支払った場合（労基法第８１条）、又は、休職者が、療養開始後３年を経過した日において労災保険法による傷病補償年金を受けている場合にはその日において、また療養開始後３年を経過した日より後に傷病補償年金を受けることとなった場合にはその受けることとなった日においては、打切補償を支払ったものとみなされ、解雇することが可能となります。（労災保険法第１９条）
なお、休職の事由が通勤途上の傷病を理由とする場合には、このような解雇禁止規定の適用はありません。

この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時：2017/04/23 19:31

No.1 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2017/04/22 12:42

「体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者」として「正当な理由のある自己都合退職」だと認められれば、「特定理由離職者」になる可能性はあります。

但し、以下の条件を満たしていないといけません。医師の診断書等による証明も必要です。
（ＰＤＦファイル「http://goo.gl/dJpx2O」が判断基準の全文です。）

１）
体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等といった身体的条件、その他これに準ずる身体的条件のため、その者の就いている業務（勤務場所への通勤を含む）を続けることが不可能または困難となった場合

２）
体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等といった身体的条件、その他これに準ずる身体的条件のために、事業主から新たに就くことを命ぜられた業務（当該勤務場所への通勤を含む）を続けることが不可能または困難となった場合

１または２のどちらかを満たすことが条件なのですが、１を満たしていても２が満たされていないときには、全体として対象外とされます。
つまり、事実上、「それまでの業務の継続が不可能」「配置転換後の業務も不可能」という２つの条件が共にＯＫでないと認められません。

要するに、ただ単に「傷病等で業務を続けることができなくなった」というだけではダメです。
事業主がちゃんと配置転換を考えて、あなたがそれにちゃんと応じて、それでもなお「傷病等のためにやはり業務は続けられない」とされて初めて、「特定理由離職者」として認められます。

「特定理由離職者」として認められれば「正当な理由のある自己都合退職」となるので、いわゆる３か月ほどの給付制限には引っかかることなく、７日の待期が終われば、そこからすぐに、雇用保険の失業等給付の基本手当（いわゆる「失業保険」の正式な名称）を受けることができます。

質問文を拝見するかぎりでは、配置転換が図られたようには受け取れないため、おそらく「特定理由離職者」にはならず、「正当な理由のない自己都合退職」ということで給付制限（「猶予」などとは表現しません）がかかってしまうと思います。

一方、健康保険の傷病手当金を退職後も継続受給するには、退職日までに連続で１年以上の健康保険被保険者期間がなければいけません。
その上で、退職日当日までに待期３日（連続する３日間の病欠）を完成させており、かつ、退職日当日に無給欠勤のままで退職する、ということが必要です。

そもそも、果たして５月を迎えたときに求職活動が可能となるのかどうか。
正直申し上げて、何とも微妙なところですね。
その状態次第では、確実に快復するまでの間は求職活動を先延ばしにすることも必要です。
これを「受給期間延長手続」といいます。前述した「基本手当」の受給を先延ばしにする手続きです。その間は健康保険の傷病手当金などでつなぎます。
退職後、傷病等のために連続１か月働けない状態が続いたら、そこから必ず１か月以内に手続きをします（期限を過ぎてしまうと受け付けてもらえず、それだけ基本手当が減る・もらえない、という事態を招きます）。
要は、元気になってばりばり求職活動ができるようになったときに基本手当をまるまるもらえるようにする、という手続きです。

退職後の傷病手当金に関しては、国保にしようと健康保険の任意継続にしようと、いずれも影響しません。
ただ、任意継続にした場合、万が一保険料を納められないことがあると、そこでいきなり打ち切りです。
闘病生活いかんでは困ったことにもなりかねないので、個人的には、国保にしたほうがよいかもと思います。
また、退職後は、自ら国民年金保険料を納めなければならなくなります。
このときに、失業者特例といって、特例的に保険料納付免除を受けられることがありますから、年金事務所や市区町村国民年金担当課に相談の上、きちっと手続きをなさって下さい。

その他、住民税の負担も考えないといけませんね。
前年（平成２８年）の収入をもとにして、今年の夏からかかってくるからです。
退職した場合、この負担額もバカにならなくなりますよ（基本的に減免にはならないから）。

いずれにしても、こと「特定理由離職者」のことを考えると、会社との関係をこじらせるのは得策ではないとも思います。
会社とかかわりたくない気持ちはわからないでもありませんけれどもね‥‥。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
部署移動を命じられおかしくなりました。
今の職場がやりがいがあり、新しい部署では働きたくなく、今のままかいいと伝えましたがダメだと。
退職したいという話をしました。
わがままと言われるかもしれませんが…。
いまは会社のことを考えただけで、具合わるくなりす。
特定離職者にならない場合、三ヶ月の猶予がありますが、
例えば三ヶ月傷病手当金となった場合、その後働ける診断書もらってもここから三ヶ月待つのでしょうか？

お礼日時：2017/04/23 19:29