教育研修の際、事例紹介は重要ですか？

　ヒューマンスキル系のコンサルタントと教育研修の講師をしている者です。
　
　先日、あるカメラメーカーの販社で、販売マネージャーにコーチングセミナー（お互いに初めて）を行いました。その結果、セミナーを仲介した担当者から、「研修講義の内容中、他社の事例が少ないので、内容がおそまつだ。もうお前を使わない」と言われました。私の研修は６割をワーク、３割を講義、１割を事例としております。
　
　私はいままで、（ヒューマンスキル教育に関しては）受講者が、現在の自己に向き合って、気付き、自己を改善することが教育の本質であると思っておりますのでワークを中心にし、事例はあまり語らずにきました。（ケーススタディで論理的に課題を発見する目的の場合は、また方法が異なります)
　
　特にコーチングのようなヒューマン系のスキルは、車の運転と同じで、いくら教科書上で学んだり、他者の話（実例）を聞いても車は走らないように、とにかく数多く、型を実践しなければ上手には全くなりません。

　ですから、他社事例を知って知識を増し、刺激は受けても受講生の意識・行動は変わらないと考えていました。また、自ら考えて、行動を変えて欲しいという、私の願いから事例を聞いて、分かったような気持ちにならないよう、事例をあまり講義内容にいれてきませんでした。
　
　プロの講師の方は、この件についてどのように考えられているか教えていただけませんか？また、今後どのように考えていくべきかアドバイスをお願いいたします。

No.2 ベストアンサー 回答者： jyamamoto 回答日時： 2004/10/31 20:36

プロの講師ではありませんが、ユーザー側からの感想をひとこと・・・。

私も結構外部コンサルの研修を受けた経験がありますし、外部コンサルに発注する立場にも一時おりましたが、ユーザー側からの率直な意見として述べさせていただくと、他社事例はできれば積極的に組み込んで欲しい内容だと思います。

それは受講者にとって興味ある情報のひとつだからです。長年ひとつの会社で過ごしていればいるほど、同業他社の取り組み状況や、そのテーマでの他社の成功事例や失敗事例をのぞいてみたいものです。

学校の授業と違って、企業の研修では、受講生は講師の話を丸ごと頭に入れるのではなくて、話の中からそれぞれがいろんなヒントを得たり、勝手に関連した発想を拡げたりすることで、研修の中から生きたプラスワンを得たいと願っています。

どうしても研修というと、受講生は机上論と構えがちになりますので、他社事例は生きた実践情報として、別の意味合いを感じるものです。

この回答へのお礼

　なるほど、確かに単なる技術研修ではなく、別の意味合いを感じられるのでしょう。
　率直なご意見を有難うございました。事例をお伝えすることを心がけます。よきアドバイスを有難うございました。

お礼日時：2004/11/03 13:53

No.1 回答者： consul727 回答日時： 2004/10/31 16:17

はじめまして。

経験20年の経営コンサルタントです。
ご質問の主旨、理解しました。

>（ヒューマンスキル教育に関しては）受講者が、現在の自己に向き合って、気付き、自己を改善することが教育の本質であると思っておりますのでワークを中心にし、事例はあまり語らずにきました。（ケーススタディで論理的に課題を発見する目的の場合は、また方法が異なります)

仰せのとおりです。賛同できます。

>他社事例を知って知識を増し、刺激は受けても受講生の意識・行動は変わらないと考えていました。また、自ら考えて、行動を変えて欲しいという、私の願いから事例を聞いて、分かったような気持ちにならないよう、事例をあまり講義内容にいれてきませんでした。

これも容認できます。

>その結果、セミナーを仲介した担当者から、「研修講義の内容中、他社の事例が少ないので、内容がおそまつだ。もうお前を使わない」と言われました。

今回の核心はここです。

私の体験(大手コンサル会社時代でのコンサルタント部長をしていたときの部下コンサルが受けたクレームの処理)と、meipenguin先生ご質問文からの情報に基き、真因追究(推定)をしてみましょう。

考えられる真因候補を3分野、順不同で書き出してみますので、ご自身でも検証してみてください。

(1)meipenguin先生は「ヒューマンスキル教育」≒「トレーニング」として履行。クライアントは「マネージャースキル教育」≒「マネジメント研修」と期待していた。この場合、クライアントは当然、事例実例享受を条件とする。ここの部分の乖離。

(2)クライアントの思いとして「せっかくmeipenguin先生が研修室にいらっしゃるのだから、先生のナマの発信情報が欲しかった。ワークトレーニングは、いわば、後日、社内で自主的にでも実施できるのだから。」と「曲解」「飛躍した価値観の保有」をしていた。

(3)クライアントが「meipenguin先生仰せのヒューマンスキル教育」の「機能」を、理解していなかった。


以上、真因はいずれにしても、(1)(2)(3)のどれかに収れんすると考えます。なお、一見(1)(2)(3)はクライアント側の落ち度のように見えますが、お気づきのように、すべて「コンサル側」の「説明不十分」によるものです。


私の、昔の部下コンサルのクレーム時、当該クライアントが仰せだったことのうち、特に下記の事柄は、いまだ私自身の教訓にもしています。

1.知識講義や方法講義は、高いカネを払ってまでしてもらう価値は乏しい。「受講者ひとりあて1,500円の書物を供与して熟読させたほうが余程身につく」。せっかくひとりあたり10倍～20倍のカネを投下するのだから、ナマの講師先生からしか得られないものを提供して下さい。たとえば、一般会社ビジネスマンでは入手不可能な情報≒実例や、それに対する講師先生の切れ味鋭い補足見解なんかは、必須です。

2.講師先生たるものは、受講者からみれば全知全能の神と思いたいものだ。その期待を少しでも裏切るような言動は厳に慎んでもらいたいし、日々錬磨すべきだ。

3.難解な論理展開、認知度が低いカタカナ言葉の使用、一方的な決めつけ、無機的なマニュアル方法論の展開、見下した態度、、こういう講師は要らない。

4.テレビ「白い巨塔」の、スキル一辺倒の「財前先生」ではなく、知識・スキル・温情・使命感・誠意に溢れる「里見先生」であって欲しい。


最後に、私が、経営トップや管理者層の「研修」をする時の進め方は、概ね次のとおりです。

(1)事前に、そのつど手作りのテキストを配布し、熟読してもらうとともに、研修初日に(講師の私に対して)質問すること・確認したいこと等を、自己メモしてもらっておく。
(2)同じく事前に、日々のマネジメント上の問題点や悩みを職場データつきで、ひとりあたりA4紙1～2枚に書き出してもらい、私宛に電子メールで送信してもらう。

(3)以上を済ませた上で、初日を迎えますので、概ね次のような時間配分でやっております。（２回目以降も、１回目同様の段取り展開です）
・知識講義＆方法講義は、０％。
・上記に関連する実例供与(説明)に、３０％。
・受講者とのＱ＆Ａに、１５％。
・受講者の課題問題悩みへの処方箋回答に、１５％。
・実戦クイズ形式での意見聴取に、１５％。
・演習ワークまたは研究議論に、１５％。
・講師と受講者全員でのフリー議論に、１０％。


ご存知のように、コンサルティングの世界は、幸か不幸か「絶対にこうすべき」という固定した定石はありませんし、言い換えると「コンサルタントの定石をそのまま → クライアントに落とし込むのは、禁じ手」です。

これも釈迦に説法になりますが、「コンサルティング目的を達成する複数の方法」を「クライアントのニーズや事情」に応じて「最適にアレンジする」のは不可欠です。

どうぞ、ご自身の方法ノウハウに誇りと自信を倍加させるとともに、今回のケースの自己検証結果を将来のmeipenguin先生飛躍の糧にして下さい。

お互いに、がんばりましょう！

この回答へのお礼

ご丁寧にお教えくださり、有難うございました。
　
　回答をいただいてから3日間、おっしゃっている意味を考え続け、最終的にはアドバイスいただいたとおりだと思えるようになりました。私はまだまだ修行ですね。
　
来年も100以上の研修をこなす身として、お教えいただいたことを血とし肉としていきたいと思います。後輩の指導に関しても立ち止まって考え直し、改めていきます。
　
　重ねて御礼申し上げます。有難うございました。

お礼日時：2004/11/03 14:01