解雇制限(労基法19条)や有給休暇の付与日数は、勤続年数等で、有期期間であったか、反復更新した有期契

Question

解雇制限(労基法19条)や有給休暇の付与日数は、勤続年数等で、有期期間であったか、反復更新した有期契約であった(実質的に無期契約社員)かによって、判断が変わってきます。
①反復更新した有期契約で、実質的に無期契約社員となる判断基準はありますか。
②また、契約満了から、次の更新までに、どの位の空白期間があっても、反復継続とみなされるのでしょうか。
宜しくお願い申し上げます。

quantum · Accepted Answer

労基法により、有期限契約は3年限度（旧法1年）とされていますので、実質的に超えた場合、無期限雇用とほとんど同等と解釈されます。
この判例が積み上がって、労契法の5年での一方的な無期限転換が可能となりました。

年休での空白期間1年はいくら何でも長すぎるでしょう。労契法でさえ6ヶ月でクーリングされますので、そこが最長と思います。

neKo_deux · Answer

> ①反復更新した有期契約で、実質的に無期契約社員となる判断基準はありますか。

有給休暇は継続した勤務の期間を通算して付与されます。

自動的に無期契約と見なされるって事は無いです。
継続５年勤務すると、労働者からの無期転換への申し入れが出来ます。会社はそれを断れません。

厚生労働省 - 無期転換ルールについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21917.html

--
> ②また、契約満了から、次の更新までに、どの位の空白期間があっても、反復継続とみなされるのでしょうか。

勤務の実態で判断されます。
行政の通達、判断基準だと、
基発第150号、婦発第47号(昭和63年3月14日)で、

| 継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。
| 　継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。～

で、
・定年退職を再雇用
・解雇の予告を受けてても勤務は継続
・契約社員が6ヵ月以上継続勤務
・在籍型の出向
・休職から復帰
・不正規雇用から正規雇用へ切り替え
・会社がいったん解散後に新会社へ継承、再雇用した場合
なんかが上げられています。
例えば休職とかの空白期間がどれくらいまでって定めは無いです。
まぁ、休職の場合、出勤率が８割に満たなければ有給は比例付与になって、年間52日とかを割ってればゼロになりますが。

最終的には、裁判所が勤務の実態、有給の付与日数減らす目的で会社が空白期間を設けていたのかどうか？なんかを総合的に判断とか。

quantum · Answer

19条は労災における解雇制限なので関係ありませんが
1 更新であれば継続と見なします。3年を超えた段階で労基法に抵触し、5年の時点で労働契約法に触れてきます。
2　空白期間は1～6ヶ月で区切られるようです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000848728.pdf　（P30）
ただ、年休に関しては基発150号で
「その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合」
というようなあいまいな基準しかなく、6ヶ月とするのは苦しいように思います。
https://www.tenma-lo.jp/case/labor-problem/working-conditions/working-conditions01/1977

2ヶ月の空白により年休取得が棄却された判例
https://joseishugyo.mhlw.go.jp/joho/data/20080617100339.html

ashitahatennki · Answer

有給休暇は労働者の権利です。
現在、バイトだから、若しくは派遣だから、
例えば、だから、はありません。

解雇制限(労基法19条)や有給休暇の付与日数は、勤続年数等で、有期期間であったか、反復更新した有期契

労基法により、有期限契約は3年限度（旧法1年）とされていますので、実質的に超えた場合、無期限雇用とほとんど同等と解釈されます。

> ①反復更新した有期契約で、実質的に無期契約社員となる判断基準はありますか。

19条は労災における解雇制限なので関係ありませんが

有給休暇は労働者の権利です。

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