昇進論文のを書かないといけないんです。 論文書いたことないんでなんて書いていいかわかりません！ うま

昇進論文のを書かないといけないんです。　論文書いたことないんでなんて書いていいかわかりません！　うまく書く方法を教えて下さい！

No.2 回答者： ゆたモン0323 回答日時： 2022/12/09 23:00

下記をベースに修正してみては？

法人営業担当として8年間、販売促進や営業企画をはじめとする営業全般の業務に従事してきた。ここ1年は、顧客が抱える問題の早期解決を進めるソリューション推進が主なミッションとなっている。
私はソリューション推進チームのリーダーとして、3人のメンバーを指揮して日々顧客対応にあたっている。リーダーとしてチーム業務を円滑に回す、という多忙な中であっても顧客からは一定の評価を頂いている。自分がこれまでに培ってきた経験や知識を体系的にまとめ、そのノウハウをメンバーに周知した結果として顧客満足が得られたと考えている。
現状ではまだチームとしての課題もあり、今後はリーダーとしてさらに大きな成果を上げる必要があることも認識している。

これまで自らの実績も上げ、リーダーとして小さなチームの運営を回してきた経験をもとに、今後は大きなプロジェクトや課といったより大きな組織を率いていくことを目標とする。

現在のチームの改善や今後の大人数の組織マネジメントを視野に、私はおおまかに以下のことを念頭に置いて業務に取り組んでいる。

人材育成
メンバー個々のスキル向上とチーム全体の力量向上
生産性向上
全員参加のもと、アウトプットの質と量を改善
組織の活性化
風通しの良い、働きやすい職場作り
これらに対する役割・課題とは、以下のような意味でとらえる。
役割 : 担うべき立場や推進事項
課題 : 未解決事項と具体的任務

1. 人材育成
◎私が考える役割
課の人材育成推進の中心ポジションとして、任務遂行に必要なスキルや専門領域を明確に把握し、課員の適切な力量管理、組織の発展を推進する。
◎私が考える課題
課題は、各々の適性を考慮した人材育成の推進である。
現在の課では各担当者の力量がばらばらで、スキルの高い担当者に業務が集中、その担当者不在時に誰も案件を理解できない、といった状況が多発している。そのため、スキルが不足している課員に対し苦手領域を補い、個人のスキルアップと全体の底上げを行うことが必要と考えている。まず課業務のカテゴリーごとの全員の力量管理を確立する。その上で各担当者の業務領域の中でのスキル不足に対し、本人の意向も踏まえ具体的な教育プログラムを策定する。実際の教育は、そのスキル領域に長けている担当者からの個別教育やOJTを想定している。これにより教育側の担当者にも、知識の確認や教育者としてのスキルアップが見込める。私は関連の諸部門と良好な関係を築けているため、当該部門に知見のある人がいれば、依頼も検討する。
さまざまな手法で個々の力が向上することにより、組織としての全体の力量が上がり、発展へとつながる。
本人のモチベーションや実力的な配慮も必要である。あまりなびかない担当者には、小さなミッションを与えたり、本人からの希望を聞いて可能な限り応じたりしながら、徐々に育成することを考えている。人材育成は人に対して実施するものであるため、手法を間違えるとモチベーションダウンや不満につながる恐れがある。ゆくゆくは異動願いや退職願いへとつながりかねない。自身が行う人材育成も、それを部下に委ねる場合も、組織の健全な存続のためには慎重に進めることが重要である。

2. 生産性向上
◎私が考える役割
業務効率やアウトプット品質の改善・向上、将来的な課機能の付加価値向上を推進することである。
◎私が考える課題
課題は、課員へのヒアリングをもとにした改善余地の確認と、数年先を見越した最新トレンド導入である。
まず、営業現場やオフィスワーク全般の課題を課の各チームリーダーにより抽出する。その中から、改善可能な案件に対して各チームまたは課全体でブレーンストーミングや協議を行ってもらい、改善の方向性や目標を示してもらう。私は世の中のオフィスワークトレンドや最新インフラ、IT機器などを調査し、各チームの観点の漏れや検討不足などを指摘する。自らの参加も心掛ける。
実際当課では、顧客とのトラブルや非効率な事務処理による、類似問題の再発などが顕在化している。課題の解決・改善のためには、業務標準書の見直しや徹底、トラブル＆解決事例集などの新たな構築、近未来的な手法による業務遂行のトライアル、などが必要と感じている。
標準書や事例集はチームリーダークラスに一任し、自らは適宜修正指示や助言を行う。基盤が整い、ミスが減少すれば、たくさんの営業案件をさばけるようになり、アウトプット量増加が見込める。
近未来的な手法の開拓では、IT部門や外部と密にコンタクトを取り、リーダークラスと連携した遂行を考えている。営業手法や新規市場開拓、ソリューションに現在検討中の最新のIT機器・手法の導入を実現することで、リソースを維持したままアウトプットの質が向上する。また課機能をさらに強化する具体策も策定でき、数年後の課としての存続・発展を確たるものにしていく。
アウトプット品質の向上のためには、課題の抽出による問題解決・無駄を省き基盤固め・新案による更なる進歩、という手順で着実に実行に移したいと考えている。

3. 組織の活性化
◎私が考える役割
課の目標を共有した、一丸となった風土の醸成することである。
◎私が考える課題
課題は、方針の明確化と、横のつながりがある働きやすい職場作りである。
当課は、担当者個人がそれぞれに動く傾向が強く、横のつながりがやや希薄になっている。横の会話が少ないと、お互いの見識の理解がそがれるだけでなく、必要な情報共有も不足してしまい組織風土が低下する。組織風土醸成のため、意見交換会や営業実績発表会など、課内の風通し改善を行うことを検討中である。
現在、課のミッションステートメントはあるものの形骸化している傾向があり、刷新が必要と感じている。ミッションは毎年更新されるが、似たような文言が並び、課員一人ひとりにその根拠やエッセンスが浸透しているとは言い難い。ソリューション営業のユーザー視点を盛り込んだ重点項目を新たに策定し、課員にその本質的な理解を促す。各自の業務が課のミッションに直結していること、全員が同じ目標に向かっていることを共有してもらう。そのためのあるべき姿を可視化し、横のつながりを仕組みとして構築する。
組織風土醸成には、基本として仕組みを作り、そこに向かって全員が軸足をそろえることができるよう定期的な会合の場を設ける。それが一堂に会さず、たとえオンラインであっても、お互い活発にコミュニケーションを図れる機会を常に提供したい。課の長として、課員の業務に支障をきたす状況を改善し、「働きやすい職場」として組織風土を醸成していく。

私の考える、職場における役割と課題は、人材育成・生産性向上・組織の活性化、の3つのカテゴリーである。これらの中には、人に寄り添う、人に任せる、人を動かす、といった要素が基盤となっている。1つの課の長として、人と一緒に日々の仕事をすること、人が組織を形成することを常に意識し、円滑な組織運営を目指す。人の要素のほかにも、問題解決や仕組み作りなどの業務処理にも、部下に目配りをしていく。最新の知見の活用や世の中の標準を取り入れる、といった時流に乗った動きを取り入れて切れ味の良い遂行を心がけたい。
今後は、自らの定常業務だけでなく、課全体・人・取り巻く環境を見て、未来を見て課運営に携わりたい。

No.1 回答者： nantokanaru 回答日時： 2022/12/09 19:39

本当に書かないといけない論文ですか？

会社にとって要らない人を排除するための嫌がらせでは？

こんな質問の仕方をするような人間は
会社も置いておきたくないでしょう。