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会社側です。訪問看護を運営しています。仲がいい3名で2名が退社しました。その後「あなたは残るのですかと?」何回か確認するが「私は残ります」との返事でした。賞与の前日も確認しています。ですが、給与と賞与を振り込んだ翌日の朝、退社届を持て来ました。内容が翌日から20日間有給を取り退社と書いていました。すぐに呼び留め「それは困る。20日間訪問看護のスケジュールが入っているし、行く看護師もいないし引継ぎも出来ていない」と話したが翌日から来ないし電話にも出ませんでした。就業規則には①1か月前の提出②承認があるまで業務をしなければならない③引継ぎをしなくてはならない。などは明記しています。事務職やその他対応できる職域では訪問看護師は違います。すぐにシフトを入れ替えて当社には対応できません。それをわかっていながら、突然の退職が看護師として人としていかがなものかなと思い欠勤扱いにしました。労働者の有給の権利も少しはわかっています。ですがこのような件でも労働者の有給は認められるのでしょうか?人の命を預かる看護師が翌日行く利用者が困ることをわかっていて辞める。普通の感覚で理解できません。教えてください。

A 回答 (9件)

使用者側が有給休暇を拒否することは、


原則として認められません。
ただし、有給休暇の取得時期を変更する、
時季変更権を行使することができるはずです。
有給休暇取得の時期を「この日からしませんか?」と、
相談し、合意の上で有給の時期を変更できます。
安全策としては、この時季変更の申し入れを試みた。
という手順をとる必要があるかもしれません。
この相談手順をとらずに、有給休暇の行使を拒否した場合、
労基法39条違反で、罰金刑の対象になりかねません。
あとはその退職者の側が、こうした相談に対し、
応じる意思も示さなかったという事実をもって、
関係機関に相談をするとよいのかもしれません。

退職の申し出は法規上は14日以前までに行います。
これは届け出の有無とは関係ありません。
ですが、就業規則が労基署で認められている限り、
その就業規則の記述が優先されるとは思います。
ですので、この就業規則にのっとっていないことを理由に、
時季変更権を申し入れる理由にはなると思います。
非常に難しい問題ですが、解決策はあると思いますよ。
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元労組の長だ。


退職も有給も有効だ。
欠勤扱いは違法であり給料を盗んだも同然だ。
従業員を責める前に経営者として彼らに報いた事はあるかね?
従業員を大切にしていれば起こり得ないことだ。
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そんな事にならないように、普段から計画的に有給消化するように指導してれば良かったとか。


そういう実績があれば、無計画に有給消化して業務を混乱とかって話で、退職金の減額くらいは可能かも。


> 「それは困る。20日間訪問看護のスケジュールが入っているし、

突然の事故や病気で仕事出来なくなることもあるし、今だと新型コロナに感染って事もあり得るんだから、会社の業務管理が出来てませんでしたって話にしかなりません。


> 就業規則には①1か月前の提出②承認があるまで業務をしなければならない③引継ぎをしなくてはならない。などは明記しています。

強制労働は禁止されてるし、
「会社に逆らったらブッ殺す」
程度に意味のない文言です。
社労士に相談の上で、さっさと見直しした方が良いです。


> 突然の退職が看護師として人としていかがなものかなと思い欠勤扱いにしました。

相手が泣き寝入りするなら、問題にならないですが。
自分だったら未払い賃金の支払い請求、労基署から行政指導、少額訴訟って段取りで対応すると思う。
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> このような件でも労働者の有給は認められるのでしょうか?



法律上は認められますね。

会社側の対抗手段も、無くもないですが。
就業規則違反や、労働者側が一方的に労使の信頼関係を崩壊させたなどとして、懲戒処分で即日解雇すれば、有給分の賃金支払いは免れるほか、一定の損害賠償請求を行うなども考慮はされますよ。
ただ、いずれにせよ、弁護士や社労士と相談が必要でしょう。

あなたの感情論や正義感も判りますし、間違ってませんけど、それは会社や使用者の感情論であって、労働者のそれらではありません。
No.1さんも書いてる通り、労働問題は純然たる法律論で、法律論では、労基法等は動労者側に有利な法律なので、あなたが安易に懲戒解雇などした場合、労働者側から不当解雇で訴えられる可能性も高く。
弁護士を使って会社が労働者と争えば、たとえ会社が勝っても、弁護士だけが儲かると言うパターンも多いです。

そもそも、労働者には「人の命を預かる看護師が翌日行く利用者が困ることをわかっていて辞める。普通の感覚で理解できません」なんて言ってますが。
それなら会社や使用者も、「労働者の有給の権利も『少しはわかっています』」ではダメじゃないですか?

一斉に3人も辞められたら困るのは判りますが、そう言う事態に陥らぬ様、普段から良好な労使関係の構築に努めねばならないし、努力していれば、そんな事態を避けられます。

あるいは、看護師が2人辞めた後は、残った一人の負担が大きくなったりしてませんかね?
そんなことにはならない体制で運営していれば別だけど、それなら「利用者が困る」も限定的とか、他の看護師に代役を頼んだりも出来ます。

すなわち、労働者に完璧を求めるなら、会社や使用者も、法令は元より、労働者側の気持ちや権利などを完璧に理解して運営すべきじゃないですか?

言い換えれば、「双方が弁護士を立てて争った場合、勝てるか?」と考えれば、もし労基法違反などがあれば、会社側が負ける可能性もありそうで。
有給休暇の賃金払いくらいなら、「払ってお終いにする」と言う考え方の経営者が、大半を占めると思います。
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>「あなたは残るのですかと?」何回か確認するが「私は残ります」との返事でした。



ここで交わされた内容を証明できる書面でもあれば、有給を欠勤扱いには出来ずとも振り込んだ賞与(今後の期待分)について返還を求められるのでは?
少なくとも振込日以降の損害賠償等が発生しているのなら、弁護士か社労士に相談されてみては?
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当然欠勤でしょう。

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就業規則より法律が優先されます。


民法第627条第1項により、14日経過すると勤め先の承認がなくても自動的に退職となります。
また、有給は時季変更権しかありません。
退職するのであれば代替日がありませんので、こちらも自動的に認められます。
日本は法治国家ですので、あなたの感覚より法律の方が優先されます。
上記は全て常識の範囲内です。
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それはいわゆるバックレや無断欠勤にあたり、その場合その労働者に懲戒解雇や損害賠償請求が出来るみたいですよ。


労働基準監督署に相談してみてください。
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普通の感覚ではなく、法律問題として考えなければいけません。



就業規則が妥当かどうか、
有給休暇申請は業務に支障がある場合は代替日を提示できるので、スケジュール通り20日間出勤後に変更できないか、

という点について、専門家の意見を求めてください。
労働問題に詳しい弁護士や、労働基準監督署などに損団するとよいでしょう。

人を雇用しているのなら、常識やモラルや道義と法律は違う、ということは知っておくべきです。
法律的なことは、法律で考えるべきです。
「普通こうだよね」という意識では通用しません。
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