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こちらの質問で有給休暇の取得についてのものを見かけますが、結局は「従業員は取ることができる」程度なのか、「会社は絶対に取らせないといけない」という強いものなのかによると思います。
どっちですか?

「取らせないといけない」ものでないなら、就業規則を適当に作ってしまえば、従業員がどんなに騒ごうと会社のやりたい放題だと思うんですけどどうなんですか?
労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね。

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A 回答 (9件)

年休は取得する権利です。

その権利が付与されているので、取得請求があった場合は、時季変更権の行使を除いては、取得「させなければ」なりません。
そういう意味では、取得するしないは自由とも言えますから、取ることができるは誤りとは言えませんが、取らせないといけないも誤りではありません。
但し休みたくないを無理に取らせないといけないという意味でないことは上記のとおりです。

以上の原則に対して、労基法第39条第5項では、
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
と定めていて、5日間を好きなときに取得することを確保しておけば、残りの有給の取得時季を指定できます。会社を挙げて休みにできるわけです。

また、買取予約は違法・無効とされており、労働者が好きに会社に買取請求できるということはありません。但し、退職時の買取りについては例外というのが一般的な見解のようです。

労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね、とお書きになっていますが、また「教えて」でも、なかなか有給が取得できないという相談を見かけますが、労働者の請求にも関わらず有給を認めないのは明らかな違法行為ですので、労働基準監督署が企業に見方するということは考えにくいところです。
きちんと証拠をそろえて相談すれば、企業への指導が行われると思いますよ。
上記のとおり有給取得は労働者の正当な権利行使であり、時季変更権の行使に当たっては、代替要員の確保という努力義務が企業に課せられています。もっとも、KYで長期休暇を繁忙期に申請したような場合は、時季変更権の行使が認められる要件は緩くなると考えられています。
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この回答へのお礼

結構細かく決まってるんですね。
ここでの質問で取らせてもらえないみたいなのが多かったので不思議に思ってましたが、単に労働者側も知識不足というだけのようです。

お礼日時:2011/02/04 13:57

どちらも違います。


「従業員が請求した場合はとらせないといけない」です。

だから会社は従業員が請求しないようにし向けますが、
従業員が騒いだ場合はとらせないといけないのでやりたい放題にはなりません。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:57

雇用主には有給休暇を与える義務があり、労働者には有給休暇を取得出来る権利があります。



雇用主は、勤続期間により労働者に有給休暇を与えていますが、
いつ取得するかは労働者の任意になります。
「有給休暇を取りたい」と社員が申告すれば与えるし、
申告が無ければ翌々年度には消滅します。

但し、会社業務に重大な支障が生じる場合
(例えば、社員の大半が同日に取得申告した、
納期が間に合わなければ会社の存続が厳しい時など)は
拒むことが出来るとされています。

また、事後報告等は有給休暇と認めなくても良いとされます。
(無断欠勤をした翌日に有給休暇として申告しても受理されないなど)

有給休暇は定休日とは異なるので、
休ませなければいけない日を雇用主側で設定することは出来ませんから、
労働者の任意になるのは当然です。


>「取らせないといけない」ものでないなら、就業規則を適当に作ってしまえば、

就業規定を適当に作っても、労基に適切に直されるでしょうから、
有給休暇が取れない、ということはあまり無いと思いますが。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:58

>辞める時に「就業規則に書いてないから認めない」とか訳の分からん主張をしてきたらどうでしょうか?


  就業規則より法律が優先されます(会社の就業規則は基準局に届けてあり、勝手に作れるものでなく、変更する場合も届が必要です)
  法律を無視した就業規則 はあり得ないということです。
  
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:58

>どっちですか?


会社は有休を与えなければならない。
従業員は有休を取ることができる。
ですね。

就業規則は関係ありません。

従業員が「有休を申請して、当日休む」
ただ、それだけです。

労働基準監督署は公の機関です。
よって、自分の味方です。

この回答への補足

でも、なんかここでの質問見てると、辞める人間に有給を取らせないって会社が多いみたいんですよ。
法律で決まっていたところで、実質そのとおりになってないんじゃないですかね?

補足日時:2011/02/04 13:53
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:58

どちらかというと前者ですね。



繁忙期などで企業側はとる時期や日数などの調整を
お願いすることができる程度です。
ただ、中小企業だと人員ぎりぎりというところもあるので
なかなか取得するのが難しいかなと思います。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:58

従業員が有給を消化したいと申請した場合、会社は拒む権利は無いという事になります。


消化しないのは従業員の勝手ですが、そういう雰囲気を作ることも違反なのです。だから有給を買い取るのも禁止です。とらないように仕向けてる事になります。評価を下げる事も禁止です。

>労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね。
大企業の従業員の味方でしょう。だって大企業しかチェックしてないですよ。

この回答への補足

>大企業の従業員の味方でしょう。だって大企業しかチェックしてないですよ。

だったら中小企業では会社のやりたい放題ってことですよね?
拒むこともできるんじゃないでしょうか?

補足日時:2011/02/03 15:34
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:59

>有給休暇は「取らせないといけない」ものですか?


  有給休暇を取得した社員が有給を申請した場合は、理由を問うことなく与えなければなりません、
  ただし、会社は繁忙期などで運営が困難と判断した場合は日を改めるよう言える。
  その最大の延長は翌年までです。
  なので社員が有給を請求しないのに「取らせなくてはいけない」とは意味合いが違います。
  

この回答への補足

辞める時に「就業規則に書いてないから認めない」とか訳の分からん主張をしてきたらどうでしょうか?

補足日時:2011/02/03 15:33
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:59

取らせないといけないのではなく与えないといけない物です


よって従業員がいつ取りたいのかまとめて一気に旅行行くのに使いたいか
会社に買い上げて金にしようが従業員の自由です
強制的に休ませたり強制的に休ませない類ではありません
逆に会社にこのじきに有給休暇を使いなさいと指示される筋合いは無いのです

この回答への補足

ここでの質問で、辞めることになったが有給休暇を取らせてくれないというものがありました。
取らせないといけないものでないなら、与えはしても使わせないということができてしまうんじゃないでしょうか?
特にこういう辞めてしまう人の場合、辞めた後で「彼が取らなかっただけです」と主張すれば、会社のやりたい放題だと思うんですけど現実はどうなんでしょうか?
就業規則に書いてないし、うちは有給を認めないと会社が主張している場合、勝手に有給休暇を計算して「これだけあるはずだから休みます」と勝手休むことはできないですよね。
結局、会社が給料を払わなければ一緒ですし。
なんだか労働基準法って強制力がないような気がするんですが・・・。

補足日時:2011/02/03 15:31
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/02/04 13:59

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Q有給休暇を取らせないようにしろ、と上司に言われ…

アルバイトの管理をしている者です。

アルバイトでも有給休暇をとることは、労働基準法で労働者の権利として認められています(39条)。

これまで、アルバイトから申請を受けたときは、シフトを調整し、問題なければ上司と経営者に報告し、許可をもらって有給休暇を与えていました。
(ただ、私が管理者になる前は、あまりアルバイトが有給休暇を申請することはなかったようです。)

しかし、最近、申請が増えてきたことにより、

「会社の台所事情により、アルバイトに有給休暇を取らせないようにしろ」、と経営者に言われ、

上司からも、

「正社員が有給休暇を取れない(ほど忙しい)現状、管理職は公休さえ足りていない状況で、アルバイトばかり(結果として)優遇されるのはおかしい」、

「有給休暇の申請をさせないような流れを作れ。今のアルバイトが有給休暇をどんどん申請してくる悪い流れは君が作った」

と言われてしまいました。


私は、有給休暇をとりにくい雰囲気を作出するのは、法の趣旨に反していると思うし、

台所事情が問題なら、アルバイトの給料を有給休暇分も見越して設定し直すのが筋ではないかと思うのです。

しかし、現場では、法の建前がなかなか通じないという気もします。

また、正社員よりアルバイトの方が有給休暇を取っているのがおかしいということや、

経営サイドからすれば、なるべく人件費を圧縮したいということも分からないでもないのです。


今のままでは、心のなかで筋が通らないと思いながら、実際に筋が通らない論法で、

アルバイトの有給休暇申請を断らなければならなくなります。

「うちの会社の財務状況から、ちょっと無理なんだ…」

「私は有給休暇をとるべきだと思うんだけど、経営者が首を立てに振らないんだ…ごめん」等。


そうするしかないのなら、腹をくくりますが、他によい方法・解決策があったら、教えてください。

アルバイトの管理をしている者です。

アルバイトでも有給休暇をとることは、労働基準法で労働者の権利として認められています(39条)。

これまで、アルバイトから申請を受けたときは、シフトを調整し、問題なければ上司と経営者に報告し、許可をもらって有給休暇を与えていました。
(ただ、私が管理者になる前は、あまりアルバイトが有給休暇を申請することはなかったようです。)

しかし、最近、申請が増えてきたことにより、

「会社の台所事情により、アルバイトに有給休暇を取らせないようにしろ」、と経...続きを読む

Aベストアンサー

”台所事情が問題なら、アルバイトの給料を有給休暇分も
見越して設定し直すのが筋ではないかと思うのです”
    ↑
全く以てその通りです。

”現場では、法の建前がなかなか通じないという気もします”
    ↑
小さい会社では、有休が無い処が沢山有ります。
「ウチは有休は無いんだよ」
と公言している社長までいます。
私の感覚では、無い会社の方が多いですね。

”正社員よりアルバイトの方が有給休暇を取っているのがおかしい”
    ↑
おかしくありません。アルバイトは給料は安いし、各種の労働条件
も正社員より劣っています。責任の軽重も異なります。
有休だけを取り上げて不公平云々は通りません。

”経営サイドからすれば、なるべく人件費を圧縮したいということも分からないでもないのです。”
    ↑
まあ、それはその通りなのですが、そのようなことは法的には問題外です。
労基法は最低基準です。
その最低基準さえ守れない企業は、文明国日本では存在が許されない
どうぞ倒産して下さい、というのが法の建前です。

”「うちの会社の財務状況から、ちょっと無理なんだ…」”
    ↑
それは説明しましたように、法的には意味のない理由です。
私の知っている会社ですが、やはり労基法を守らないでいました。
残業代を支払わなかった事例です。
有るとき、一人の労働者が労働基準監督署に訴え出て大騒ぎに
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”台所事情が問題なら、アルバイトの給料を有給休暇分も
見越して設定し直すのが筋ではないかと思うのです”
    ↑
全く以てその通りです。

”現場では、法の建前がなかなか通じないという気もします”
    ↑
小さい会社では、有休が無い処が沢山有ります。
「ウチは有休は無いんだよ」
と公言している社長までいます。
私の感覚では、無い会社の方が多いですね。

”正社員よりアルバイトの方が有給休暇を取っているのがおかしい”
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おかしくありません。アルバイトは給料は安いし、各種の労働条件
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Q有給休暇を取らせてくれません。強引に休むのはあり?

契約社員です。来月で今の会社を退社します。
残っている有給を消化しようと思い、4日分だけ申請しました。
しかし、上司から「有給は月2日までって決まっているから、4日休んでもいいけど有給は2日まで」
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その際、給与を支払う義務は会社側にあるのでしょうか。
(無断欠勤扱いされて給与が支払われなかったとしたら違法行為になるのでしょうか。)
法律に詳しい方、アドバイスお願い致します。

Aベストアンサー

有給休暇は、在職中に計画的に取得しておくのが良かったです。

そういう申請したが会社に慰留されたとかなら、そういう記録を残しておけば、やむを得ず退職時にまとめて取得するための根拠になるし。


「有給が取得できない」って案件で争うのは非常に面倒です。
結果的に有給取らなかったのなら、会社に慰留に応じて労働者の意思で有給取得しなかったって事になるし。
有給は2日までとか有給は無いってのも無効ですが、「それくらいのつもりで勤務して欲しかった」とかとでも言い訳すれば、それ以上どうこうってのも困難です。


> このような場合、承諾を得ずに届けだけ提出して強引に休むのはありでしょうか?

申請から退職までに勤務日があるのなら、会社には有給の取得日を変更する時季変更権を行使する余地があるので、対象の日を勤務日とされると欠勤って事になります。
退職日まで全て有給休暇とするのであれば、時季変更権を行使する余地は無くなります。

そういう形で申請を行い、申請の記録はガッツリ残して、有給分の賃金が支払いされないのであれば賃金不払いで争うのが真っ当です。
そういう記録、賃金明細、銀行の振込み記録、何より金銭に関する争いなので短期間で処理できる少額訴訟制度が利用出来るのが有利です。


そういう状況での相談先としては、通常であれば、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談した上で、
・来月末で退職で、有給休暇が余ってるのなら、早い段階で繰り返し申請を行い、取得できなかったって実績を作っておく。
 その際の経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。
 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
 必要ならば、ICレコーダーなども使用します。
 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
・有給の残日数≧出勤日の段階で、可能なら内容証明郵便等で有給休暇を申請。
・休む。

有給分の賃金が支払いされないのであれば、
・書面で支払い請求。
・上記のような団体の担当者に同席してもらい、交渉。
・内相証明郵便で支払い請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされないのであれば、そちらが確認できる通帳のコピーを取得。
それらを持って、賃金が支払われない、支払いの意思が無いって事をしっかり主張できるようになるので、
・会社を管轄している労働基準監督署へ持込みし、行政指導を依頼。

平行して、支払い督促、少額訴訟など、淡々と処置するのが良いです。






可能ならば内容証明郵便で

有給休暇は、在職中に計画的に取得しておくのが良かったです。

そういう申請したが会社に慰留されたとかなら、そういう記録を残しておけば、やむを得ず退職時にまとめて取得するための根拠になるし。


「有給が取得できない」って案件で争うのは非常に面倒です。
結果的に有給取らなかったのなら、会社に慰留に応じて労働者の意思で有給取得しなかったって事になるし。
有給は2日までとか有給は無いってのも無効ですが、「それくらいのつもりで勤務して欲しかった」とかとでも言い訳すれば、それ以上どうこうっ...続きを読む

Q有給休暇中の次職場での就業は可能?

こんにちは。
質問させてください。


現在、転職活動中の身です。
雇用形態は正社員です。

仕事後にハローワークに通い、転職活動中です。

次の仕事が決まった場合(正社員)、
現在の仕事をたまった有給休暇で休もうと(有休消化)思っていますが
次の会社が「すぐこれないか?」と言った場合、
有休消化中に、次の会社で働くのは可能なのでしょうか?

例えばそれは正社員でなく、アルバイト扱いやパート扱いなどで
見習い期間として働くなど。

いわゆるダブルワークになるかと思いますが
これについて、法的な部分などで
ダメということはあるのでしょうか?


私が現在の会社を辞めたいという言葉は
直接上司に話したことはありますが、
上司はもうちょっと我慢してみろ
お前の人生のためだ、という返しで止まっています。


なお、現在在職中の会社で、誓約書を見ましたが
副業についての禁止は記載されていませんでした。
(一般常識でOUTなのかな?という部分から書かれていない可能性ありますが)


また、辞めるときには1ヶ月前に言うこと
という記載はあります。


余談ですが、現在の会社に特別迷惑をかけるつもりはないので
(辞めること自体迷惑ではありますが・・・)
辞めます!明日から有休消化させてください!
なんていうつもりはありません。
余談ですが。


何か情報をお持ちの方
よろしくお願い致します。

こんにちは。
質問させてください。


現在、転職活動中の身です。
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仕事後にハローワークに通い、転職活動中です。

次の仕事が決まった場合(正社員)、
現在の仕事をたまった有給休暇で休もうと(有休消化)思っていますが
次の会社が「すぐこれないか?」と言った場合、
有休消化中に、次の会社で働くのは可能なのでしょうか?

例えばそれは正社員でなく、アルバイト扱いやパート扱いなどで
見習い期間として働くなど。

いわゆるダブルワークになるかと思いますが
これについて、法...続きを読む

Aベストアンサー

結論からいえば、原則として問題ないぜ。ただ、次の会社には話を通しておくほうがいい。それと、職種などによっては注意したほうがいい。


有給時の過ごし方については、何ら制約されない。有給休暇というのは、その日(ないしその時間帯)の労働を免除する性質のものであり、労働者に心身を回復させなければならない義務はない。もちろん、労働者が労働義務を果たせない場合にその範囲で使用者はその労働者を不利に扱ってよく、そうならないために心身を回復させたほうがよいとはいえる。ただ、繰り返すが、それは法的義務ではない。

まして、退職日まで有給を消化する場合には、退職日まで労働を免除されるということだから、労働者がどのように過ごそうとも、もはや所属先の会社には無関係となる。

ただし、緊急時の対応について予め合意している場合には、その対応義務を果たせなかったときに、問題となりうる。合意のある場合に果たせないときのリスクを負うか果たせるように努めるのかは、労働者側の選択となる。

また、職位が高い者や専門性の高い職種については、競業避止義務の課せられる場合がある。この場合に副業禁止規定がなくても同業の仕事をおこなうと、義務違反となる。あなたの職位や職種次第、次の会社の業種や職種次第だってこった。

そして、税関係や保険関係にも注目しておくのがいい。ダブルワークの期間について、次の会社で特別な処理が必要となりうるためだ。有給消化中のダブルワークとなることを、次の会社には伝えておくのがいい。


それと、念のためコメントすると、「重労働のボランティアをやってもいい、その為に会社で居眠りをしてもいい」というのは、就業時間中に労働を提供していないのだから、懲戒処分等の対象にすればよい話だ。「重労働のボランティア」をしても会社で労働義務を果たせばよく、有給時の過ごし方を制約する理由にならない。

「元気を回復して月曜日から健康的に働くため」と就業規則等に定めてあったとしても、その定めは法的義務にはならず、単なる訓示規定でしかない。訓示規定に過ぎないからこそ、労基法違反にならない。有給時の過ごし方を制約する理由にならない。

「会社から呼び出しがあったらすっとんで来い、と言われ」労働者がこれに応じた場合には、契約上の緊急対応義務が生じるに過ぎない。つまり、実際に緊急の呼び出しに備えて有給時の過ごし方が事実上制約されることはあっても、法的に制約されることはない。

「次の会社で労災にあった」ら、次の会社に法律上の義務が生じるに過ぎない。前の会社は関係ない。

民法上の2週間前までの退職通知義務は、日給月給制である場合などの条件がある。「労働者側からの退職は2週間前までに申し出ればよいとされています。」との回答があるが、この回答者は、従前の回答の傾向を見るに、どのような場合でもそうだと盲信しているようだ。

結論からいえば、原則として問題ないぜ。ただ、次の会社には話を通しておくほうがいい。それと、職種などによっては注意したほうがいい。


有給時の過ごし方については、何ら制約されない。有給休暇というのは、その日(ないしその時間帯)の労働を免除する性質のものであり、労働者に心身を回復させなければならない義務はない。もちろん、労働者が労働義務を果たせない場合にその範囲で使用者はその労働者を不利に扱ってよく、そうならないために心身を回復させたほうがよいとはいえる。ただ、繰り返すが、それ...続きを読む

Qパートに有給休暇をくれない

最近勤め始めた会社(個人経営で従業員は9名、経営者家族3名)では「パートさんには有給はあげていない」と言われました。比例付与があるのは知っていますので労働基準監督署にどうしたらいいのか尋ねましたが「有給をあげない、と言っているだけでは違法ではない。雇用されている側が『いついつ有給を使わせてください』と申し出て休み、その後給料に反映されていなければ違法となる」と教えていただきました。

しかし、そもそも経営側が「パートに有給はないよ」と言っているので、取り様がありません。一体、自分が何日もらえているのかも分からないからです(くれていないものは使えない)。

今日経営側に「労働基準法でパートにも比例付与があるのでいただけるはず」と伝えましたが「ウチの会社の就業規則ではパートにはあげないことになっている」「会社の規模が小さいので多分パートに有給は必要ない」と持論を言い張ります。社員さんも1年経過後の有給付与になっています。

そもそもその就業規則が違法?なのに…こういう経営者をどう納得させれば良いのでしょうか?まだ勤め始めたばかりなので、辞めてしまおうかとも思いますが、引継ぎで入ったので悩みます。もちろん、今まで居たパートの方も10年も居るのに(週4日、4時間15分の勤務)有給休暇はもらっていないとのこと。

最近勤め始めた会社(個人経営で従業員は9名、経営者家族3名)では「パートさんには有給はあげていない」と言われました。比例付与があるのは知っていますので労働基準監督署にどうしたらいいのか尋ねましたが「有給をあげない、と言っているだけでは違法ではない。雇用されている側が『いついつ有給を使わせてください』と申し出て休み、その後給料に反映されていなければ違法となる」と教えていただきました。

しかし、そもそも経営側が「パートに有給はないよ」と言っているので、取り様がありません。一体...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。

 下記サイトをご参照ください。
  http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
 『6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上を出勤した場合には、継続し、または分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。(アルバイト、パート、嘱託等の場合も同様です。)。』
 このように法律で決まっているのですから、それを認めないのは違法であることを説明してください。それでも納得しない場合、そのことを文書にしてもらい、それを労働基準監督署に提出し、指導してもらうとよいでしょう。

では。

Q一般職が有給休暇取りすぎて困っています。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないというのは理解しているのですが、休日出勤しても会社が追加コストを負わなくていい課長が出勤しすぎで身体壊しそうになっていたり、他の課にヘルプにきてもらっておきながらヘルプの課の人達よりたくさん有休とるのは、バランスを欠いているように思います(私のいる課の有給の取得状況はヘルプの課の人たちは知りません)。

したがってもう少し一般職には有休取得を控えてほしいのですが、彼女達からすれば課長も他の課の人達も有休とればいいのにそうしないのは本人の問題、全員有休をとったら仕事が回らない、会社が傾く、なんて事情は私達が知ったことではない、ということでしょう。

人事や経営陣に求めて有休完全取得を前提にした人員の用意をさせるというのは現実的ではないので、どうにか一般職に有休取得を減らしてもらう方法はないでしょうか?

私からはそれとなく一般職にバランスのことと課長の悩みを伝えてはいきたいのですが、今は私の業務が微妙なときで彼女達に煙たがられるわけにはいかないのであまり強くは言えません。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないとい...続きを読む

Aベストアンサー

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けるよ。」

と言われても、「課長は仕事が好きでやってるんでしょう?嫌だったら休めばいいじゃない」と思うかもしれません。あるいは、「総合職の人はいっぱいお金もらってるんでしょ。いっぱい働いて当然よ」と思うかもしれません。


こうしてみると、外国人とのルームシェアにおける風呂の掃除の話を思い出します。ある日本人留学生はルームシェアしている部屋の風呂が汚れているといつも掃除をしていて、「なんて自分ばっかり掃除しないといけないんだ」と思っていたらしいのです。そして、ルームシェアしていた外国人はその日本人のことを掃除が趣味だと思っていたんだとか。
案外、あなたは一般職の方々から仕事が趣味の人だと思われているかもしれませんね。

彼女たちがやらないといけない仕事を課長がやっていて、それが良くないと思うなら、具体的にそのことを話すべきでしょう。「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けよ。」では単に厭味ったらしいだけで何も伝わりません。
普通に考えると、課長の仕事、総合職の仕事、一般職の仕事は違うはずで、余程のことがない限りそれぞれの領分を超えて仕事をしません。(というか、してはいけません。)その前提に立つなら、総合職のあなたが休まないこと、一般職の彼女たちが休まないことが課長の仕事を増減させるはずがありません。総合職のあなたが休まないことと一般職の彼女たちが休まないことは何の関係もありません。それを無理に関連付けて話しても全く理解してもらえないでしょう。

結局、一般職の仕事が十分にできていないことを具体的かつ論理的に説明し、彼女たちに理解してもらう以外に彼女たちに課長に負担をかけないように仕事をこなしてもらう道はありません。しかも、それを説明するのは課長の仕事であって、あなたの仕事ではありません。あなたが彼女たちからの人望が厚い場合にのみ、課長の代わりに説明できると思いますが、質問を見る限り彼女たちからの人望が厚いとは思えません。

ちなみに、他の職分の仕事をしてはいけない理由は2つあります。ひとつは人は易きに流れ、やって貰える仕事はしなくなるからで、もう一つは責任の所在が不明確になるからです。特別な理由なくその壁を取り払うと、前者の理由からその壁の修復は困難です。こうなったら管理職が人事権を使って仕切りなおしをするのが、当たり前の解決方法だと思います。もし、それができないなら、管理ができないわけですから、管理職をお辞めになったほうがよろしいかと存じます。

まず、課長からこれからの仕事の仕方についてちゃんと話をしてもらい、彼女たちの仕事は彼女たちに返してはいかがでしょうか。その場合、課長はもはや彼女たちの仕事はしません。そして、あなたもあなたの管理職の仕事にでしゃばらず、あなたの本来の業務に戻ったほうがよろしいでしょう。あるいは、上層部に働きかけて課長を更迭した上で、あなたが管理職となって仕切りなおしをするかですね。

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が...続きを読む

Q有給休暇を付与しないと言われたら被害届を出せる?

 労働基準法39条は、非常勤雇用の場合も含めて、使用者に(労働者の請求に基づく)年次有給休暇の付与義務を定めているのですが、パートやアルバイトに有給はないと誤解している使用者が少なくありません。

 ところで、労働基準法119条1号は、39条などの違反に対し6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰を定めているのですが、非常勤労働者が法規を示して有給を請求したのに使用者が時季変更権を行使せずに単純に拒否した場合、労働者は労働基準法39条・119条違反という犯罪の「被害者」として被害届を警察に出すことはできますか?

Aベストアンサー

労働基準法
第102条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

であり、労働基準監督官は基準法違反の罪に対する警察官としての任務が明示されています。

一方警察のほうは警察法及び施行令で職務範囲、及び組織構成が規定されていますが、労働基準法をつかさどる部署は定義されておらず、また第2条に任務の範囲を限定的に解釈する旨の記述があることから、法に明記された司法警察官である労働基準監督署の業務を侵害することはないでしょう。

Q個人事業主(の会社)は、有給休暇が必要ない!?

先日、学生時代の友人とバッタリ街で会い、懐かしさもあり話をしていました。
友人は、独立をし小さいながらも会社(個人事業主)をしているとのことでした。ここまでは、別段、問題のない話だったのですが...

少々突っ込んだ話をしていて、ふと疑問に思いました。

友人曰く、「有給休暇は毎月の手当てとして支払っていれば、有給休暇を与えなくてもいいんだよ。手当てで帳消しになる。」

私「でも、労基法?の39条で、与えなくてはいけない。って決まってるのでは?また、手当てを与えればって言っているが、その手当ての名称は?」

友人「正直、手当ての名称は無い。基本給以外はざっくりとした手当てだから、何か言われればその手当てに含まれている。とすればいいんだから」と...

こんなやり取りで、彼自身には頑張ってもらいたいし、やはり友達なので応援したいのですが...
ただ従業員の気持ちを考えると複雑なものでした。

現在、彼の会社の従業員数(正社員)は3人とのことで、当然のことながら社内規定なるものも作成しておりません。
これに関しては、私の記憶が正しければ、10人以下の会社は作成しなくてもよかったように思いますが...

実際、個人事業主であろうがなかろうが、大小関係なく、従業員を雇っている以上、有給休暇は与えるのが義務ではないのでしょうか?
友人が言っているように、毎月手当てを与えていれば、有給休暇はつけなくていいのでしょうか?

友人が勘違いをしているように思え、もし勘違いならば、問題が起こる前に伝えてあげたいので、詳しい方ご回答をお願いいたします。

先日、学生時代の友人とバッタリ街で会い、懐かしさもあり話をしていました。
友人は、独立をし小さいながらも会社(個人事業主)をしているとのことでした。ここまでは、別段、問題のない話だったのですが...

少々突っ込んだ話をしていて、ふと疑問に思いました。

友人曰く、「有給休暇は毎月の手当てとして支払っていれば、有給休暇を与えなくてもいいんだよ。手当てで帳消しになる。」

私「でも、労基法?の39条で、与えなくてはいけない。って決まってるのでは?また、手当てを与えればって言ってい...続きを読む

Aベストアンサー

> 実際、個人事業主であろうがなかろうが、大小関係なく、従業員を雇っている以上、有給休暇は与えるのが義務ではないのでしょうか?

義務があります。

> 友人が言っているように、毎月手当てを与えていれば、有給休暇はつけなくていいのでしょうか?

ダメです。
友人と一緒に労働基準監督署に確認すれば良いかと。

--
労働契約の実態が無ければ、有給は付与する必要は無かも。

・いつでも好きな日、好きな時間に仕事に来てね。
・仕事サボってても何も言わない。
・仕事したら、その分の日当は出す。

とかの状況だと、会社として成り立たないのではないかと。
慈善活動でお金配ってるってのなら分かりますが。

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて

退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて教えてください。
現在勤務している会社を近々に退職します。(社会保険入っています。)次の会社も決まっています。
退職時に有給を消化する予定ですが、新しい会社に入るまで、ヒマなので、その間に短期のアルバイトをしようと思います。
この場合、確定申告や、社会保険等で、なにか面倒なことが伴いますか?

Aベストアンサー

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には違反しません。
あとは、会社の秘密をもらさず、会社と競争しているようなところで働かなければ問題ありません。
もっとも、会社によっては法律を知らずに文句を言うところもありますから気を付けましょう。
所得税は、最終的に年末調整に入れれば問題ないです。
社保は、主たる事業所で加入するだけなので関係ありません。
時間外労働が引っ掛かる場合がありますが、副業の時間外を厳密にやっている会社を見た事はありません。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/047.htm
平仙レース事件 浦和地裁 s40.12.16
病気休職中の労働者のバイトでは解雇無効

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には...続きを読む

Q有給義務化はいつからになりますか?

有給義務化はいつから施行されますか?

Aベストアンサー

労働基準法第39条に基づいて、現在も初年度で、1週間に30時間以上或いは1週間に5日以上労働されて、6ヶ月の労働日を8割労働すると10日間の有給休暇の請求権は発生します。この労働時間或いは労働日が短い場合には、7日から1日の請求権が発生します。この後8割の労働をすることによって、1年間で1日加算されて最高20日まで有期休暇の請求権があるようになります。現在は、有給休暇が消化させることができない場合には、2年間で40日まで有期休暇は維持することができます。会社の事業所の状況に応じては、事業所の忙しさなどから、使用者(社長、事業所所長、店長等)が労働者に対して、有給休暇の取得日を変更することをお願いする有給休暇の時季変更権を行使することができます。労働基準法第39条で確定している有給休暇を、会社の使用者がこの義務化をどのように管理して、労働者に消化させて行くことは、その会社の使用者の裁量や労働者との交渉することが、今後の問題点だと思いますよ。


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