セクハラされて相談後、やっと話し合いの時間を設けられました。 「どうしたい？」という質問を必ずされる

セクハラされて相談後、やっと話し合いの時間を設けられました。
「どうしたい？」という質問を必ずされるのですが、正直自分としてはどうしたいという答えがあまりありません。というのも、顔を合わせたくないが1番なのですが、「予定を組みにくい」と言われ、それ以外のしてほしいことというのが思い浮かびません。
かと言って、謝罪だけで終わりましょうなんて簡単にするのは自分の気持ちと釣り合わないというか、、
何が1番ベストでしょうか？

質問者からの補足コメント

• 補足で、一つしかない会社です。異動とかができない状況下です。
  また、2ヶ月経ってやっと動いてるので「この間、何も処分がなかったのがまず不信感」という話もしたのですが「〇〇(私)がいる時とか戻ってくる時(現場直行なので会社の人間が集まるのは残業の時のみ)に戻ってくるから帰りな！とか言って帰らせてたんだよ、そういうので省けにされてるとか思って気持ち的に処分はくらってたんじゃないかな？」と訳のわからないことを言われました。
  減給や解雇、その他諸々もお話ししたことありますが、「他の会社と違って成長過程、だからそんなこと期待しないで」と言われました。
  顔を合わせないというのも「ミーティングの時に1人だけ参加しないのはやっぱりね」と何故か私が参加しない形で話が進められていました。

    補足日時：2025/04/30 00:22

No.10 回答者： amerikaumare 回答日時： 2025/05/01 04:54

＞「どうしたい？」という質問

「相手を解雇してください」と言いましょう。
まぁ　それは通らない　でしょうから
「相手にどのような処分を下したのか、文書で回答してください」と言いましょう。これなら出せるはずですね。　出るまで交渉しましょう。
出たら、「これを持って弁護士のところに行っていいですよね」と言ってやりましょう。　それで会社も相手もビビるでしょう。　まぁその程度ですね。　
もし、セクハラが今後も起きたなら「あの書類を持って弁護士に行って慰謝料を請求します」と言いましょう。

No.9 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2025/04/30 08:37

＞一つしかない会社です。

異動とかができない状況下です。

じゃ出来ることって解雇しかないでしょう。


解雇しないないなら、会社と上司？を訴えると言えば良いんじゃない？

慰謝料を貰って貴女が辞めるって方法もあると思います。


貴女の「どうしたい？」を実現するには二択しかないのでは？

No.8 回答者： neKo_deux 回答日時： 2025/04/30 07:33

トラブルの経緯の内容、日時、場所などの記録、会社に相談を行った際の担当者の部署、役職、氏名などの記録、録音など、ガッツリ残しておいてください。

ペン書き、ページの入れ替えのできない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
相談する際も、目の前でメモを取り、許可をもらってろ録音(別途、最初から黙って録音)などして記録を残していることをアピールすると、いい加減な対応されないかも。

セクハラやパワハラで争う場合、相手はその担当者でなくて、そもそもそういう事が起きないための指導や教育、適切な対応を怠った会社って事にするのが賢いです。
相手を間違えていませんか？


通常であれば、そういう状況の相談先だと、職場のセクハラ相談の窓口や労働組合へ。
状況からして、そういう窓口は無いか機能していないですから、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

日本労働組合総連合会（連合）
https://www.jtuc-rengo.or.jp/
全国労働組合総連合（全労連）
http://www.zenroren.gr.jp/jp/
全国労働組合連絡協議会（全労協）
http://www.zenrokyo.org/
首都圏青年ユニオン
https://www.seinen-u.org/

最終的にはそういう団体へ相談の上で労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

行政の相談先だと、労働局のパワハラ/セクハラ相談の窓口ないし、法務局の人権相談の窓口へ。


> 「どうしたい？」と

対応が悪い理由を明確化して対応策の提示、再発防止の対応を求めるとかが真っ当だと思います。
それこそ、２か月対応を行わなかった理由を、社外の労働者支援団体の担当者、労働局の担当者を交えた席で説明してもらうだとか。

なんで会社が率先して調査、対応など行わずに、被害者に「どうしたい？」なんて聞いてくるのか？会社組織としてガバナンスが機能していないのではないか？とか。

No.7 回答者： はんサン 回答日時： 2025/04/30 06:41

セクハラの内容が犯罪に値するような酷いものなら、私ならとことんやります。

人間の尊厳をかけて。
卑猥な言葉をかけられた程度であればその会社辞めます。
小さい会社のようだししがみつく理由もない。

No.6 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2025/04/30 00:32

>> 減給や解雇、その他諸々もお話ししたことありますが、

>> 「他の会社と違って成長過程、だからそんなこと期待しないで」
>> と言われました。
意味不明ですね。
成長過程であればこそ、尚更、チームの結束が大事であるはずで、その結束を引き裂く「ハラスメント」を処分しないのは、チームの結束を蔑ろにすることでしかないですよ。
むしろ、成長過程だからこそ、仲間への態度の是々非々には厳しく臨むべきです。

>> 顔を合わせないというのも
>> 「ミーティングの時に1人だけ参加しないのはやっぱりね」
>> と何故か私が参加しない形で話が進められていました。
被害者側の活躍機会を制約し、加害者側に忖度するのはセクハラ行為に会社が組織的に加担することと同じ。
セクハラ行為者を放任する対応ももちろんありえませんが、このような対応も輪をかけてありえません。
会社に対して賠償請求だってありえます。
正当な要求に対して、その要求を黙らせるために不当な扱いをするのなら、更に不法行為を重ねることになります。
成長したい会社なら、なおのこと社会のルールに反したことをすべきじゃないですよ。
社会に反する性質の組織は、社会から弾かれることになりますから。

No.5 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2025/04/30 00:15

会社の「どうしたい？」という質問や「予定を組みにくい」という話は、会社が事勿れ主義で遣り過ごしたいという本音を窺わせるものです。

しかし、然るべき処分が無ければ、また同じことが繰り返されることを許すことになります。

また、会社が男性側に有利になるように、女性側の被害感情を矮小化し、軽視することもまた、セクハラです。
行為者本人のセクハラに加えて、会社が組織的にセクハラを行うことと同じなのです。

会社が行為者に対して緩い対応でお茶を濁そうとするのなら、それもまた新たなセクハラに当たる事を主張し、適切な対応をもとめることが、会社という組織の体質健全化に寄与することにもなります。

No.4 回答者： pg8mw 回答日時： 2025/04/30 00:11

謝罪で終わらせる。

です。

セクハラでしょ？それはつまりは処分処罰するに及ばない程度のことを言うのね。その程度のことに「顔を合わせたくない」まで要求するのは、いわゆる不当要求ですよ。その要求に見合うような処分処罰するに及ぶようなことであれば、それはセクハラではないんだからね。ちなみ不当要求は処分処罰の事由にはなるね。

謝罪ではあなたの気持ちに釣り合わないってゆうほどのことならば、セクハラの取り扱いをやめてもらいなよ。性加害を受けましたということで、警察に被害届け出しな。それが通ると思うのならね。
謝罪で済まないようなそこまでの事象は「相談」では取り扱えませんて。

No.3 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2025/04/30 00:05

同じ職場であれば、「顔を合わせたくない」の意味は「加害者を他部署・他事業所に異動させてもらいたい」でしょうね。

別の部署であれば、「加害者を他事業所に異動させてもらいたい」あるいは「解雇して欲しい」となるでしょうが、希望は希望としても、どの程度を酌むかは会社の裁量になるでしょう。
懲戒処分を下すことや、慰謝料を請求することも考えられます。
何より、再発防止ということで「二度としない。もしやった場合は退職する」といった誓約書を提出させることもありえます。
相手がそれに応じないのなら、わいせつ罪で警察に被害届を出すと言えば、応じるのでは？

No.2 回答者： mimazoku_3 回答日時： 2025/04/30 00:03

処分を希望します。

というのはいかが？

No.1 回答者： bari_saku 回答日時： 2025/04/29 23:52

引き続き「顔を合わせたくない」でいいと思いますが。

予定うんぬんのことは、相手が対策を考えればいいことではないかと思います。
「顔を合わせなくなるまでは終わらせない」で、どうでしょうか。