上司がパートアルバイトスタッフのシフトを無断で調整する件について

職場の上司(支社の最高責任者)が、パートアルバイトスタッフのシフトを、本人たちには無断で勝手に調整することが過去数か月以内に何度かあり、スタッフ間で戸惑いや不満の声が増えており、私も問題視しています。

こういったことは、雇用契約違反や労働基準法などに関わる違法行為になるのでしょうか。
それとも、現場の最高責任者の権限として非正規雇用スタッフのシフト調整は、
法律的に、あるいは慣例として、許されている範囲なのでしょうか。

事例としては以下が確認できています。

事例Ａ：「週4日・1日8時間労働」の雇用契約のスタッフＡのシフトを本人に無断で急に月14日～15日勤務まで減らした

事例Ｂ：「土日祝休み」の雇用契約のスタッフＢのシフトを本人に無断で急に土日出勤シフトに変更した

事例Ｃ：「希望休」について、正社員は「月3回まで」が上限とされているがパートアルバイトに関しては希望休の制限日数が明記されておらず、今まではそのことから希望休を比較的多めに出していたパートスタッフＣがいたが、本人に無断で急に希望休を削られ、多く出勤するように変更されていた

事例Ｄ：「希望休」を出していなかったスタッフＤに関して、シフト上、希望休を沢山出していることにされていた

関連法や、職場でのこういった事例に詳しい方、上の件は、それぞれ具体的にはどういう法律に触れる恐れがあるか、あるいは上司のシフト調整は現場を回すためにやむを得ない措置であり、特に問題ない、非正規労働者が従うべき、と考えるものなのか、教えてください。

No.3 回答者： 世のため人のため 回答日時： 2025/05/06 12:54

ＮＯ２ですが、【お礼】をいただいたので、

若干補足いたしますが、

今回の問題人物は、職場の上司であり、【支社の最高責任者】であるということですので、一歩間違えると、【苦情を申し立てた人はみんなクビ】になってしまうはずです。

ちなみに、わたくしとしては、
今回仕事柄、経営者の立場から考えてみますと、その支社の最高責任者から見ると、何が一番困るかというと、おそらく、パートスタッフ全員が不満を感じ、全員が参加しストライキを行われてしまうということなのです。

なので、そういう奴からすれば、
【職場の運営において支障が生じない程度の人数であれば、簡単に辞めさせてしまい、職場内の状況を改善したい】と考えるはずですので、このことを常に念頭に置いて行動されることをお勧めいたします。

こうした中、
可能で、なおかつ、改善効果が見込まれるのであれば、本部・本社のコンプライアンス部門に情報提供を行い、みんなで相談に行くというのも有効ではないかと考えております。

いまや、ガバナンス（企業統治）や内部統制、コンプライアンス（法令等遵守）が重視される令和の時代において、
上場企業を中心に真っ当な企業であれば、コンプライアンス担当部署を設置させておりますので。

No.2 回答者： 世のため人のため 回答日時： 2025/05/06 01:19

まずは、就業規則や労働契約の内容を確認した方がいいのではないかとは思いますが、

上記のような行為については、労働契約法に違反する可能性がありますね。

すなわち、具体的には、同法において、
●【労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。】（第3条第4項）

●【労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。】（第3条第5項）

●【労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。】（第8条）

などとされていることを踏まえると、これらの規定に反している可能性があるものと考えられます。

なので、
仮に、職場内に労働組合があるようであれば、組合を通じ抗議することが考えられますし、また、労働組合がないようであれば、不満を持つ同僚とも一緒に結託した上で、勤務地管轄の労働基準監督署にご相談されるべきかと思うしだいです。

ＰＳ．なお、ひとりだけで抗議することは、避けた方がいいですね。
パートアルバイトだとすれば、簡単にクビになるでしょうから。
あくまでも、職場内での大多数、集団で抗議することが重要なのです。


【ご参考】
●労働契約法
（労働契約の原則）
第三条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
２　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
３　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
４　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
５　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

（労働契約の内容の変更）
第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。詳しくて参考になります。
挙げていただいた労働契約法の第9条(調べると「例外条件」が10条にありますね)が割と勘所っぽいですね。

上司と直接話し合う機会がなかなか得にくい職場環境で、話したところで言い逃れもかなり上手いのでは、と思われる人なので、言うとしたら本社のコンプライアンス違反通報窓口に通報するのがいいのかな、あるいは労働基準監督署か…という話を数人でしています。

地域の労基署は過去に別の職場の悪質な労基法違反を再三通報しましたが、田舎のせいか全然機能してないお飾りの機関なので、本社の窓口の方が社内の労働トラブルに敏感に対応するかもしれないなと考えています。

パートアルバイトスタッフのスタンスが現在バラツキありで、うち一人は相当激しく怒っている状態で(辞職も視野に入れている様子)、その人は恐らく今月内に、辞職の意志を伝えると同時に、辞職の一番の理由として、この件を本社か労基署に通報するのではないか、と思っています。

ただ、その人以外の人は通報することのメリットよりは、解雇などの報復リスクをかなり恐れていたり、上司や他のスタッフの立場がこの件で悪くなることまでは望んでいなかったりで、通報に対する躊躇の念が大きいようです。

私もこういうことは複数人で一斉に言わなければ意味がないと経験上、感じているので、一人でも抗議すると言っている人に自分だけでも足並みをそろえるべきか、ほかのスタッフの波風立てたくないという気持ちに寄り添うべきか、迷いがあり、上司の性格や真意も含め、慎重に考えている最中です。

しかし、抗議したいと言っている人にも他の人にも、法律の話は参考になると思うので、機会を見て、こういう話もしてみようと思います。ありがとうございます。

お礼日時：2025/05/06 10:10

No.1 回答者： dpclovefukooka01 回答日時： 2025/05/05 07:55

無断で調整いけません

調整ですから、この日とこの日を交代して　とか対面で行うのが通例です
無断だと、欠席裁判と同じですね

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

お礼日時：2025/05/06 09:53