もし、御存知の方がいらっしゃいましたら、教えてください。プロ野球選手の選手契約というのは、普通の会社とサラリーマンの雇用関係や、契約社員との雇用関係と同じなのでしょうか?FAを取得するまで、他の球団に移れなかったりするのを見ると、なんとなく違うような気はするのですが・・・。関連する情報や、書籍等ありましたら、教えていただけますか?

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

 野球協約ならびに関連する契約の全文がネットに公開されています。



参考URL:http://jpbpa.net/jpbpa_f.htm?news/release/news00 …
    • good
    • 1
この回答へのお礼

お礼が遅くなりまして申し訳ありません。野球協約読ませていただきました。大変参考になりました。ありがとうございます。

お礼日時:2001/11/24 16:17

予想されている通り、プロ野球選手と球団との間には雇用契約は無く、選手はあくまで「個人事業主」として球団と契約を結んでいるのです。


そういう意味では、いわゆる”フリー”で働いている方(カメラマン、ライターやSOHOの人達)と同じ様な立場です。
しかし決定的に違うのは、ドラフト制度やFA制度などプロ野球機構によって様々に取決めがあり、それによってある意味「契約の自由」を制限されているのです。

そもそもプロ野球選手と「契約」してくれるところは今のところ日本には12社しかありませんし、上記のような規制もありますから、感覚としては(選手も、球団も、見てる方も)サラリーマンに近いイメージですよね。組合(と呼ばれるもの)も作っていますし。
    • good
    • 1
この回答へのお礼

どうもありがとうございます!ちょっとプロ野球選手にまつわることを調べているもので、大変参考になります。なかなか調べてもわからなかったもので。もしかして、プロ野球関係者の方ですか?まぁ、それはそれとして、とても特殊な存在なのがよくわかりました。本当にありがとうございました。

お礼日時:2001/10/11 18:07

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q会社と取り交わした雇用契約書について質問があります。その雇用契約書には

会社と取り交わした雇用契約書について質問があります。その雇用契約書には残業時間40hまでは残業代を支払うと記載されてあります。入社してから毎月の平均残業時間は50hです。退職時に40hを超えた分の残業代は請求できるのでしょうか?

Aベストアンサー

お礼、読ませていただきました。

勤務票などの勤務実態がわかり、給与で計算に不利益がわかるように給与明細など、さらには、雇用契約書の控などでしょうかね。

ただ、退職される意思がおありなのでしょうか?
退職の予定が出来ていない状態での勤務では、不満が続いてしまいますよ。

質問のような計算をされたりしている人はあなただけでしょうか?
何人もいるような状態で、あなたが芝居などが出来るのであれば、匿名などで労働基準監督署へ相談し、会社への指導をしてもらうことも可能かもしれませんね。
不満を改善して長く勤めたりを考えることも大切ですよ。
ただ、監督署へ相談したのがあなただと会社へ知られて不利益な取り扱いを受ける可能性もあるでしょう。もちろん、このようなことでの不利益な取り扱いを行えば、会社は違法行為となるかもしれませんが、違法につながることを立証できないような内容であれば、辛いこととなりますね。

事前に労働基準監督署で相談などを行い、証拠集めを含め計画的に行うことも良いかもしれません。

Q試用期間中の雇用契約の一方的な雇用打ち切り

正社員として採用されました。14日を超えての採用されています。入社以来、業務内容が記載内容と全く違う範囲での職掌もあり、困憊の中、何とか努力して適応していこうと思い、勤怠もきちんと守り当初の話と違う業務も不足なく遂行してきました。
しかし急に「もうやらなくて良い」、「居場所はない」、「異動もありえない」、「契約解除」、「新しい人を入れるので邪魔」など様々いっぺんに言われ、何とか頑張ってきましたが、通勤途中に体調を崩し、会社へ報告の上で通院し、診断書も出しましたが、「どんな手段を使っても来い」、「診断書には自宅での過料を要す」とも記載があるにも関わらず、「出勤不能と記されてはいないので合理的な欠勤理由がないものと判断している」など、毎日の症状結果を報告しても矢継ぎ早に携帯のメールに人事から上記をよこしてきています。
わたくし本人としては回復すればもとの部署に戻りたいので「退職の意思はない、戻る」とお話ししていますが、「あたなの席はもうありません」など毎日追い込まれる内容ばかりがメールに届き、話し合いをしたくとも接点が見いだせない状況です。
ここまでくれば、いっそのこと解雇にしてもらい、加療に専念しながら次を探せる方がよほど心身楽なのですが、すべき業務は当初と違うものでも行い、傷病、あげくに上記のような言葉ばかり…。
ご経験や知識のある皆さん、こうした場合の一般的な会社がしないとならない対応などを教えて頂けませんでしょうか?
お知恵をお貸しください。
宜しくお願い致します。

正社員として採用されました。14日を超えての採用されています。入社以来、業務内容が記載内容と全く違う範囲での職掌もあり、困憊の中、何とか努力して適応していこうと思い、勤怠もきちんと守り当初の話と違う業務も不足なく遂行してきました。
しかし急に「もうやらなくて良い」、「居場所はない」、「異動もありえない」、「契約解除」、「新しい人を入れるので邪魔」など様々いっぺんに言われ、何とか頑張ってきましたが、通勤途中に体調を崩し、会社へ報告の上で通院し、診断書も出しましたが、「どんな手段...続きを読む

Aベストアンサー

就職の面接というのはお見合いのようなもので
一回二回面接したぐらいでは能力や適性を見抜くのは
難しいので一定期間を定めて試しで雇ってみるというのが
試用期間です。
結婚を前提とした付き合いをしてデートするというようなことですが。
入社して14日を越えていれば
試用期間でも本採用を拒否することにした場合は
解雇になりますので通常少なくとも30日前に解雇通告がなされます。
日数が不足する場合は不足分の日数の平均賃金の解雇予告手当の支払いが
必要です。

本採用の拒否(解雇)事由として認められるのは、

出勤率不良で90%に満たないとか3回以上の無断欠勤。
勤務態度や接客態度が悪く注意を受けても改善されない。
協調性を欠くような従業員としての不適格性。
経歴詐称。
など採用時の面接などでは知ることができなかった事実が試用期間中に判明したものです。
「採用当初知ることができなかったような事実が試用期間中に判明し、その者を引き続き
雇用しておくのが適当でないと判断することに客観的合理性が認められるような場合」
なので
試用期間は本採用された社員よりも厳しく仕事ぶりや能力、
技術の程度、性格などを会社がチェックします。
試用期間は「解除権留保付き契約」とされ、解雇する理由を広く設定できると考えられています。

貴方は出勤しているのですよね。欠勤しているのですか?
6ヶ月は年次有給休暇もないので休めば欠勤になると思いますが。
傷病等の健康上の問題により、労務の提供ができない場合は普通解雇の「合理的理由がある」とされています。が
「就業規則に規定している措置(配置転換、就業禁止、休職など)を講じないで、疾病を理由に直ちに解雇することは許されない」ともされているので

貴方は会社の指定する産業医の診断を受けることを申し出て
就労が可能かどうかを客観的に明らかにする必要があるでしょう。
試用期間の延長をしてもらいその後の採用の可否を判断してもらうという
交渉ができるかもしれません。

就職の面接というのはお見合いのようなもので
一回二回面接したぐらいでは能力や適性を見抜くのは
難しいので一定期間を定めて試しで雇ってみるというのが
試用期間です。
結婚を前提とした付き合いをしてデートするというようなことですが。
入社して14日を越えていれば
試用期間でも本採用を拒否することにした場合は
解雇になりますので通常少なくとも30日前に解雇通告がなされます。
日数が不足する場合は不足分の日数の平均賃金の解雇予告手当の支払いが
必要です。

本採用の拒否(解雇)事由として認められ...続きを読む

Q雇用契約と業務委託契約について

企業の給与担当をしております。2つの質問について悩んでいます。お教えいただけるでしょうか。

(1)業務委託契約で給与所得扱いは法的に問題ないでしょうか?
(2)同一の従業員に対して雇用契約と業務委託契約を結ぶことは可能でしょうか?

(1)ですがハローワークに契約書の雛形を見せて相談したところ雇用契約ではないと回答されました。
契約の概要は以下の通りです。
 ・当社の顧客を訪問する
 ・月に100件訪問してもらう(時間・日数の条件はありません)
 ・名簿は当社の名簿をもとに訪問する
 ・活動費用は当社が負担する
 ・報酬は固定
ハローワークの指示を受けて業務委託契約で運用していたところ税務署の監査で給与所得である指摘を受けました。理由は活動に必要な費用を会社が負担していることや活動に必要な名簿も会社が提供している点でした。

自分自身の理解では雇用契約ならば給与所得、業務委託契約ならば事業所得であるとの認識があったため少し頭が混乱しています。
この場合、契約上は業務委託契約であるけれども税務上は給与所得として扱っても問題はないのでしょうか?
またこのような取扱いをされているところはありますでしょうか?
個人的には上記の扱いでは管理面で複雑だとの思いがあります。契約は業務委託であるため従業員登録は出来ませんし、でも給与なので給与計算しなければなりません。労働保険は加入しませんが給与支払報告書は作成する必要がある等です。

(2)については、同一の従業員に対して給与所得と事業所得(完全歩合的な報奨金のイメージ)を支給したい場合に一方は雇用契約でもう一方は業務委託契約(もしくは委任契約でしょうか)として双方の契約書を取交すことは問題ないでしょうか?

既出の質問も探してみましたがピッタリくるものがありませんでしたので質問させていただきました。

よろしくお願いいたします。

企業の給与担当をしております。2つの質問について悩んでいます。お教えいただけるでしょうか。

(1)業務委託契約で給与所得扱いは法的に問題ないでしょうか?
(2)同一の従業員に対して雇用契約と業務委託契約を結ぶことは可能でしょうか?

(1)ですがハローワークに契約書の雛形を見せて相談したところ雇用契約ではないと回答されました。
契約の概要は以下の通りです。
 ・当社の顧客を訪問する
 ・月に100件訪問してもらう(時間・日数の条件はありません)
 ・名簿は当社の名簿をもとに訪問す...続きを読む

Aベストアンサー

再びNo1です。
1.対象が一般主婦の方とは想定していませんでした。私はSOHOみたいなことをしている方の場合を前提にしていましたから、予想外の事態です。契約の問題と税法の問題もごっちゃにしていたようです。私もこれをきちんと整理していないでアドバイスした点、反省しています。契約の視点ではすでに述べましたので、今回は税の視点で私の考えを書きます。
2.まず、「普通に考えたらこうなるでしょうという私の考えを述べます。
給与であろうと何であろうと個人の収入に課税するというのは税法の大原則で、受託者が事前に開業届けを出して事業所得の申告をするという事前の届けを出して、税務署の事前チェックを受けていれば事業所得とできるでしょうが、この届けの無い個人の業務委託契約の収入は、税法上は「報酬、料金、契約金及び賞金」とみなされるでしょうというのが私の意見です。受託者から見ると「雑所得」の扱いで、年間20万円以上になれば、申告し納税義務を負います。質問者の会社は、納税者に確実にこの義務を果たさせるため支払い金額の10%の源泉徴収義務を負います。(1回の支払額が100万円以下の場合)
3.質問者の方の言うとおりに「税法上は給与所得とする。」なら、源泉徴収義務はやはり生じ、源泉徴収する税額は給与所得の源泉徴収税額表で計算することになりますが、これによれば確かに質問者の書かれているように税額ゼロとなるかもしれません。(最新の税額表を見てないので、あいまいな表現お許し下さい。)もしそうなら、「質問者の主張は、やはり源泉徴収義務違反!受託者と結託した税金逃れ」のように私には見えます。計算上、税額に大差なければ、税法上は所得税とすると主張しても税務署はめくじらたてないでしょう。
4.給与所得としたときの税額がゼロまたは10%以下になって、このような批判(場合によっては税務署の脱税容疑?)を避けるなら、形式上も実体上も雇用契約としてしまえばよいでしょう。税務署の方は「給与所得にすれば、主婦の方は納税義務がなくなりますよ。どうせ確定申告しないでしょうから、1割の源泉徴収分お得ですよ」という節税のアドバイスとも思えます。
5.上のように雑所得の扱いで長期間業務に従事することは税法上の負担が大きいですから、形式上も実質上も雇用契約が成立するような状況が困難なく作れるのでしたら、雇用契約に変えたほうが税金支払い面で主婦の方は大変有利になり感謝されるでしょう。(SOHO対象でないので前回と結論は異なってしまいますが。)雇用契約を作って結び、毎月給与明細書を発行し、別の就業規則を定めるなど総務部・経理部としての対応ができるなら(よくいわれる「契約社員」制度を作ってしまえば万全でしょう。)雇用契約の方が委託契約より利便性も高いでしょう。(ただ、私の子供がやっているアルバイトの支払い調書を見ると殆どの場合、10%の源泉徴収ですませており、給与明細票などみたことがありません。税務署は大得ですね。)
6.契約社員規則には「週○回はどこどこに出社すること。」とか「本人の申請があれば、契約期間中、全日の直行直帰の短距離出張扱いを承認する。」・・・・などの文言を入れれば、雇用契約化は可能かもしれません。すでに契約社員制度があれば契約社員3級とかクラス別けしてしまえばよいでしょう。(私は「契約社員」の分野では法的知識はありませんから、良く知ってそうな人に再質問して見てください。)

再びNo1です。
1.対象が一般主婦の方とは想定していませんでした。私はSOHOみたいなことをしている方の場合を前提にしていましたから、予想外の事態です。契約の問題と税法の問題もごっちゃにしていたようです。私もこれをきちんと整理していないでアドバイスした点、反省しています。契約の視点ではすでに述べましたので、今回は税の視点で私の考えを書きます。
2.まず、「普通に考えたらこうなるでしょうという私の考えを述べます。
給与であろうと何であろうと個人の収入に課税するというのは税法の大原...続きを読む

Q年収契約(雇用契約書)

平成12年4月から平成13年3月までの年収契約(雇用契約書)を会社とかわしています。そして11月末日をもって会社を清算することになりました。
この場合、年収契約の未払い分を会社に請求することは法律的に何か問題がありますか?ちなみに私は経理担当なのでその事実を知っていますが、社員にはまだ正式に発表されていません。15日に話すつもりらしいです。
それから、私たち社員はある関係会社に異動させられますが、そこには契約書を交わした現在の会社の社長とは、まったく関係がありません。でも社長は新しい会社で今までの雇用契約書は引き継ぐといっています。でも新しい会社は人事システムが全く違く、現在まで雇用契約書を結ぶということはしていないので、社長の言葉がどこまで信用できるものかわからず先のことが心配です。

Aベストアンサー

年収については、契約されていますので、労働基準法26条の適用される余地があります。下の参考URLでは、責任が会社にある場合は残存期間についても請求できるとなっています。なお、民法の原則(民536条2項)では100%請求できますので、その範囲の請求はできそうです。弁護士の相談を受けられた方がいいでしょう。

参考URL:http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/internet/keiyakuqa/keiyakuqa05.htm

Q雇用契約のない個人外注契約

私と一緒に住んでいる彼の仕事についてアドバイスいただければと思い投稿いたしました。私は30代前半、彼は20代後半です。

現在、彼はシステム系の会社で営業職として働いております。私と彼との共通の知り合いがこの会社に勤めており、新規部隊を立ち上げたため一緒に働いて欲しいと紹介を受けました。その時に勤めていた会社よりもしっかりしていたこと、福利厚生などが整っていることもあり転職することとなりました。6月半ばより勤務し、3ヵ月間は試用期間だが10月からは正社員として採用するとのお話でした。

一緒に住んでいることや将来結婚を考えていることもあり、私がお金を管理することなりお給料を管理することとなってわかったのですが、試用期間中は個人外注契約だというのです。彼もそういったことに疎いのがいけないのですが、個人外注以前に雇用契約書というものを書いていないそうです。今は彼が請求書を会社に出し、会社から報酬をもらっている状態です。当然、社会保険、雇用保険には加入できていません。そんな状態の中、紹介していただいた知り合い(今は彼の上司という立場)に「会社の業績が悪いから正社員の話しはしばらく保留させてくれ」と言われてしまいました。見通しはないようです。

このままでは会社に都合のいい「使いぱしり」的になってしまうし、初めから正社員前提のお話でしたので、私も彼もどうも納得がいきません。また会社の指揮管理を受けるにもかかわらず書類の類が全くないのも問題です。

まだ3ヶ月しか働いていないので辞めるに辞めれないし、転職するにしても今すぐは辞めれないので、せめて今の「いつでもクビ切れる」状態を脱したいと思っております。正社員が前提のお話しなのに雇用契約や保険の手続き等を一切していない会社側の怠慢さも感じざるを得ませんが、彼もよくわからず「正社員になれるまでの3ヶ月だから」と思っていたようです。

とにかくきちんと契約を結んで欲しいし、正社員が前提で転職したのですから一方的に「状況が変わったから」と言われても納得が出来ません。このような状況を労働監督局に相談した方が良いのでしょうか?それとも私と彼で何か現状を打開する方法がありますでしょうか?

随時補足等はいたしますのでアドバイスをいただけたらと思います。
よろしくお願いいたします。

私と一緒に住んでいる彼の仕事についてアドバイスいただければと思い投稿いたしました。私は30代前半、彼は20代後半です。

現在、彼はシステム系の会社で営業職として働いております。私と彼との共通の知り合いがこの会社に勤めており、新規部隊を立ち上げたため一緒に働いて欲しいと紹介を受けました。その時に勤めていた会社よりもしっかりしていたこと、福利厚生などが整っていることもあり転職することとなりました。6月半ばより勤務し、3ヵ月間は試用期間だが10月からは正社員として採用するとの...続きを読む

Aベストアンサー

 #1です。お礼をありがとうございました。補足いたしますね。

 労働基準監督署は雇用契約書がないと対応してくれないというわけではなくて、もっと幅広く、事業主が労働法を遵守しているかどうかについて指導・監督する役所です。実質的に労使関係にあるのに不当な扱いを受けているということであれば対象になります。

 ただし労基署は相談には乗ってくれても、会社と個々の従業員の間に立って問題を解決してくれるのではなくて(そういう責任も権限もない)、あくまで会社に対するお目付け役です。一労働者と経営者との間の民事的な紛争は、労基署ではなくて都道府県庁の労働局の所轄になります。

 ちょっとわかりづらいですね...。いきなりどこかのお役所に行くよりも、#1で触れた労働相談を利用する方がよいのではないかと思います。フリーダイアルがありますよ。関連のサイトを貼っておきますね。
まずはこれを参考に、誰に何をどのように相談するか整理されるとよいかと思います。

 また、上司の方に対しては経営状況が具体的にどこまで改善されたら社員扱いになるのかという折衝が必要ですが、誠意が見られないようでしたら転職のことも考えに入れないといけないかと思います。

参考URL:http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html

 #1です。お礼をありがとうございました。補足いたしますね。

 労働基準監督署は雇用契約書がないと対応してくれないというわけではなくて、もっと幅広く、事業主が労働法を遵守しているかどうかについて指導・監督する役所です。実質的に労使関係にあるのに不当な扱いを受けているということであれば対象になります。

 ただし労基署は相談には乗ってくれても、会社と個々の従業員の間に立って問題を解決してくれるのではなくて(そういう責任も権限もない)、あくまで会社に対するお目付け役です。一...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報