いくつか質問したいことがあります。
1、憲法の人権規定は私人間にいかなる効力を有するか
(1)今回の判決は、人権規定が私人間にどのような効力があると解しているか。
(2)直接効力説、間接効力説、無力説はそれぞれどのような差異を有しているか。
2、労働者の思想信条の自由と企業の経済活動の自由のどちらが優先か。
(1)企業は労働者の採用にあたって、労働者の思想信条を調査できるか。
(2)憲法十四条の「信条」に政治的意見が含まれるか。
(3)企業は特定のイデオロギーをその事業の存立条件にできるか
3、本採用の拒否は解雇にあたるか。
の6つです。できるだけ詳しく教えて下さい。知っている方は教えて下さい。お願いします。

A 回答 (3件)

できるだけ詳しく教えてもらいたいです。

理由、背景など。お願いします。>
 私は、参考URLの当該判例を読みまして、そのまま書いたつもりです。この判決が難しいのであれば、有斐閣からでている「憲法判例百選」ほか、憲法判例解説に関する書籍には必ず出ていますので、学習の程度に応じまして、参照してください。

参考URL:http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/217.htm
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客観的解説は他の方々に譲り、ポイントを絞って私見を述べます。


まず、この判決においては一般的に「間接効力説」を採用しているとは言うものの実は、「非適用説」的な判断があったとも考察できます。
その理由として、判旨の中ではっきりと「・・・もっぱら国または公共団体と個人との関係を規律するものであり、私人相互の関係を直接規律することを予定するものでない。」と述べている点です。また「・・・類推適用を認めるべきであるという見解もまた、採用することはできない。」とあるように所々で無力説を肯定しているのに気付くはず。要するに間接効力説は無力説の立場での展開でしかないということです。
じゃ、何故に憲法を遠回しに使うかというと「国家権力の介入阻止」に他ならない訳で、現状における非国家的組織は想定していないことに起因しています。
アメリカの司法的執行の理論やステイトアクション理論のような展開も必要とは思いますね。
憲法をあまり狭義的に考えるのはどうかという今日、現代を再認識することも大事なことだと憂います。できる限り憲法の人権保障の趣旨を反映する方向に向くべきでは?
現実は「経済活動の自由」が優先しているのは間違いないでしょう。

以上、別角度からの意見としてご参考下さい。
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1(1)直接私人間の関係に適用されるものではないと判旨しています。


 (2)直接効力説は私人間であっても憲法の条項がそのまま適用されるという考え方で、間接効力説は直接は適用されないが、違反すれば民法90条の公序良俗規定に反するので無効となり、結果的に適用されるというこの判決の原審の考え方、無力説は私人間であれば、憲法の条項は当然に適用されるものではないとする考え方です。
2(1)違法とはいえないと判旨しています。
 (2)否定はしていないようです。
 (3)肯定している口吻です。
3 解除留保権のついた解雇といっています。

参考URL:http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hanrei/data/217.htm

この回答への補足

できるだけ詳しく教えてもらいたいです。理由、背景など。お願いします。

補足日時:2001/10/24 11:01
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Aベストアンサー

配当金を受け取れる日です。
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日本国憲法の試験勉強しているのですが、『人権規定の私人間効力』について簡潔にまとめる事が出来ません。よろしければ、100字程度でまとめて教えてください。

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 約200字近くになりましたが・・・。

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彼女は調停後も「離婚届は勝手に出されたものだから無効」といい、譲る姿勢は全くありません。事後に気が変わったようです。
彼女は「弁護士から暴力等がないのなら出る必要はないと言われている」から同居を続けているのだ、と言います。

私は調停終了時に調停員にたずね「戸籍上の離婚は現在有効、ただし申立人(元妻)は今後訴える可能性が高いでしょう」との話でした。

離婚届に事務的不備はなく、両者の自筆署名と捺印もあり、かつそこに至るまでの協議内容の合意書もあり「勝手に出された」と言い難いように思えます。

一方色々とネット上を調べると、
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彼女が意地をはって同居を続けるのは「居座り」のような、嫌がらせ行為に近い、とも思えます。

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ただ、こういったことが再度冷静に話し合える状態ではありません。

離婚理由は彼女の継続的不貞の発覚にる協議離婚です。こどもの親権は私(父)に属しています。

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先日(元)妻が申し立てた「協議離婚無効確認の調停」が不成立になりました。引き続き同居の権利を主張し続ける元妻に、早く家から出て行ってもらうにはどうしたらよいでしょうか?

彼女は調停後も「離婚届は勝手に出されたものだから無効」といい、譲る姿勢は全くありません。事後に気が変わったようです。
彼女は「弁護士から暴力等がないのなら出る必要はないと言われている」から同居を続けているのだ、と言います。

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 ここまでいくと一般人のレベルではアドバイスしようがないような気がします。ごくごく一般論で言いますので、お役に立てそうになければスルーして下さいね。

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Q人権の私人間効力について

どなたかお答えいただけると幸いです。
先日、学校で出たレポート(字数制限なし)で
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社会系は特に苦手な分野で、
苦手でわからないなりに一生懸命調べて書いたつもりだったのですが、
あまり情報量が入ってなかったようで、書き直しになってしまいました。
丁度その辺りの授業は体調を崩しており、
授業自体を受けておらず(丁度友人も休んでいたようです)
ノートはなく、書き直しを言われた際に先生から頂いた
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もっと内容を練り、三菱樹脂事件の話を織り交ぜながら論じなさい、と言われたのですが、
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なんだか理解が出来なくなってしまいました。
元々、他サイトを見て「私人間効力については論じる意味がない」といった事が書かれていて
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理解していないままに質問させていただいているので、妙な事を言っていたり、分かり辛い部分もあるかとは思います…
ですが、よろしければお答えいただけると幸いです。
それでは長々と失礼いたしました。よろしく御願いします。

どなたかお答えいただけると幸いです。
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Aベストアンサー

 憲法は国家と私人との関係を規定したものです。しかし、財力・社会的影響力の大きい大企業による人権侵害の危険性が増大したため私人間にも憲法の規定を適用していくべきではないか、というのが私人間効の問題です。
 これについて、学説は直接適用説と間接適用説の対立がありますが、判例・通説は間接適用説をとっています。間接適用説とは、憲法の規定の趣旨・目的や法文から直接的な私法的効力をもつ人権規定を除き、その他の人権については、私法の一般条項を憲法の趣旨に取り込んで解釈・適用することによって、間接的に私人間の行為を規律しようとする見解です。
 三菱樹脂事件は判例が間接適用説をとることを明らかにした重要な判例です。レポートでは、まずは私人間に憲法の規定を適用する必要性をあげ、私人間効に関する学説の対立と各説の説明、説の理由・批判をあげ、三菱樹脂事件を引きながら判例の立場を説明していってはどうでしょうか。
 ちなみに、他の判例としては日産自動車事件、昭和女子大事件などがあります。

Q無効力説 直接効力説って・・何・・・

タイトルの通りですが
無効力説と直接効力説ってどういう事なんでしょうか

無効力説…私人間の効力には及ばない(この説では、私人間における人権侵害は国民による立法処置となる)

意味がわからないのですが・・・

Aベストアンサー

憲法で保障される人権とは、基本的に対国家的権利、
つまり「国家がその権利を侵害しない」ことを憲法が保障しています。
これが大原則。

たとえば、思想信条の自由は憲法19条で保障されていますが、
これは国が特定の思想信条の持ち主に不利益を与えてはならない、という意味。

一方、ある人(法人を含む)が特定の思想信条の持ち主に不利益を与えるのはどうか?

たとえば、ある会社が特定の思想信条を持つ人を、それを理由に不採用にしたとしたときに
憲法19条の問題になりうるかどうか…
会社だって私人なんだから、「特定の思想信条を嫌う」という思想信条を持つ自由があるわけで、
話は簡単ではなくなります。
(一定の制限はあるものの、原則として法人にも人権はあります)

あるいは、言論の自由、表現の自由は憲法21条で保障されていますが、
一方でプライバシー権も憲法13条の幸福追求権の1つとして保障が及ぶとされています。
そうすると、ある人が他人の私生活を暴露するような本を出版したとしたら…
どちらも人権なんで、人権の衝突が発生しています。
こんな場合、どうするか…

これが「私人間効力」の問題です。
(ちなみに「私人間」とは「私人の間」ね)

簡単に言えば、国民vs国家だと、国民しか人権はないから
まだしも構図が分かりやすいんだけど、
私人vs私人だと、両者に人権があるだけに、
憲法をどう適用するかが簡単ではない問題になるわけです。

で、その適用基準として、
・無効力説
 =私人間の紛争には憲法は適用されない
・直接効力説
 =私人間の紛争にも憲法が直接適用される
・間接効力説
 =憲法は原則として適用されないが、たとえば不法行為と呼べるかどうかの違法性の基準として、憲法を採用する場合もある
という3説があります。

今の通説判例は間接効力説ですが、
「ではどういう場合に憲法を持ってくる」というのはこれまた簡単ではない問題で、
こんな解答欄にとても簡単には書けません(^_^;
憲法の解説書などで勉強されることをお勧めします。

憲法で保障される人権とは、基本的に対国家的権利、
つまり「国家がその権利を侵害しない」ことを憲法が保障しています。
これが大原則。

たとえば、思想信条の自由は憲法19条で保障されていますが、
これは国が特定の思想信条の持ち主に不利益を与えてはならない、という意味。

一方、ある人(法人を含む)が特定の思想信条の持ち主に不利益を与えるのはどうか?

たとえば、ある会社が特定の思想信条を持つ人を、それを理由に不採用にしたとしたときに
憲法19条の問題になりうるかどうか…
会社だ...続きを読む

Q私人間に憲法は適用される?

憲法を勉強中です。
答えは『間接適用』される
だそうですが、

1直接適用
2間接適用
3類推適用

の違いが解りません。
表現の自由などの基本権保証規定が私人間に適用される時、上記3つの違いを知りたいです。

例)仮に直接適用されるとどういう事態になるか?

解る方お教え願います。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんばんは。

直接適用説と間接適用説とが最も問題となりうる場面は、過去の判例に照らして「思想信条の自由」かと思いますので、それに沿って回答いたします。

憲法19条は、
「思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。」と規定しています。

国立大学(現在は独立法人ですが)の入学試験において、試験官(国家公務員)が「あなたの信じる宗教は何ですか?」と聞くこと、及びその結果に従って合否を判定することは違憲です(公権力⇔私人=直接適用)。

一方、ある仏教寺院が僧侶の募集をした際に「私はキリスト教を信じています」と答えた希望者を採用しなくとも、それは違憲・違法であはりません(私人⇔私人)。

後者においても、直接適用説が採用されるならば(思想信条による差別をしてはいけないので)、仏教寺院は希望者の信仰に関係なく(信仰等思想信条以外の)採用基準に適った希望者を採用しなければなりません。

一方、間接適用説によれば、仏教寺院がクリスチャンたる希望者を採用しなかったからといって民法90条の公序良俗に反するとまでは言えないので、適法ということになります。

直接適用をして違憲になれば、希望者たるクリスチャンは採用されなかったことを訴え、勝訴することができます(他の採用基準を満たしているなら、当該仏教寺院で採用されたという地位を得る)。
一方、間接適用説に立てば、違憲・違法ではありませので、当該クリスチャンは敗訴ということになります。

なお、類推適用というのは、#1の方が言うように趣旨を類推するなどして適用することなので、結果として直接適用説と同じになると考えます。

こんばんは。

直接適用説と間接適用説とが最も問題となりうる場面は、過去の判例に照らして「思想信条の自由」かと思いますので、それに沿って回答いたします。

憲法19条は、
「思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。」と規定しています。

国立大学(現在は独立法人ですが)の入学試験において、試験官(国家公務員)が「あなたの信じる宗教は何ですか?」と聞くこと、及びその結果に従って合否を判定することは違憲です(公権力⇔私人=直接適用)。

一方、ある仏教寺院が僧侶の募集をした...続きを読む

Q効力発生要件とは

専用使用権
http://www.yonekawa-lo.com/parallelimport005no01reference01.htm
このページによれば、

「使用許諾には、通常使用権と専用使用権の区別があり、前者が債権的、後者は物権的な権利とされています。後者の登録は効力発生要件であり、単なる対抗要件ではありません」

なのだそうですが、効力発生要件、対抗要件の意味を教えて下さい。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

効力発生要件とは、ある法律関係が発生するのに絶対必要な要件のことです。

対抗要件とは、ある2者間で発生した法律関係を第三者に対しても主張するために必要な要件のことです。

ご質問の、商標権の使用権の登録で説明します。

商標には専用使用権(ある商標を他人が独占的に使用することができる権利)を設定することが出来ますが、これは特許庁にその旨を登録しなければ発生しません。商標法第第30条第4項で準用される特許法第98条第2項で、専用使用権の設定は登録しなければ効力が発生しないと明記されているからです。

この場合、効力が法律上発生しないことになっているので、専用使用権の設定を合意した当事者の間であっても、その契約が成立したことを主張できないことになります。これが効力発生要件の意味です。

他方、通常使用権についてはこのような制限はありません。たとえ登録しなくても効力は発生します。登録するかしないかは任意です。登録しなくても、契約をした当事者の間では、その契約に基づいた主張が可能です。

しかし、通常使用権を設定した後、商標権者がその商標権を第三者に譲渡したとします。この場合、通常使用権を設定してもらったほうは、その第三者に対して、自分が通常使用権を持っていることを主張したいと思うでしょうが、もしその通常使用権が登録されていない場合は、その第三者に対して権利を主張することはできません。事前に登録しておいてはじめて、第三者に対して権利を主張することができるのです。これが対抗要件の意味です。

したがって、専用使用権の場合には、登録することは単に第三者に対して権利を主張できるようにするだけでなく、そもそも権利関係を発生させるために必要なことです、というのがもとの文の意味なのです。

効力発生要件とは、ある法律関係が発生するのに絶対必要な要件のことです。

対抗要件とは、ある2者間で発生した法律関係を第三者に対しても主張するために必要な要件のことです。

ご質問の、商標権の使用権の登録で説明します。

商標には専用使用権(ある商標を他人が独占的に使用することができる権利)を設定することが出来ますが、これは特許庁にその旨を登録しなければ発生しません。商標法第第30条第4項で準用される特許法第98条第2項で、専用使用権の設定は登録しなければ効力が発生しない...続きを読む

Q国際法の効力は私人に及ぶ?

国際法を私人が破った場合ってどうなるのでしょうか?
国家の責任を問われるだけで、私人には及ばないのですか?

たとえば、私人が捕鯨禁止条約を破った場合には、誰がどんな責任を負うのでしょうか?

簡単でいいので教えてください。

Aベストアンサー

条約は、守るという約束をしないかぎり、拘束力は無く罰則もありません。
個人は条約を批准して加盟する事はありませんから、一切の拘束はあり得ません。
国家は、条約を批准した場合にはそれを守る義務があります。
当然、その国家の国民に国内法でそれを強制する義務もあります。

しかし、批准しない条約には拘束されません。
有名な話で、運転免許の国際条約で、50CC未満でペダルの付いているバイクは免許が無くても運転して良いという規定があります。
しかし、日本の警察はこの条約を守っていません。
それは、最初から「この部分は抜きで」批准をしているからです。

Q私法上の行為の効力を一律に否定する作用を営むことはない。

私法上の行為の効力を一律に否定する作用を営むことはない。

この表現をもっと分かりやすく言い換えてもらえませんか?

どういう意味か分からないです。

Aベストアンサー

ご質問の文の前に○○はというのがあると思うのですが、その○○、例えばある決め事、ルール、規定は、民法上の行為についてそのルールや規定に抵触したらいやおうなく効力が否定されるということはありません。という意味ですね。

引用はこれですかね。
私法的な価値秩序において、憲法9条の宣明する国際平和主義、戦争の放棄、戦力の不保持などの国家の統治活動に対する規範が、そのままの内容で民法90条にいう「公ノ秩序」の内容を形成し、それに反する私法上の行為の効力を一律に否定する法的作用を営むということはない。

Q【労働条件】給与規定・勤務規定を示さない会社について

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘヘとスマイルで返され(笑)結局見せてもらえませんでした。
総務もその他の社員も人格は悪くないのですが、ほとんどが親会社からの出向者の為、我々子会社社員の事は「ひとごと」のようです。
詳しい規定の内容について質問しても総務から明確な返事も返ってきません。総務自体が詳しく知らないのかも知れません。
そこで皆様にお尋ねしたい点は以下のとおりです。

(1)勤務規定・給与規定を社員に提示しないという行為は
 法的に問題ないのでしょうか?また提示を求めるうま い手段はありますか?(できれば穏便に)

(2)もともと規定自体が存在しないという事もあり得るの でしょうか?
 
(3)総務が規定内容に精通していない場合、交渉は誰を相 手にすればいいのでしょう?社長?親会社?

以上よろしくお願いいたします。

お世話になります。
私は某一部上場企業の子会社に勤めています。「待遇は親会社に準じる」という条件で入社(転職)しました。

但し入社以来5年の間勤務規定や給与規定を一切見た事がありません。休暇届用紙には「勤続5年でリフレッシュ休暇」の記載がありますが、総務担当者に確認した所、「子会社には(そんな休暇)無いんじゃない?」という返事を聞き、ガッカリしています。

また、上司から「課長級は残業代つかないから」と言われ、根拠を求めに給与規定を見せてもらおうと総務にお願いした所、エヘ...続きを読む

Aベストアンサー

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ労働基準法15条違反です。
また、常時10人以上の労働者を使用する、という条件はつきますが、労働基準法第89条により、就業規則の作成義務が課せられ、労働基準法第106条で周知義務(見せろといわれたら見せなければいけない)があるため、10人以上の事業場ならこれにも違反しています。これを言うと角か立つのは間違いないですが、穏便に言ってダメなら強く言うのもやむをえないでしょう。

(2)リフレッシュ休暇については、法定事項ではないので、ない、ということも十分考えられます。基本的には休暇の内容や適用範囲を就業規則などで明確にする必要があります

(3)子会社の指揮命令下にあるのであれば、子会社の責任ある者になります。総務課長?がダメなら部長、社長・・・という順番になるのでしょうか。

ちなみに課長=残業代がつかないというのは労働基準法上は微妙でして、労働基準法第41条の管理監督者の要件を満たす必要があります。これは色々な内容(手当額とか監督内容など)を総合的に見るので一概にはいえないのですが、この部分でも違反の疑いはありえるでしょう。(絶対ではありません)

相談先は労働基準監督署になるので、埒が明かないようなら、相談してみてもいいかもしれません。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

(1)
まず、雇い入れ時に労働条件を明示する義務があります。特定事項は書面明示の義務があります。

特定事項
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所・従事する業務の内容
(3) 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
(5) 退職に関する事項
http://www.tokushima.plb.go.jp/jyouken/jyouken03.html
これが明確でなければ...続きを読む


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