正社員扱いのフルタイマー

Question

勤属４年目のフルタイマー主婦です。正社員と同じ扱いと言う事で、有休休暇もあり社会保険、雇用保険も自分で支払っていて、扶養家族から外れていますが、ボーナスがなく時給制なので年収が135万程度です。
採用時に、長く勤める事が会社側の条件であり、私は年齢的な事もあり定年まで勤め上げるつもりでした。
しかし、この不景気で会社が他府県へ移転する話が持ち上がり私は不本意ながら辞めざるを得ない状況になってしまいました。しかし会社は、移転ぎりぎりまで私に勤めさせたい為、その事実を一切私には教えてくれません。
どうも、移転一ヶ月前にならねば教えてくれないらしいのです。
この事は、内緒で社内の仲の良い人間が教えてくれて、知りました。
会社側の考えは当然かもしれませんが、私も生活がかかっているし次の職場も安易に見つかる程若くもありません。
縁あって雇ってもらった会社に、後ろ足で砂をかけるような辞め方はしたくないのに、こんな状況ではそうしたくもなっていしまいます。
今まで一度の昇給も賞与もない事を不満一つ言わずに頑張ってきたのに、裏切られた思いで一杯です。
このような状況を会社側は、正社員でない私に知らせる義務も、私が知る権利もないのでしょうか？退職金さえ一切もらえないのでしょうか？
一矢報いたい私が、間違っているのでしょうか？
それと、私の契約は一年づつの自動更新なのですが、今回は更新されていません。（ただ単に上司が忘れている為）これは、今すぐ契約更新した方が良いでしょうか？

noname#24736 · Accepted Answer

フルタイムで働いていて、有給もあり、社会保険にも加入していれば、正社員と変わりありません。
ただ、最初の約束で賞与がないだけです。

おそらく、１ヶ月前に解雇通告をするつもりでしょうが、チョット酷いですね。

会社が従業員をそのような理由で解雇するのは、解雇権の乱用に当たる場合があります。
いずれにしても、解雇が「客観的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合は権利の濫用として無効になる。」（最高裁）と云う判例があります。 
又、ストラ解雇の要件（判例）として、次のようになっています。 
1. 必要性があること。 
2. 他に選択の道がないこと。 
3. 対象者の選定に妥当性があること。 
4. 手続に妥当性があること。 
以上の点が満たされていない場合の、リストラのための解雇も無効です。 

まず、事前に労基署に相談してください。 

そして、こちらから退職届などは提出しないことです。 
会社側に「解雇通知書」を貰って、不当解雇で訴えることが出来ます。
会社都合の解雇であれば、失業保険も３ヶ月間の待機期間なしで受給できます。

不当解雇の相談先も、労基署の他に、各地にあります。 
一例として、参考urlをご覧ください。 

又、下記のページもご覧ください。http://www.hayashida21.com/11015.html

参考URL：http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/kiso01.htm

Bokkemon · Answer

恐らく、会社は解雇ではなく「雇い止め」だと言うでしょう。解雇とは、雇用契約の途中で打ち切ることです。雇い止めとは、有期雇用契約（tomato36さんの場合で言えば１年という期間）の期間満了をもって以後の更新はしない、ということです。

文理解釈上は、解雇の場合は契約の完結（期間満了まで契約を存続する）までの期待権を奪うことになりますから、事前の予告期間や予告手当の支払いが条件になります。一方、雇い止めの場合は契約期間を満了するのですから、特別なことは必要ありません。「今回は更新されていません」ということですが、更新日となるべき日は移転の前なのでしょうか、後なのでしょうか？

雇い止めを会社の勝手で使われては労働者にとって余りに不利になりますので、「一年づつの自動更新」のように雇用契約を数度にわたって更新されてきた場合には「あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない」ことになり、「解雇に関する法理を類推すべきである」ということになります。「単に期間が満了したという理由だけでは雇い止めを行わないことを期待、信頼し、このような相互関係のもとに労働契約関係が存続、維持されてきた」からです。（東芝臨時工解雇事件：最高裁判所第一小法廷、昭和49年７月22日判決）

ただ、「経済事情の変動により剰員を生じる等、会社において従来の取り扱いを変更してもやむをえないと認められる特段の事情」がある場合には、信義則上からも許されないとされていますので、逆にいえば「特段の事情」があれば、「雇い止めも有効である」と言えることになります。

そこで、「不景気で会社が他府県へ移転する」ことが「特段の事情」にあたるかどうかが問題となります。

事業所をどこに置いて営業を行うかは専ら経営判断によるもので、経営者の裁量に属するものです。これが、従業員の解雇目的のような明らかに不当な目的でなされたのであれば別ですが、正当な経営判断の結果であれば、その不当性は問題にはできません。これが雇用継続を現実的に不可能にするのであれば、「特段の事情」と言えるものと思います。雇用契約継続の期待があるのであれば、会社の雇用契約継続努力が問題になります。例えば、事業所がやや遠方に移転してもtomato36さんの通勤は可能で、tomato36さんにも通勤の意思があるのであれば、「特段の事情」の度合いは弱くなります。にもかかわらず、雇用継続を認めないのであれば、雇用継続の努力を怠ったといえるかもしれません。

ただし、雇用継続を求めるにしても、通勤費の問題があります。通勤手当は「会社が支払う義務がある」ものではなく、就業規則や個別雇用契約に定められている場合に、その限度で請求権があるに過ぎないものです。通勤費を稼ぐために毎日出勤するようではタコが自分の足を喰らうようなものです。

事前予告の必要性については、事業の将来計画を従業員に知らせなければならない義務はありません。一般的には、事業計画そのものが競合他社にリークされ、営業上の秘密を保持できないことになるからです。したがって、従業員が知る権利も（法的には）ありません。従業員と会社の関係で法的に問題になるのは、雇用契約に照らしてどうかです。「移転ぎりぎりまで私に勤めさせたい」という意図を会社が持っていたとしても、それに従うかどうかはtomato36さん次第です。

退職金については、就業規則や個別雇用契約に支給の定めがあれば請求できますが、定めが無ければ残念ながら請求権はありません。

mimidayo · Answer

補足しますと、この方達は、すぐに失業保険の受給対象にはなったようです。
会社側の説明は厳しい状況などの説明があったようです。
契約が切れるので、更新はしない。ということだったようです。

mimidayo · Answer

＞正社員と同じ扱いと言う事で・・・有休休暇もあり社会保険、雇用保険も自分で支払っていて、扶養家族から外れていますが、ボーナスがなく時給制なので年収が135万程度

このような状況の方が、いらっしゃいました。
正社員と同じというのがわかりませんが、
実際に合った話の方達は、既に勤めて10年以上経っています。（いわゆる、フルタイムです）
時給制で、ボーナスは金一封程度。有休はありました。
当初1年更新だったようですが、6ヶ月、とだんだん短期になり、最終的には2ヶ月更新だったようです。更新1ヶ月前に、次回の更新はありません。と言われたそうです。10年以上勤め、まだ、定年の年齢まで暫くあった人たちですから、呆然としたようです。退職金は「０」です。

知る権利云々はわかりませんが、この方達も知らなかったようです。
実際にそういった例は多いのではないかな？と思いました。

正社員扱いのフルタイマー

フルタイムで働いていて、有給もあり、社会保険にも加入していれば、正社員と変わりありません。

恐らく、会社は解雇ではなく「雇い止め」だと言うでしょう。

補足しますと、この方達は、すぐに失業保険の受給対象にはなったようです。

＞正社員と同じ扱いと言う事で・・・有休休暇もあり社会保険、雇用保険も自分で支払っていて、扶養家族から外れていますが、ボーナスがなく時給制なので年収が135万程度

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