懲戒処分のタイミング

ある社員が、「脅迫・傷害事件」を起こし、東京地検へ書類送致されました。
まだ起訴・不起訴は確定しておりません。
社内就業規則には下記記載されており、懲戒解雇に値すると思います。

・刑法上の処罰の理由となる行為またはこれに類する行為があったとき
・他人に対して暴行脅迫を加え、その業務を妨害したとき

会社として、その社員を懲戒解雇するタイミングは、今すぐでしょうか？起訴が確定してからでしょうか？

No.5 回答者： himara-hus 回答日時： 2007/08/13 09:54

＞ある社員が、「脅迫・傷害事件」を起こし、東京地検へ書類送致されました。

＞まだ起訴・不起訴は確定しておりません。
＞被害者との示談は成立しないまま、東京地検へ書類送致となりました。会社へは警察から既に連絡が入っておりますが、何故か本人を通常勤務させていることに疑問があります。

　どの程度の内容かご存知ですか？

　今回の問題は、内容にもよりますが、逮捕されているわけでもなさそうですので、それほど重い話ではないようにも思いますし、業務上の問題でもない、今のところ会社に損害を与えたわけでもない。
　会社の処分は、罪に対する直接的な処分では有りません（これは国がやること）、会社にとって不利益を与えるかどうか（会社の名誉を傷つける、損害を与える、会社の風紀を乱す、再発の恐れがある等）が判断基準となります。
　仮に、「脅迫・傷害事件」が普通の男女間のもつれから出た、軽い障害なら、会社が解雇しなければいけないという理由にはなりません。また、これが強盗や強制猥褻がらみのようなものであれば、解雇にするでしょう。

　つまり、解雇理由に該当しても、解雇するかしないかは、会社の自由ということです。会社に有用ようで業務に支障が無ければ、解雇しなくても良いのです。

＞本人は、否認はしておらず、おおまかに罪をみとめているとのことです。

　会社は、内容を把握した上での判断ということでしょう。または、審議中ということも考えられます。

＞普通は判決が出るまで休職扱いにすべきですよね？

　普通に業務が遂行できているなら（おかしな心配が無いのであれば）、判断が出るまで、通常業務をさせるのが普通でしょう。休職にする判断が出る時はそれなりの処分を適用する時だと思います。

No.4 回答者： aed00220 回答日時： 2007/08/12 14:53

>普通は判決が出るまで休職扱いにすべきですよね？

一概にそうとも言えません。懲戒処分である休職は、その影響力の大きさから、相当に合理的理由が必要であると思われます。今回は客観的証拠が揃っていそうなので、経営側の判断には疑問を感じますが。

客観的証拠、本人の主張などを加味して、懲戒権者が決定します。
本人が認めたから即休職とは行かないのです。

労働関連法規は労働者にとって優位に立つように制度設計されています。
この為、もし、無実であった場合を考慮して、懲戒処分を行っていないのかもしれません。本人の弁だけでは証拠にならないのです。

いずれにせよ、確定判決が有罪となれば、懲戒免職処分が妥当かと思われますが、その会社の風土にもよりますね。

No.3 回答者： aed00220 回答日時： 2007/08/12 10:50

本人の言い分にも拠るでしょう。

社会福祉法人(従業員３００名)で法人本部事務をしていました。

ある施設職員が、入所利用者の預り金数百万を盗み、TV・新聞報道までされました。
被害者の希望により刑事事件とはなりませんでしたが、本人は事実関係を認め、就業規則に基づき、懲戒解雇処分と致しました。
その際、労働基準監督署の解雇予告手当免除承認も受けました。

解雇理由は
・その他社会福祉施設職員にあるまじき行為
です。

ケースバイケースですが、本人が認めているのであればその事実を書面に残し、懲戒解雇手続きを行う事も可能でしょう。

否認しているのであれば、確定判決が出るまでの間(確定判決が出るまでは推定無罪です)、休職処分とするなどの取り扱いをするのが妥当だと思われます。
もっとも、確定判決が、事実無しとされた場合は、休職中の賃金を支払う事になるかと思いますが。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
被害者との示談は成立しないまま、東京地検へ書類送致となりました。会社へは警察から既に連絡が入っておりますが、何故か本人を通常勤務させていることに疑問があります。

本人は、否認はしておらず、おおまかに罪をみとめているとのことです。

普通は判決が出るまで休職扱いにすべきですよね？

補足日時：2007/08/12 13:45

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2007/08/12 01:12

就業規則に記載があるからって、必ずしも懲戒解雇しなければならないなんて事はないです。

社員が使える人間で、たまたま事件を起こしてしまったとかなら、始末書なんか提出してもらって、減給や減俸の性分を行い、今後反省して業務に励んでもらう手もアリです。

被害者にしてみれば、その社内就業規則をもっとしっかり周知して、事件を未然に防げなかったのか？って会社の監督責任を問う手もありますし。
加害者を切り捨てたって印象を与えるのも良くないです。

被害者への保証の問題もあるのなら、加害者をクビにしちゃうと、補償が滞る事も心配です。
会社としては十分配慮したつもりだが、事件を未然に防げなかったのは遺憾であるって事で、保障に関しては加害者の賃金の差し押さえも厭わないって事なんかを提示して、誠意を示しておくとか。

その前に、当人が今後どうしたいのか確認し、よく話し合い、依願退職ってのもアリかと思いますし。

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加害者の素行が普段から問題とかなら、速やかに懲戒解雇で問題無いかと。

△月△日、当人からの報告、警察署からの連絡でこういう事実が確認できたため、社内就業規則△項に基づき、△月△日を持って懲戒解雇とする。
とか。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
被害者は取引先の女性であり、示談にも応じる気配はありません。
会社は一部上場、CM放映している割とイメージの良い会社ですので、隠蔽しようとしている可能性があります。
警察から既に連絡が入っておりますが、どこまで詳細を知っているかはわかりません。
然しながら、本人を通常勤務させていることに疑問があります。

補足日時：2007/08/12 13:41

No.1 回答者： mat983 回答日時： 2007/08/12 00:57

事件の規模によりますが、相手との示談になれば、まず起訴はされません。

起訴・不起訴に限らず、脅迫または傷害の事実を会社が確認した時点で懲戒解雇になると思います。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
被害者との示談は成立しておらず、会社へは警察から既に連絡が入っているため、認識しているはずです。
然しながら、本人を通常勤務させていることに疑問があります。

補足日時：2007/08/12 13:37