ノーワークノーペイと最低賃金について

Question

営業職の従業員が成績があまりにもふるわず、減給処分をしたら
問題が発生しました。
まず
１、従業員のノルマは毎月１５０万円の粗利益を取ること
　これに関しては本人了解済みです。
　また、これが無理であるとか難しいという事も言っていません。
　実際今までは普通にこなしていた額です。
２、今年に入ってから目標を達成できた月は全くありません。
３、９月までの目標額と実際の差は８２５万円のマイナス
４、数字が上がらないことに対しては、何度か、今までの反省と
　今後の対策を提出するように指示しました
５、対策提出後、一定期間ごとにそれに基づいた成果の報告などを
　提出するよう義務づけたが、催促するか、聞くまで言わない
６、メールで計画に基づきどう行動したか報告するよう催促しても
　返事がない、また、私のそのようなメールは見たのか見てないのか
　分からないようにしている。意志疎通ができない状態です。
７、打開策として、週に一度訪問先や、内容などを記録し提出するよう
　に指示をしたが、最初２度ほど提出していらい全く提出しない
８、現在は一ヶ月の粗利が社員自身の給与より下回っている
９、数字が上がらないのであればこういった報告ぐらいはきちんと
　するようにと何度も言っていますが報告ができない。
まことに私としても情けない話なのですが、この社員とは意志疎通が
全くはかれていません。
そんなに仕事が嫌なら辞めればいいのにと思うこともありました。
ですので、以下の条件で給与計算をすると言う内容の文章を
メールで送り実行したら問題がでてきました
まず、ノーワークノーペイの原則から考えて
いくら会社に来てくれているとはいえ、営業職であまりにも
ていたらくな仕事（数字）でも、言い訳ではないが、せめて数字が
上がっていないなら、自分の努力している経過を見せる義務
（報告義務）は最低限あるのではないかと思っています。
ですので　その報告もない（しない）、利益もないのであれば
仕事をしているとは言えないのではないかと思うのです
なので条件として
粗利目標額の８０～１００％の達成率の場合通常給与の支払い
１１０％～は超過した％分、基本給にかけて割り増しする
８０％以下の場合、不足した％分、基本給にかけて減額する
と言うものにしました。
こちらとしては８０％で１００％分の評価をする温情判断に
したつもりで、今までは固定だった給与も増えれば加算する
ようにしていますが、狙いは少しでもやる気になってくれれば
と言うことでした
ただ　ふたを開けたら
・１ヶ月の粗利益が１４万円しかない
・達成率は９．３％
・８０％に７０．７％たりない
・自身の給与は総支給２３万円
・総支給が２３万円の７０．７％減で６７３９０円
と言うことになり　最低賃金を下回っていると言うことになり
問題になってしまいました。
これはやはり法的にダメなことなのでしょうか？
最低限指示した事もやってもらえず、今では業績見通し
を考える際には戦力外として考えるまでになっています。
こうなってしまった原因も会社側にもあるとは思うのですが
いわば会社に来ているだけで、外出しても何をしているやら
報告もないので、これは仕事していると結果的に言えない
と私は思うのです、ただ、自分はこれだけのことはやってる
というアピール（報告）があれば、そこまで減給することを
考えないのですが
今の状態では何度言っても報告などが無く、譲歩して考えてあげる
材料が無いので、仕事した分だけ払うと言う考えでは妥当ではないかと
考えています。

最低賃金とノーワークノーペイのバランスについて知りたいので
その他含めどなたかご教授下さい。

fonera · Accepted Answer

恐れ入ります。
No.4の補足です。

>変な話、会社のやることが気に入らない
>社長のやっていることが気に入らない
>でも会社には行く
>という事に疑問を抱かざるを得ません。
>なら辞めれば　と言う風に思うのですが難しいです・・・。

辞めなければ、法律で保証された最低賃金がもらえるからです。
辞めてしまうと、収入が無くなるので、とりあえず出社してお金をもらうわけです。

いくつかのパターンがありますが、おおまかに3つです。
１．次の職を探すまでの間の収入源として、出社（現在、求職中）
２．収入源として、出社（不満はあるが、とりあえず何もしていない）
３．辞めるつもりだが、できるだけ居座る（求職すらしていない）

このうち、umadura4747さんにとってやっかいなのは、2番と3番です。

2番の場合：
　外回りが多い営業職で、やっかいな従業員の場合「外でスーツを着て遊び回っているだけで、一定の収入が得られる」という認識をしていることがあるからです。
　（気が向いたら営業をするが、基本的には何もしない）

3番の場合：
　辞める気で行動している上に、求職していないので、暴れるだけ暴れて飽きたら辞める場合です。
　（社員にあることないこと吹き込んだり、部下を引き抜いて転職したりしますが、今回のケースではそれほど警戒する必要はなさそうです）

どちらにしても、「社員」さんに辞めていただくのが最も良いとは思います。（下手にお金を渋るとなかなか辞めなかったりして、他の社員の方に悪影響があったりします。そのあたりはumadura4747さんのおつとめの会社の、規則・社風によりますが）

***

私が労働者側で辞める前の相談を受けるときには、
・有給は消化すること
・法律で保証された分の賃金はもらうこと
・引き継ぎはすること
・退職届は書くこと
を勧めています。
突然有給消化率が増えたら、おそらく辞める準備を進めていると思いますので、それほど心配することはないかも知れません。

以上、ご参考になれば幸いです。

fonera · Answer

恐れ入ります。
No1, No3で回答したものです。

まず最初にお断りしておきますが、私が関わった労働関係のケースは、そのほとんどが労働者側に立ったものです。
その為、違う方法や攻め方があるかも知れないという事を念頭に置いてお読み下さい。


　おそらくですが、その「社員」さんは、（それが弁護士であるか、他社の労働組合の方であるかは判りませんが）労働契約関係に詳しい方と相談されているかと思います。
　「社員」さんの感じをお伺いするに、裁判沙汰もやむなしという勢いを感じますので、会社としては話し合いを持ち、穏便に辞めていただく（その為にはある程度退職金を上乗せするなり）ように持って行くのが、時間的・金銭的に最もコストの少ない方法かと思います。

＜解雇について＞
日本は、法律上、会社都合によって社員を解雇するのはほとんど不可能です。以下の２点がその理由です。
・解雇は、客観的にみて合理的な理由がない限り、解雇権の乱用とみなされる。
・「客観的にみて合理的な理由」とは、客観的な基準が法律で示されていないので、ほとんど認められない。

　例えば、今回のケースのように「勤務態度が不良」であるとか「労働能力に問題」がある場合でも、「解雇回避努力」を十分に行ったかどうか問われます。評価が適正であるか、改善のために指導したか、能力にあった業務内容を与えているかなど、です。
　平たく言うと「おたくは、その社員にあった仕事させてる？もうちょっと指導してあげてよ」と差し戻されると言うことです。


　私の知る限り、すんなり解雇が認められるのは「即時解雇が認められる場合」のみです。これは以下の8つがあります。

１．事業場内における盗取・横領・傷害等刑法犯に該当する行為（以下、犯罪と書きます）をした場合。（ただし軽微な場合を除く）
２．軽微な場合でも、継続的・断続的に犯罪を行い、雇用者が不正防止の手段を講じていたことが客観的に認められた場合。
３．事業場外で行なわれた犯罪であっても、
　・著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの
　・取引関係に悪影響を与えるもの
　・労使間の信頼を喪失せしめるもの
　のいずれかに当たる場合。
４．賭博・風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。（事業場外は３に同じ）
５．雇用時に経歴を詐称・不採用の原因となる経歴を詐称した場合。
６．他の事業場へ転職した場合。
７．2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合。
８．出勤状況が不良で、数回に渡って注意を受けても改めない場合

　今回のケースでは、８の「注意を受けているのに改めない場合」に当たるとも言えますが、私の知る限りそれが理由で解雇が認められたケースはありません。（最も解雇として認められやすいのが「2週間以上の無断欠勤」です）
　リストラが横行したあの時代に、なぜ大企業ほど社員を簡単に解雇できなかったかと言えば、徹底して争った場合に負う傷が大きかったからです。（一律何歳以上は解雇、という基準は認められやすかったようです）

その為「社員」さんが『辞めないし出社する』と言った場合、解雇するのは非常に難しいとお考え下さい。

***
正確に言えば、「社員」さんに一言でも『こんな会社は辞めてやる』と言わせ、それを証拠として残せれば、解雇することができます。
（口約束であっても労働契約の解除ができるからです。しかし、契約があったことを認めさせたい側が証拠を提示する義務があります）

また暴力行為なども解雇理由になり得ます。

嫌な言い方になってしまいますが「だから、リストラが横行した時代は、法律に触れない程度のねちねちとした嫌がらせを繰り返し、逆上させる事で解雇理由を作っていた」わけです。
***

>単なる迷惑行為というか嫌がらせのようにしか感じられないのですが
>こういった場合どうすればいいかが全く不明です
残念ながら、誠意を持って話し合い、状況を好転させるしか方法はありません。（基本給を全て払い、成果目標について話し合いを持つ、など）
その上で、対話が難しいようであれば、お金で解決をして、辞めていただくのが最も効率的かと思います。

ただし、umadura4747さんが相応の立場であり、「社員」さんに辞めて欲しいと思っているのであれば、左遷させるのが最も手っ取り早いです。
その場合、以下２点が必要になります。
１．「社員」さんが、他の営業社員に比べて、著しく成績が劣る証拠
２．左遷先をいくつか提示すること
（現在の部署で仕事をさせられない合理的な理由、労働者側に対して選択肢をいくつか与える）
左遷先でおとなしくしてくれれば良し、よしんば嫌がってもこの場合十分に努力をしたと解されますので解雇理由になりえます。

＜労働基準監督署に行く前に考えること＞
>労働基準監督署には、週明けにでも行ってみようと思っています
　やはり労基署が最もこの手のことに（現行の法律・時流に乗った）アドバイスをして下さると思うので、是非相談してみて下さい。

　行く前には
　・会社として、解雇する方向なのか、雇い続ける方向なのか
　・この問題にいくらぐらいお金をかけ、時間をかけるつもりがあるのか
　の２点は（漠然とであっても）考えていた方が良いと思います。


ご面倒なことかとは思いますが、一刻も早い事態の収拾をお祈りしております。

fonera · Answer

恐れ入ります。

No1で回答したモノです。
No2でのご理解ですと、危険だと感じたため補足いたします。

>業務報告がなされない限り、働いたかどうかを判断できないわけですから、その次の段階である最低賃金云々の議論は成り立ちません。裁判で負けるとか労働基準法違反というような問題ではないです。
営業に関して、業務報告は必要ありません。
「事業場外労働制の時間外労働」などでお調べ下さい。
# と、言うよりもその手の建前で判断されます。
# 報告した報告していないというのは水掛け論（書類の紛失などと言われたりするので）になり、平たく言えば別にどっちでも良いのです。

解雇に関しても、現状は労働者側が泣き寝入りすることが多いと言うだけで、労働者側がそれなりの対応を取った場合、非常に面倒な事になります。
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_03_06.html


***
心情的には大いに考えるところのあるケースとは思いますが、法律的にも、実際の過去のケースを見ても、状況は著しく不利です。

日本のお役所は、伝統的に労働者に冷たく
日本の法律は、その傾向から労働者に手厚くなっています。
最近はその手の弁護士ゴロも増えておりますので、くれぐれもこじらせることの無いよう、注意されるのが良いかと思います。

（おそらく、上記の説明では納得されないと思いますので）下記のサイトから労働基準監督署の場所を調べて、ご相談されるのが良いと思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

MoulinR539 · Answer

こんにちは。労働法を勉強しています。専門家を名乗るほどの域には達していませんので、以下ご参考まで。

　私の理解では最低賃金についての労働基準法や最低賃金法の考え方は２種類あって、原則はご承知のように時間単価（時給とか月給制など）であり、また、例外として出来高払い（民法上の請負）があります。

　出来高払いの場合は、内職の支払いと同じ趣旨で、「出来高または業績の一定の単位に応じて最低賃金を定める」ことになっています。もっとも、ご質問文中には通常賃金という言葉がありますし、そうであれば労働時間の定めもあるはずですので、この場合の最低賃金はやはり時間単価で考えます。

　ノーワーク・ノーペイの原則について、「ノーワーク」というのは世間一般でいう「働きが悪い」とか「成果を出さない」という程度を含めるものではなくて、あくまで会社に拘束されず仕事をしていない時間を指します。

　ただし、営業職などの場合は管理職が労働時間を把握することはできませんので、当然ながら（法律にくどくど書くまでもなく）、労働時間や業務内容についての結果報告が最低限、必要です。それに、管理職としての労務管理の責任も果たせませんしね。

　業務報告がなされない限り、働いたかどうかを判断できないわけですから、その次の段階である最低賃金云々の議論は成り立ちません。裁判で負けるとか労働基準法違反というような問題ではないです。報告があり確かに働いたと確認できたら、その時点で最低賃金の時給は守ってください。

　話がもつれた原因の一つは、労働条件の設定にあるように思います。メールでも労働条件の明示にはなりますが、一番大切な賃金のことについては、就業規則が不要な規模の事業所であっても、賃金の規定を制定して、できれば公開しておくべきだと思います。特に懲罰として減給する場合には明記が必要です。

　営業ですので出来高払い的な要素が入るのは当然なのですが、減額という制度は心理的に厳しい影響を与えますので避けるべきだと思います。全く実績が上がらなくても支払うべき最低限の額を保障した上で、あとは成果次第で積み上げるのが普通だと思います。

　その最低限の額については、一般的には、出来高払いを導入しないときの額（つまり現在の通常の賃金）の６割程度は保障するのが妥当だろうといわれているようです。制度設計は社労士に相談なさるか、あるいは、労基署も親切なところは助言してくれるようです。

　報告も出さず苦情が続くようでしたら、これは民事なので労基署よりも都道府県庁の労働局に相談なさるのが良いかと思います。いきなりお役所というのも大変ということであれば、「労働相談センター」や「法テラス」が無料の電話相談を受け付けていますのでご活用ください。

　なお、質問者さんがそこまでの指導や工夫をなさっているにもかかわらず、そのような勤務態度のままとなると、これまでのやり取りが記録に残っているのであれば、充分に解雇の要件となるはずのものだと考えます。現時点では決して弱い立場にはいらっしゃらないと思います。

　長くなって失礼をいたしました。早々に解決することをお祈りします。

fonera · Answer

恐れ入ります。

・労働基準法に違反しているとして、指導を受ける可能性が高いです。
・従業員が裁判を起こした場合、おそらく負けます。

＜前提＞
・ノーワークノーペイとは、労働時間に対するものであって、労働内容にたいするものではありません。

・雇用者側が労働者側に対して監督下にあるものは、請負契約とは見なされませんので労働基準法の対象になります。
　その為、umadura4747さんと、従業員との間の労働契約は、労働基準法の適用対象です。

労働基準法違反となるのは、主に以下の２点です。
・(賠償予定の禁止）
　第十六条 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
・（制裁規定の制限）
　第九一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

＜今回のケース＞
まず、「賠償予定の禁止」から、従業員とumadura4747の間の約束は、社内規則の範疇での事だと見なされます。
（正式な契約だと労働基準法に違反してしまうので、契約という形をとれない）

その為、法律的には基本給から減給する（罰金を取る）場合は、「減給の制裁」と見なされます。
(無断欠勤する相手に良く行われているので、ご存じかもしれません)

この「減給の制裁」は１回の事案毎（つまり１回会社に損害を与える度）に行って良く、１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えなければ複数事案でまとめても良いモノとされています。

よって、

>・自身の給与は総支給２３万円
>・総支給が２３万円の７０．７％減で６７３９０円
この場合、月20日間稼働していた場合ですと平均賃金の１日分が11500円となります。
１回の事案毎に科して良い減給額は、5750円です。
20日の稼働日に対して、毎日「制裁」を行う場合、5750円の20回分で、11万5千円となります。
しかし、月払いであれば、月に科して良い減給額は、23000円までです。

よって、今回のケースでは「減給して良い限度額」は、23000円となります。

法律的には、その仕事ぶりには踏み込みませんので、以上になります。
（会社に損害を与えたとして、損害賠償請求をするおつもりであれば、また違います）
***
個人的には、減給という形ですと労働基準法に違反しますので、
損害賠償額を算定し、損害賠償請求を行う形で進めるのが良いのではないかと思います。

ノーワークノーペイと最低賃金について

恐れ入ります。

恐れ入ります。

恐れ入ります。

この回答への補足

こんにちは。

恐れ入ります。

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