雇用契約違反ですよね！？

雇用契約違反ですよね？

転職して今の会社に入社して6年になるサラリーマンです。
入社時の雇用契約書で月給／賞与に関する契約書を会社との間で結んだのですが、
その中で「賞与については、夏冬最低、基本給の1ヶ月を支給する。」と契約したのにも関わらず、
今年の夏の賞与は５万円しか出ないと経理に聞きました。（支給日は７月末）
確かに今年の会社の業績は悪く、賞与のカットも致し方ないとの思いもあるのですが、事前に個別の話し合いも無く、いきなりの大幅カットで会社への不信感で転職も考えております。
（３年前にも1度、基本給の５０％しか支給されなかった事があるのですが、その時は泣き寝入りしましたが今回は５万円なので・・・）
これって明らかに契約違反ですよね！？　お詳しい方の知恵と意見をお聞かせ下さい。宜しくお願いいたします。
※契約書は私の署名・捺印と入社日（月）会社名・代表取締役名・会社印があります。

No.6 ベストアンサー 回答者： ok2007 回答日時： 2008/07/27 13:41

No.2＆4の者です。

特約はないとのこと、そうであれば、給与と同一のものですから、厳密でなくても貰えるものなんですけどねぇ。（なにゆえに「厳密」に拘るのかしら・・・。）

あとは、転職するのかどうか・するとして転職先はすぐ見つかりそうか・すでに見つかったのか、違法状態を作出・助長する会社の態度をyamada3244さんがどこまで受忍するか、交渉相手は話を聞いてくれそうか、などを勘案することになりましょう。この点については、yamada3244さんの意思決定によるものですから、事情・状況をきちんと把握していない身としてはコメントをしないのがよいだろう、と考えております。

この回答へのお礼

深夜から私のご質問に対する親切なご回答本当に有難う御座います。
雇用契約書には規約の中で、給与規定に関しては賞与含め一切の但し書き（特約）はありません。
ok2007様のご回答の中でもあるように、会社の態度が一番納得いかないのです。（正直もちろんお金も欲しいですが・・）
自分の同僚・後輩達の今後の為にも毅然とした態度で会社との交渉に臨みたいと思います。有難う御座いました。

お礼日時：2008/07/27 14:18

No.5 回答者： chubou3 回答日時： 2008/07/27 10:32

No.3です。

お礼の書き込みを見ると微妙な会社っぽいですね。
今のうちに転職先を見つけてまともな会社に転職しましょう。
一応雇用契約は年俸制のような契約になってそうなので、裁判すれば、多分取れると思います。裁判費用に値するかどうかは解りませんが。
因みに他の方が何が言いたいのか良く解らない書き込みをしていますが、まともな会社だと景気の良い時にそれなりに賞与が出ると思います。
会社と従業員の信頼関係が有るのであれば、減給やボーナス減も受け入れたほうが質問者様の為になると言う書き込みをどうやら違うように取っているようです。
「多分厳密に言うと1か月分もらえるのでしょう。」の書き込みが見えない人が居るみたいです。
次の会社の事を考えるとおとなしくしていたほうが良いかと。
まともな会社だと転職してからも前の会社に勤務状態を問い合わせる事が有ると思います。転職してからだったら関係ないと思われがちですが、転職後の評価に影響する可能性があります。
人生はリセットできません。転職しても今の会社での行動が次の会社に繋がらないとも限りません。
その程度だとさっさと転職を考えて適当な理由をつけて円満退社が最良な選択に思います。

この回答へのお礼

再度のご返答有難う御座います。
法律的にはどうなのだろうか？という疑問はほぼ払拭されました。
転職のことも考えて今後会社と交渉したいと思います。

お礼日時：2008/07/27 12:27

No.4 回答者： ok2007 回答日時： 2008/07/27 09:30

No.2の者です。

念のためですが、「夏冬最低、基本給の1ヶ月を支給する」に関連付けて「業績悪化等の事情があればこの限りでない」などとする特約が置かれていれば、「明らかに契約違反」というのは非常に難しくなります。

それから、そのような特約のないときは、「夏冬最低、基本給の1ヶ月を支給する」との定めは、法的また社会的には次のように評価されます。すなわち、会社は「夏冬最低、基本給の1ヶ月」は絶対に支給しなければならない一方で、これを上回る分については自由裁量です。これを被用者から見れば、「夏冬最低、基本給の1ヶ月」については具体的請求権を有している一方で、これを上回る分については会社の裁量に任せなければならないことになります（ただし、裁量権の濫用の場合には、この限りではありません）。

したがって、他のご回答者のお言葉をお借りすれば、「当然減るときがあっても仕方が無いと考える」のは、社会的には普通でないといえます。会社は自ら「基本給の1ヶ月」は絶対に支給すると表明しているからです。

仮にこれを普通だと考えるのであれば、「月給２０万円以上」とされていたところ、２０万円を超えて支払ってもらったときがあったのだから、月給１０万円になっても受忍せよ、ということになります。こう考えると、社会的には普通でないということがお分かりいただけましょう。今回の賞与は、このような給与と同一に考える必要があるのです。

この回答へのお礼

再度のご回答有難う御座います。
そのような特約は契約書には記されておりません。
ok2007様のご意見を力にして会社と交渉してみます。

お礼日時：2008/07/27 12:22

No.3 回答者： chubou3 回答日時： 2008/07/27 04:25

多分厳密に言うと1か月分もらえるのでしょう。

でも質問者様がゴリ押しして貰ったらどうなるか考えて見ましょう。
多分今迄景気の良い時に1ヶ月以上の賞与を貰っていたと思います。
今後一生一か月分しか支給されない様に思います。
また、１年毎の期間の定めの有る雇用契約に見受けられますので、次の年は契約解除を通告してくるかもしれません。
冷静に考えてみてください。この6年会社は利益を社員に分配してきましたか？分配してきたと思えるのなら、５万円のボーナスも「泣き寝入り」と考えるのはおかしな話では無いでしょうか？
契約書を遵守すれば、1ヶ月の賞与で言い訳ですよね？これを一ヶ月以上払っているのでしたら、当然減るときがあっても仕方が無いと考えるのが普通かと思われます。都合のいいときだけ他の人と同じで都合の悪いときだけ自分の雇用契約を持ってくるのは社会人として如何な物かと思います。もし、利益が幾ら有っても1か月分の賞与でしたら文句言っても良いかと思います。

この回答へのお礼

ご意見有難う御座います。
これまでの賞与は最大でも1ヶ月分でした。
それが、今回いきなり大幅ダウンだったもので、いろんな方のご意見を聞いてみたかったのです。

お礼日時：2008/07/27 08:46

No.2 回答者： ok2007 回答日時： 2008/07/27 01:49

賞与は、原則としてはNo.1のtakuya1663さんお書きのご趣旨のとおり、会社は具体的支給義務を負いません。

しかし、就業規則等で額や算定方法を明示してあるときは、例外として、（takuya1663さんのお言葉をお借りすれば「業績に対して従業員に対する評価などによる分配」ではなく、）給与と同等のものとして、会社は具体的支給義務を負います。

yamada3244さんのケースでは、「夏冬最低、基本給の1ヶ月を支給する」との契約があれば、基本給１ヶ月分の賞与は給与と同等のものとして、会社は支給義務を負うことになります。


そして、契約の内容は、外部環境が著しく変化し、その変化が固定化ないしさらに漸進化する見込みが高いなどの例外的事情のない限り、継続して有効です。その意味では、基本給１ヶ月分の賞与は、例外的事情のない限り生涯に渡って保証されます。

なお、判例では、このような例外的事情に基づく契約変更（事情変更の法理）は未だ認められていません（学説では通説化しているといえます）。この判例の態度は、今回のケースにおいて、yamada3244さんにとっては有利に働くこととなります。


そうすると、お書きのケースにおいて基本給１ヶ月分の賞与をカットするときは、これも給与カットと同じく、いわゆる不利益変更法理に従って判断することになります。すなわち、その不利益変更を労働者に受忍させるような合理的理由の有無および変更の必要性の有無によって、合法・違法が決まります。

この点、お勤め先の会社では業績悪化が見られるとのこと、その悪化の程度が著しいときは、理由の合理性も変更の必要性も認められやすくなるものと考えられます。お書きの内容からは「著しい」かどうか不明ですので、一般論を提示するに留めたいと思います。

この回答へのお礼

大変貴重なご意見有難う御座います。
「悪化の程度が著しい」という所が争点となりそうなんですね。
会社の業績が、どこからが悪化の程度が著しいと判断されるのかは何とも言えないですよね。
本当に業績が悪いとしても、個別の説明くらいは欲しかったので、実際問題このような事が世間的にまかり通るものなのかと皆様のご意見を聞きたかったのです。有難う御座いました。

お礼日時：2008/07/27 09:02

No.1 回答者： takuya1663 回答日時： 2008/07/26 22:02

たまたま人事等で実務を担当してきた者に過ぎません。

入社が６年前ということですが、賞与にしても会社組織などの変更や給与あるいは人事異動など生涯にわたって保証されるものではないと思います。

雇い入れ時に雇用契約の内容と事実が明らかに相違する場合においては契約を即時解除することができるという労規則がどこまで効力があるかという以前に、本来賞与は必ず支給しないといけないという規則もありません。

給与も賞与でも制度や組織変更や人事異動など当然会社の業績などによって変わりうることは当然かと思います。

あくまで賞与は業績に対して従業員に対する評価などによる分配と思います。そのため業績不振などによって支給がない場合など原資自体会社の経営に影響するまで至らないということは当然考えられるのではないでしょうか。

あくまでご質問の範囲内でのことであって一概に詳細な背景や事情がわからないので一概に断言などはできませんが、契約書が６年前ということなどからすればどの会社もありうる可能性はあると思います。

参考程度にでもなれば幸いです。

この回答への補足

早速のご返答有難うございます。
ご指摘の通り会社の業績不振等によって賞与は変動するものであるとの
会社の見解は理解できます。
但し、（本文では説明が不足しておりましたが、）雇用契約書の条項の中で「契約期間」の欄があり1ヵ年での自動更新となっており、事前に双方の話し合いも無く一方的に契約内容と異なるという事が認められるものなのでしょうか？　1ヵ年での自動更新と契約書で交わしている以上、その効力は次に新しく再契約を交さない限り有効なのでは？と思っているのですが・・　逆に言うと1年毎に契約内容を会社側は変更もできることにもなりますので、契約内容はしっかりと守ってもらいたいのですが・・・。

補足日時：2008/07/26 22:46