会社の取締役には常勤と非常勤がありますが、その境界はどのようなものなのでしょうか。例えば、1日に1分でも出社してれば常勤と言えるのでしょうか?

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A 回答 (2件)

私は会社の税務の観点からお答えします。



常勤は出勤日数、やるべき業務、責任が明らかです。一方、非常勤は勤務実態を把握しづらいのが一般的です。ですから、非常勤の場合は対税務署に対して状況説明ができるように、日ごろから勤務事実や役員会への出席事実など業務への関与状況を明確にしておきましょう。 常勤役員の報酬については、前述したように改定の時期や改定内容等により経費として認められない場合がありますが、金額自体に関して報酬が高すぎるという議論は現実としては、なかなかしづらい面があります。というのは、常勤役員の場合は、当然、業務の実態があり業務の責任もありますので、それに対する報酬が高い低いとは、税務的にはいいづらいからです。高い、低いという議論は、適正な水準の目安がある前提ではじめて成り立つものですから、業務に対する報酬が支払われている限り、通常は問題になりません。 そもそも常勤役員と非常勤役員はどこで区別するのかという点があります。会社法上、特に「常勤」「非常勤」についての取り扱いがあるわけではありません(社外取締役、社外監査役はあります)ので、常勤か非常勤かについては、一般的な判断基準によることになります。 一般的には「常勤」の場合は、出勤日数もさることながら、やるべき業務や責任が明確になっており、指示命令系統にもとづき業務を遂行します。 一方、「非常勤」の場合は特に明確な業務内容、範囲が決まってはおらず、役員会への出席や週ないし月あたり、数日程度の出勤や必要に応じた相談、アドバイス等を行います。したがって、税務署に対しても、常勤の場合その業務内容等を説明するのは比較的容易な反面、非常勤の場合、そもそもの業務内容等が明確でないために、その内容や実施状況を説明するのが、むずかしいケースも少なくありません。税務調査等で議論になりやすいのは、まさにその点です。 特に家族、親族が非常勤役員になっている場合、業務内容、実施状況があいまいになりがちです。にもかかわらずそれなりの報酬を支払っていると、そのあたりの説明をいかにできるようにしておくかが、大切なポイントになります。勤務の事実、役員会等への出席の事実、相談等の実績などをこまめに記録(ないし書面へのサイン等で関与を明確にしておく)して残しておくことで、税務署に対する説明がしやすく、説得力をもつことになります。 また、非常勤役員に対する報酬金額についても、当該役員の業務内容や関与度合がまちまちなために客観的で妥当な金額を設定するのがむずかしいのが現実です。一般的に支給されている金額も、月額5万円であったり、10万円であったり、さらに20万円以上もあったりします。いずれにしても、会社業務への関与の実態を明確にしておく必要があります。

参考URL:http://stonehamtax.com/1-92-yakuin_joukin_hijouk …
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むかつくかもしれへんけど1分でも常勤なんやて!


うちのおとんがいうてたよ
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Q解雇予告手当の平均賃金算出方法

解雇予告手当の平均賃金算出方法

解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

私は、毎週末(土・日)のみの日給制アルバイトをしていますが、

突然今日までで終了と、解雇予告された場合は、平均賃金30日分を会社が支払うと契約でなっていますが、

解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6

で宜しいでしょうか?


ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、

「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6 ×0.6

上記のように「0.6」を2回掛けるはずですが、

解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を2回掛けるのでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

>解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6で宜しいでしょうか?

原則は、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総(暦)日数」ですが、cabinotierさんのように、毎週末(土・日)のみの日給の場合には、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6(最低保障額)と比較して、どちらか高い方です。cabinotierさんの場合には、「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6(最低保障額)で宜しいかも知れません。実際に計算してみれば答えは明らかです。

休業手当の「平均賃金」も同じです。従って、cabinotierさんの場合には、休業手当の算出方法は「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×0.6(平均賃金の最低保障額)×0.6になるかも知れません。

前の質問で答えたかったのですが、再質問があったので、スッキリしました。

Q代表取締役は常勤?非常勤?

商法上、代表取締役と取締役の常勤、非常勤の規定は何かあるのでしょうか?

例えば、代表取締役社長・代表取締役会長であっても非常勤は認められますでしょうか?

Aベストアンサー

監査役には常勤・非常勤の区別がありますが、取締役には社外取締役はありますが、商法上に常勤・非常勤の区別はありません。
世間的に非常勤の取締役と称しているのは、兼務等で、毎日は会社に出社していないという状態を指しています。法律的な取り扱いは、毎日出社していようがいまいが、全く同じです。

代表取締役であっても、毎日出社していないいわゆる「非常勤」という状況は、別に珍しいことではありません。しかし、会社の代表者としての責任は、社内的には勿論、社外に対しても、「常勤」となんら変わりません。

Q解雇予告手当の日数計算方法の確認

解雇予告日 7/8
解雇予定日 7/15
解雇予告手当支給対象期間 30日
賃金〆日 15日 支払当月 25日

8日~15日まで通常通り労働した場合、解雇予告手当支給対象期間は30日-7日で計算して良いのでしょうか?宜しくお願いします。

Aベストアンサー

> 8日~15日まで通常通り労働した場合
この前提条件は、解雇予告手当には関係しない[給料、休業手当での問題]。
解雇予告を何月何日に行い、何月何日で解雇するのかで考える。

> 解雇予告手当支給対象期間は30日-7日で計算して良いのでしょうか?宜しくお願いします。
7/8に解雇予告を行い、その際に通告した解雇日が7日後である7/15であるならば、30-7=23日分の解雇予告手当を解雇予告日に支給する事で、7/15付けでの解雇は成立する。予告日に労働者が解雇予告手当の受取を拒否した場合には、会社は供託する事で支払に代える事が出来る。
 法的根拠:労働基準法第20条
 通達番号:昭23.3.17基発464、昭63.3.14基発150
会社が手当を予告日に支払わなかった場合には、予告日から30日経過した時点で解雇予告は成立するので、この場合の解雇日は8/7となる[但し、労働者側が解雇予告の法定条件を具備していない事を知っている上で承諾している場合に限る]。
 通達番号:昭23.8.23基収2426

Q非常勤と常勤について。

よくこのサイトを利用している者です。
今、母が介護施設で働いているのですが、非常勤と常勤の違いについて
しりたいみたいです。母は非常勤なのですが、「社員(常勤)」という肩書きだけで仕事内容としては非常勤も常勤も同じだそうです。もしかしたら非常勤の方が仕事をしているくらいです(人によっても違うみたいですが)。それに非常勤は有給がないらしく保険対応なので21日は必ず出勤しないといけなく6勤が週に二回とか10何連勤もありました。毎年お正月は自分の公休が正月休みとして勝手に含まれる為に6勤になります。でも常勤は完全週休二日制なのでめったに6勤などの連勤はありません。非常勤と常勤はここまで違うのでしょうか?去年に労働基準法が改正せれたと聞いたのですが・・・。文章の意味がわからなければ補足させていただきます。

Aベストアンサー

辞書によると、常勤は、「毎日」「決まった時間」勤務する事で、
非常勤は、「決まった日・時間だけ」勤務する事、となっています。

労働基準法がどのように変わったのかは認識していませんが、
恐らく常勤は、休日の取り決めをして、
その他の日を毎日勤務する事になっていると思います。
「週休2日+祝日+季節休暇いつからいつまで」と決めれば、
残りの出勤日が、18日の月もあれば23日の月もあるというような、
変則出勤日数になると思います。
非常勤は、月に何日勤務するとか、どの日に勤務とか決めているのでしょう。
週に1日とか、3日とかしか出勤しないとか、出勤しても半日しかいないとか、
いつからいつまで何日間も連続で勤務するとか、どのようにも決められます。
「毎月21日間勤務する」とかの様に決めていれば、結果的に、
常勤者より沢山働く月も、少ない月も、全然変わらない月もある訳ですね。
常勤者が正月休みであっても、非常勤者が仕事をする日と決めても良いですし、
どの日を出勤日にするかを決める事も出来ます。
社会保険は、一ヶ月につき14日以上勤務しないと加入できないと思います。
逆に、社会保険をつける場合は、月に14日以上勤務する必要があります。
毎月21日は勤務する事と決めていれば社会保険には加入できます。
常勤と非常勤の勤務する日時のきめ方の違いを理解すれば、
毎日勤務するからこそ有給が与えられ、
決まった日にだけしか勤務しないのなら有給の発想がないのは、
理解できませんでしょうか。

辞書によると、常勤は、「毎日」「決まった時間」勤務する事で、
非常勤は、「決まった日・時間だけ」勤務する事、となっています。

労働基準法がどのように変わったのかは認識していませんが、
恐らく常勤は、休日の取り決めをして、
その他の日を毎日勤務する事になっていると思います。
「週休2日+祝日+季節休暇いつからいつまで」と決めれば、
残りの出勤日が、18日の月もあれば23日の月もあるというような、
変則出勤日数になると思います。
非常勤は、月に何日勤務するとか、どの日に勤務...続きを読む

Q解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

解雇予告手当の平均賃金と休業手当の平均賃金は同じですか?

私は、毎週末(土・日)のみの日給制アルバイトをしていますが、

突然、解雇予告された場合は、平均賃金30日分を会社が支払うと契約でなっていますが、

解雇予告手当の平均賃金の算出方法は、「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6

で宜しいでしょうか?


ちなみに、解雇予告手当ではなく、休業手当の平均賃金の算出方法は、

「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」×0.6 ×0.6

上記のように「0.6」を2回掛けるはずですが、

解雇予告手当の平均賃金も「0.6」を2回掛けるのでしょうか?

宜しくお願いします。

Aベストアンサー

まず、計算式が間違っている
「3か月内の総労働日数」÷「3か月内の総所得額」
これでは1日の平均賃金は出ません逆でしょう

解雇予告手当は
「3か月内の総所得」÷「3か月内の総労働日数」×「一か月の平均労働日数」です。
 平均賃金に0.6を掛けるのは、最低賃金を出す計算です、0.6は掛けません。

(平均賃金30日分を会社が支払うと契約と言うのは一か月分を支給するという意味ですから、あなたの場合は土日だけですから一か月10日前後だと思います、平均賃金(日給)の10日分が支給されるでしょう)

Q常勤監査役(親会社)が、子会社の取締役を兼務した場合。

私の立場は、表題の親会社株主です。関連会社でなく子会社の取締役をその人間が兼務した場合、利害関係を排除できない関係となり、商法違反となります(記憶違いでなければ)。6月株主総会で、この監査役が親会社の取締役に選任されるにあたって、今までの監査役業務に対する功労金を支給することが、総会議案案件に入っていました。
ここでご質問です。利害関係の悪意操作をしていたかどうかは、皆目外部の人間にとってわかりません。しかし、このような監査役退任に対する功労金支給は、常識の範囲として是認されることなのでしょうか。心情的に認められることなのか否か?。社会法に抵触しているので、罰金なり支給却下されることになるのでしょうか。お知恵のある方いらっしゃいましたら、ご教示頂ければ幸甚です。

Aベストアンサー

確かに会社法335条2項に違反しますね。

ただ、法律上、会社法335条2項違反した場合どうなるかについては、明文規定はありません。少なくとも、罰則規定は無いの、罰金はないです。

「会社法であそぼ」という、会社法制定を担当された法務省付検事の方のブログに参考になる記事があります。

これによると、欠格事由とは異なり、当然に失職するとは考えられていないようで、善管注意義務違反なり、監査役辞任の意思表示ということになるようです。

ただ、このこと自体を、株主の側から争うというのは難しいかもしれません。

考えられる方法としては、まず、2つ。

1.株主総会の慰労金支給決議がされた場合は、専念義務に反していた者に報酬を支給するのは違法であるとして、決議無効確認訴訟をする。

2.専念義務に反していたにもかかわらず、報酬を受取るは行為は、会社に対して損害を与えたものであるとして、株主代表訴訟で、損害賠償請求をする。

しかし、仕事をしていない職務怠慢であった役員に、お金をあげてはいけないという決まりはありません。株主総会で決議されれば、株主の多数意思として、会社が損をしてもいいと思っているわけで、決議が違法であるとする必要があるか疑問です。

また、会社に対する損害を与えたというのも、法律上の要件には違反したとしても、現実にしっかり仕事をしていれば、会社に経済上の損害は無いわけで、損害賠償請求を認めることができないという可能性もあります。

あとは、本来、法律で認められない選任議案であったりとか、不適切な慰労金支給の議案を、株主総会に提出したということで、議案提出に賛成した取締役に対して、損害賠償請求していくということも考えられます。

いずれにしても、訴訟にするとすれば、会社法に詳しい弁護士の協力が無いと難しいでしょう。

参考URL:http://blog.livedoor.jp/masami_hadama/archives/50066865.html

確かに会社法335条2項に違反しますね。

ただ、法律上、会社法335条2項違反した場合どうなるかについては、明文規定はありません。少なくとも、罰則規定は無いの、罰金はないです。

「会社法であそぼ」という、会社法制定を担当された法務省付検事の方のブログに参考になる記事があります。

これによると、欠格事由とは異なり、当然に失職するとは考えられていないようで、善管注意義務違反なり、監査役辞任の意思表示ということになるようです。

ただ、このこと自体を、株主の側から争うというのは難...続きを読む

Q解雇予告手当

解雇予告手当について

私は平成23年8月1日に失業した物です。


解雇通知には、
平成23年7月1日から同月31日までの間は、通常の給与に代え、「解雇予告手当」として1ヶ月文の賃金を支給します。
と書いてありました。

解雇通知を受け取ったのは同年6月30日です。

疑問なのが、
7月分の給与明細には、特に手当等の記述もなく、通常の給与額が振り込まれていました。
社会保険料等が徴収されていたのですが、解雇予告手当なのに、社会保険料が徴収されるんですか?

Aベストアンサー

労働基準法に出てくる名称の使い方を間違っていますね。

6/30に解雇通知が渡され、8/1に失業(7/31に解雇)であれば
・解雇予告手当は不要
・7月分の賃金は次のようになる
 A 普通に働いていたのであれば、通常の給料がもらえる。
 B 会社が出勤を禁止(労働力の提供の拒否)していたのであれば、少なくとも平均賃金の6割以上の「休業手当」又は通常の賃金。

仮に「解雇予告手当」だというのであれば、同手当は「解雇通知と同時に渡せ」と労働基準法に書いてあるので、解雇予告手当の体を成していない。
尚、7月は健康保険及び厚生年金の被保険者であるから、保険料は発生するので、何らかの形で会社は労働者負担分の徴収は行うのは間違いとは言えない。

よって、質問文に書かれている振込み額から考えて、会社側が支払ったのは「解雇予告手当」では無く、通常の賃金と解するのが妥当。

Q常勤監査役(親会社)が、子会社の取締役を兼務した場合。その2

以前表題の件でご質問させていただきました。内容が重複いたしますが続けて新たなご質問を掲載いたします。
私の立場は、表題の親会社株主です。関連会社でなく子会社の取締役をその人間(つまり親会社の常勤監査役)が兼務した場合、利害関係を排除できない関係となり、商法違反となります(記憶違いでなければ)。6月株主総会(済んでしまいましたが・・・)で、この監査役が親会社の取締役に選任されるにあたって、今までの監査役業務に対する功労金を支給することが、総会議案案件に入っていました。
利害関係の悪意操作をしていたかどうかは、皆目外部の人間にとってわかりません。しかし、このような監査役退任に対する功労金支給は、常識の範囲として是認されることなのか疑問で、その会社のIRに問い合わせをしましたところ、以下の返答が返ってきました。

いわく、その親会社監査役は旧商法特例法第18条1項で規定されている、「社外監査役」でもなく「就任前に大会社(つまり親会社)またはその子会社の取締役・執行役・または支配人その他の使用人となったことがないもの」である必要は無い・・・と突っぱねられました。
何でも社外監査がほかに2名いるから問題ないそうです。
なんだか”きつねにつままれた(化かされた)”返答なのですが、もうわけがわかりません。
どなたかお知恵のある方いらっしゃいましたら、ご教示頂ければ幸甚です

以前表題の件でご質問させていただきました。内容が重複いたしますが続けて新たなご質問を掲載いたします。
私の立場は、表題の親会社株主です。関連会社でなく子会社の取締役をその人間(つまり親会社の常勤監査役)が兼務した場合、利害関係を排除できない関係となり、商法違反となります(記憶違いでなければ)。6月株主総会(済んでしまいましたが・・・)で、この監査役が親会社の取締役に選任されるにあたって、今までの監査役業務に対する功労金を支給することが、総会議案案件に入っていました。
利害関...続きを読む

Aベストアンサー

質問に応じて一部省略しますが

1.監査役は子会社の取締役等を兼任することはできません(改正前商法276条)。
これは監査役の資格です。

監査役の中でも,更に特別な「社外監査役」になるには
2.「過去5年間に」子会社の取締役等をしたことがないことが必要です。
これは社外監査役の資格です。

会社からの回答は
「社外監査役ではないから2の資格は要らない」

これはこれで正しいのですが,「監査役である以上1の資格は必要」と言うことが抜けています。

論理をすり替えて誤魔化す常套手段に引っかかったようです。

Q解雇予告手当は課税対象でしょうか。

昨年16年勤めた会社を解雇され、解雇予告手当39万円と退職金335万円を受け取りました。退職金はこの金額ならば非課税だと思うのですが、解雇予告手当は申告の必要があるのでしょうか。
ご存じの方、教えていただけませんか。

Aベストアンサー

ご質問の解雇予告手当は退職所得として扱うことになっています。退職金と合算して退職所得とします。
課税対象ですが、退職所得の非課税枠は大きいですからその範囲であれば課税されないことになります。

退職金に対しては源泉徴収票が発行されていると思います。その源泉徴収票にて解雇予告手当が含まれていれば既に正しく処理されていますので、特に改めて確定申告は必要ありません。
何らかの理由で確定申告する場合には退職金とともに解雇予告手当も申告します。
(退職金は分離課税となります)

参考:
所得税基本通達
30-5

労働基準法第20条《解雇の予告》の規定により使用者が予告をしないで解雇する場合に支払う予告手当は、退職手当等に該当する。(昭63直法6-1、直所3-1改正)

国税庁サイト:
http://www.nta.go.jp/category/tutatu/kihon/syotok/04/04.htm

Q取締役設置会社から取締役1名の会社への変更登記

会社法が変わり、取締役1名でも大丈夫になりました。
弊社は取締役3名の取締役設置株式会社ですが、それを取締役1名に変更したいと考えています。
登記をするにあたり、どのようなことをすればよいでしょうか?
(今までの役員変更登記は自分でやっていました。定款も自分で作っています)

Aベストアンサー

>会社法が変わり、取締役1名でも大丈夫になりました。

 貴社は、大会社(貸借対照表の資本金が5億以上、又は、負債が200置く未満。)ではなく、かつ、全ての株式につき譲渡制限のある会社(公開会社ではない会社)ですね。

>弊社は取締役3名の取締役設置株式会社ですが、それを取締役1名に変更したいと考えています。

 会社法施行により、貴社の定款には取締役会設置会社および監査役設置会社である旨の定めがあるものとみなされています。したがって、株主総会の特別決議により、その定めを廃止する旨の定款変更をする必要があります。また、取締役会を廃止すると、株式譲渡制限の文言(取締役会の承認を要する旨)を変更しなければなりません。たとえば、「株式を譲渡により取得するには、株主総会(あるいは代表取締役)の承認を要する。」といった文言に変更する必要があります。
 以上の登記をする場合の登録免許税は、取締役会設置の定めの廃止分で3万円、役員変更分で1万円(ただし、資本金が1億円未満の会社の場合)、監査役設置の定めの廃止及び譲渡制限の文言の変更分で3万円、合計7万円になります。
 このように定款変更が必要ですが、せっかくですから会社法に即して定款を全面的に見直されてはいかがでしょうか。会社法は機関設計等のカスタマイズが従来の商法に比べて自由にできるようになっていますが、それゆえに複雑になっている部分があります。専門家である司法書士等にご相談されることをお勧めします。

>会社法が変わり、取締役1名でも大丈夫になりました。

 貴社は、大会社(貸借対照表の資本金が5億以上、又は、負債が200置く未満。)ではなく、かつ、全ての株式につき譲渡制限のある会社(公開会社ではない会社)ですね。

>弊社は取締役3名の取締役設置株式会社ですが、それを取締役1名に変更したいと考えています。

 会社法施行により、貴社の定款には取締役会設置会社および監査役設置会社である旨の定めがあるものとみなされています。したがって、株主総会の特別決議により、その定めを廃止する旨...続きを読む


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