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36協定で時間外労働に関する労使協定を締結できますが、その上限は規制があるはずです。
時間の規制は見つけましたが休日出勤日数についての規制がわかりません。
36協定できる休日出勤日数について教えてください。

自分で見つけた情報
=延長時間の限度=
期間 一般労働者 1年単位の変形労働時間制の対象労働者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/36tebiki …

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A 回答 (5件)

時間外労働と休日労働は峻別されています。



労働法上、義務づけられた休日というのは、
労働者を必ず休ませなければならない日です。
週1日、または4週(28日)4日です。
これを法定休日といい、
それ以上与える休日は法定外休日、
これらをあわせて所定休日といいます。

法定休日がいつかは、就業規則に定めておくのが相応しいのですが、
週休2日制になっても、明記されていないのが実情です。
この場合、休日労働として割増つけた135%の賃金が払われた日が
法定休日となり、それ以外の休日は法定外休日で、
その日に働いた分は、時間外労働にあたるか判断される日となります。

ご質問にお答えすると、時間外労働に対しては、
1日を越えた期間にたいして制限時間が諮問答申されていますが、
法定休日に対しては何らの制限はありません。
月に4日か、5日しかありませんし、その日の割増は25%でなく35%、
そして8時間超え何時間働いても休日労働です。

ですので、36協定で、休日労働月5日と結べば、完全無休も可能です。

また特別条項は時間外労働に関するものです。

そして労働安全衛生法上、過重労働においては、月間の時間外労働と休日労働を合わせた時間数で、監督官庁は指導をかけます。
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補足です。


特別条項付36協定の限度時間の上限はありません。ただし、特別と名が付されているように、特別条項付36協定を結べる場合は、特別な事情が想定される場合とされていますので、何でもありという訳ではありません。
特別条項付36協定については、次のQ&Aをご参照してみてください。
http://www12.plala.or.jp/ts-office/q&a.time.htm#e4
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休日に関しては1週間に1日与えればいい事になっています。

(労基法35条1項)。
週休制をとらずに月に4日以上休みを与えてもいいことになっています。

時間外労働の計算方法は1日8時間以上、週40時間以上が対象です。
毎日定時でも土曜日に出勤すれば残業扱いになります。
土曜日が月に5回あっても8時間x5日=40時間で上限には抵触しません。

ちなみに#2さんがおっしゃるように組合側が特別条項をのめば、
年間6回まで月に100時間以内の時間外労働が可能になります。

この回答への補足

>ちなみに#2さんがおっしゃるように組合側が特別条項をのめば、
>年間6回まで月に100時間以内の時間外労働が可能になります。

特別条項の上限と考えていいのかな?
年間で 法定休日に6日 かつ100時間以内の労働を協定で結べるのでしょうか・・・

補足日時:2009/04/27 20:19
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休日出勤には限度時間(規制)はありません。


ちなみに時間外労働の場合でも、特別条項付36協定を結べば限度時間を超えての時間外労働も可能です。

この回答への補足

「協定さえ結べば何でもあり」ではないと思うのですが・・・
協定可能な条件は労働局のサイトに明示されている期間別の限度時間と思いますが、特別条項はこの限度を超過させるということになるのかな?

補足日時:2009/04/27 20:08
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はじめまして、つい熱が入って中傷してしまうことがありますがどうかお許し下さい。



労使協定(36協定)とは、しょせん法律です。なので、どこかでつじつまを合わせれば良いのです。

なので、建前と本音とは別です。

本音:過剰に労働しても半年でプラス、マイナスするか。

1ヶ月毎にスライドしていく方法です。

会社は労働者を基準にするのでなく、仕事の納期を優先させるのです。

今は、それが普通です。しかし、仕事があるということはラッキーなことです。

ご参考まで。
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Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Q13日間連続出勤

流通関係の職場に勤務していますが、今日上司から20日と21日を通常の出勤日するので出勤してほしいとの話がありました。元請けの会社が、地震の影響による残個の増加と棚卸しのために会社指定の休日を通常出勤日になったからとの理由でした。しかし休日手当を支払うのではなく3月に代休を付けるとの話でした。地震の影響で作業が1日分くらいは遅れているので、出勤すると返事はしたのですが、カレンダーをよく見ると14日から13日連続の出勤となるので、法的に問題があるのかと思い質問させてもらいました。たぶん13日の内10日間ぐらいは1時間から3時間の残業も発生すると思います。

Aベストアンサー

49700137さん、36協定が労働基準監督署に届け出てあって、その労使協定で定めた(勿論労働基準監督署が受理した)時間外労働時間及び休日労働時間の範囲内であれば、例え、13日連続の出勤となっても法定の割増賃金を支払えば違法とはされません。

36協定について
http://labor.tank.jp/rouki/36_kisairei.html

36協定は49700137さん達にいつでも見られるよう“周知”されていなければなりません。

残業代(割増賃金)は勿論支払請求できます。

詳しくは(具体的には)所轄の労働基準監督署に相談することをおすすめします。

なお、法定休日、(法定外の)所定休日は勿論法的には労働拒否できますし、年次有給休暇を取得することもできます。最悪「欠勤」もできますので、会社が言うまま“過重”労働をしないよう断固たる意思を持つことも必要です。

代休を付けても会社にはメリットはあまり無い筈です。どうしても休みたければ年次有給休暇の取得をおすすめします。

Q36協定適用除外というものがありますが教えてください

36協定適用除外というものがありますが教えてください。

私の会社は建設業です。

そして、36協定(労使協定)を結んでおります。
実際、この協定自体会社側から半強制的に印鑑を
押しなさいって事で会社側から作り上げられた物です。

そして、所定労働時間を延長できる時間として労基署
に提出しているものは・・・

1日・・・3時間
1ヶ月・・70時間
1年・・・700時間

このようになっています。

たしか、延長時間の限度は・・・

1か月45時間
1年間360時間

だったようなはずなんですけど・・・
よーく調べてみたらこんなのがありました。

延長限度基準には、つぎの例外取扱いがあること。

(1)適用除外

(1)建設の事業、(2)自動車の運転業務、(3)新技術等の研究開発業務、(4)季節的要因により業務量の変動が著しい業務等であって指定されたもの=6業務(H11.1.29基発第44号にて指定済み、なお、(4)の業務は1年間についての限度時間は適用されます。)

建設業は、適用除外となって何時間でも会社側の思うように
延長時間を決めれるんでしょうか?

ちょっと納得いかないです。

その辺詳しく分かる方お教え頂けますか?

よろしくお願いします。

36協定適用除外というものがありますが教えてください。

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そして、36協定(労使協定)を結んでおります。
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押しなさいって事で会社側から作り上げられた物です。

そして、所定労働時間を延長できる時間として労基署
に提出しているものは・・・

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たしか、延長時間の限度は・・・

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1年間360時間

だっ...続きを読む

Aベストアンサー

http://kawamura-sr.blogdehp.ne.jp/article/13135698.html

建設業といえども従業員の健康に害のある時間外をさせることはできません。
「健康に害のないレベル」が最大限で月当たり70時間くらいだということです。

なお、労使協定と法規は、法規に違反しない限り協定のほうが強いので、協定で限度70時間、法規で限度なしとなっていれば、協定の「70時間」が適用になります。

Q休日出勤の就業時間は?

平日は8時から17時の勤務です。
休日出勤を要請されることがあります。
その時にはやはり平日と同じように8時から17時の就業時間を
まもらなければいけないのでしょうか。

例えば4時間だけ休日出勤できる場合には8時に
出勤しなければいけないのでしょうか。10時から4時間でもOKですか?

Aベストアンサー

>休日出勤を要請されることがあります。その時にはやはり平日と同じように8時から17時の就業時間をまもらなければいけないのでしょうか。

(会社の)休日出勤の要請(業務命令)の中味によります。

「“平日”の所定労働時間通り勤務しろ」(普通はこれが多いでしょう。「休日出勤しろ」と言われるだけで暗黙のうちに“平日”通りの勤務をするような場合もあるでしょう)と言われれば8時から17時になるでしょうし、「10時から14時まで勤務しろ」と言われれば4時間だけ勤務することになります。

なお、法定休日出勤については、36協定で「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」を決めなければなりませんので、この協定通り(細かく言えば協定された始業及び終業の時刻の内ならOK)となります。ちょっと見づらいかと思いますが下記URLを開いて一番下の「休日労働」の欄を参考に見てください。
http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/image/todokede-imege/36rei.doc

Q法定休日の回数

労働基準法には、

(休日)
第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

とありますが、毎週2回の休日(法定休日)を与えても良いでしょうか?

例えば、土曜日、日曜日を法定休日とし、土・日曜日に出勤した場合、休日勤務手当135%を支給し、平日の時間外の勤務は、時間外勤務手当125%を支給した場合、合法でしょうか?
なお、労使間で、時間外労働を1ヶ月45時間、休日労働を1ヶ月に8回までできる協定を結んでいます。(36協定)

懸念されることは、法定休日を週1回から2回にすることにより、間外勤務時間を抑制し60時間超えの150%支給を逃れていると解釈される点です。

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

はじめまして
総務事務担当者です。

労働基準法では週に1日の休暇を与えるようにしていますのでこの休日を
「法律が定める休暇」ですので法定休日です。ですので法定休日は週1日
のみであり、それ以外で使用者が与える休暇は所定休日または法定外休日
と称します。

労働基準法が定めている休日勤務手当135%の支給は法定休日の出勤の
み義務づけられています。ただ、労働基準法は最低基準を定めているだけ
ですので、これ以上の待遇ならば全く問題はありません。

60時間超えを回避する云々などという解釈はあり得ません。

Q10進法で時間の計算で30分が0.5だったら、その計算方法が分かりませ

10進法で時間の計算で30分が0.5だったら、その計算方法が分かりません、教えてください。

Aベストアンサー

例えば、180分は何時間でしょうか?
60,60,60で3時間。つまり、180÷60で3時間と
やりませんか?

分が60より小さくても同じことです。60で割れば分の単位から
時間の単位にかえることができます。

ただ、6の倍数になってない10分とかは割り切れないので、その
ようなときは普通、分数で 10÷60→10/60→1/6 の
ように表すことが多いと思います。

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q被扶養者の資格喪失日

被扶養者である方が、就職に伴い資格喪失をすることになりました。
就職先で、先に資格取得した後に、当社へ喪失の連絡がありました。
新しい会社での資格取得日は、6/5とのことです。
この場合、被扶養者の資格喪失日は6/4ですか?6/5ですか?

Aベストアンサー

NO.1です^^

分かりにくかったでしょうか…。

6/4で喪失、6/5で就職となりますと、例えば6/4に医療機関で受診した場合、無保険なので実費支払になります。
6/4になった時点で、どの健康保険にも加入していないことになりますからね。
そのために、6/5喪失・6/5加入と、日にちをダブらせる必要があるのです。
もし6/4喪失にしてしまうと、厳密に言えば6/4だけでも国保なりなんなりに入らないといけないわけです。

>6/4で喪失してしまったらどうなるのですか?

6/4に医療機関で受診していなかったから、金銭的なものの発生は特に何も起こらないと思います。
日にちを間違って届け出た事に気付いた時は、「日にちをどう書いていいのか分からなかった」と事情を説明すれば、提出した扶養異動届の喪失日欄の修正を言われると思います。
6/5で被扶養者だった方が就職して自らの健保に加入しているわけですから、気が利く社会保険事務所の方ならお訊ねがあるかと。
これが間違いに気付いてから何ヶ月も空いてしまっていると、ちょっと分かりませんが…。

“ハ”欄(喪失の理由)に「就職のため」と書きますし、就職のために被扶養者喪失をするのに、6/4ですと空白の1日が出来ることになるので、必ず「?」となります。
喪失の被扶養者届の備考欄に、6/5付で就職した会社の名前と住所を記入、もしくは新しく出来た被保険者証のコピーを添付しておけば、1日空いてしまった(6/4が宙に浮いてしまった)事が更に明白になり、社会保険事務所の方も分かりやすいし気付いてくれるかと思いますよ。

質問の答えになりましたでしょうか。
私は10年程この仕事をしていますが、未だに分からない事もたくさん出てきます。
でもやってみると勉強になるし、社会人としての知識も身につきますよね^^
お互い頑張りましょう☆

NO.1です^^

分かりにくかったでしょうか…。

6/4で喪失、6/5で就職となりますと、例えば6/4に医療機関で受診した場合、無保険なので実費支払になります。
6/4になった時点で、どの健康保険にも加入していないことになりますからね。
そのために、6/5喪失・6/5加入と、日にちをダブらせる必要があるのです。
もし6/4喪失にしてしまうと、厳密に言えば6/4だけでも国保なりなんなりに入らないといけないわけです。

>6/4で喪失してしまったらどうなるのですか?

6/4に医療機関で受診していなかったから...続きを読む

Q有休は36協定の限度時間に労働時間として含まれるか

私の会社はフレックスタイム制で、月ごとに標準労働時間を超えた時間が残業扱いとなり、残業手当が支払われるとともに、36協定の労働限度時間に計上されます。
私の業務は忙しいので年度末は36協定で定められた限度時間を超えないよう、年度末に消滅する有休があっても代休として、休みをとることで労働時間が限度時間を超えないように調整しています。
しかし36協定の本質は過労抑止であり、また、有休取得日は会社の指揮下に無いため労働ではない=代休を有休にすることによって36協定の限度時間を超えるという計算は間違っている、すなわち有休を取ったときに8時間を36協定対象として計上することは不適切なのではいかと考えております。

労基法としてはどちらが正解かのでしようか?
それともどちらとも取れる表現がされていたり、明記されてなかったりするのでしょうか?

違法であれば法務相談の部所に是正を訴えたいと思っております。

Aベストアンサー

36協定は、実労働時間で計算します。

年休をとれば、賃金計算としての労働時間にカウントしますが、36協定の時間外労働を把握するための実労働時間にカウントしません。そうなると、割増賃金のない時給相当分がつくことになります。

御社の就業規則(支払規定)が、この基準を上回るならそれにしたがっての賃金支払いとなります。一方、労働時間は36協定時間に計上してまで、会社の首を絞める必要はありません。

Q「いずれか」と「いづれか」どっちが正しい!?

教えて下さいっ!
”どちらか”と言う意味の「いずれか」のかな表記として
「いずれか」と「いづれか」のどちらが正しいのでしょう???

私は「いずれか」だと思うんですが、辞書に「いずれか・いづ--。」と書いてあり、???になってしまいました。
どちらでもいいってことでしょうか?

Aベストアンサー

「いずれか」が正しいです.
「いづれ」は「いずれ」の歴史的かな遣いですので,昔は「いづれ」が使われていましたが,現代では「いずれ」で統一することになっていますので,「いずれ」が正しいです.


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