私からパワハラを受けたと、アルバイトから社内告発機関に告発があり社内の調査(尋問)を受け精神的苦痛を受けています。この方は、業務態度に問題があり(顧客にタメ口を使う。笑顔をしない。見下す口調など)再三、アルバイトの責任者や社員に注意を受けていますが改善しない変わった方です。従い、社内調査機関が事実の収集を行なえば、私の行為(接客対応への注意勧告)が正当であると証明できると考えています。私は管理監督者の立場ですが、この方と接したこの1年間で、直接彼女に注意をしたのは今回のみです。
そこで質問です。冤罪が晴れたとしても、私が受けた精神的苦痛、また自分の行動を省みず、逆恨みで人を刺した事へ、私個人がこの方を法的に訴える事は可能ですか?

A 回答 (1件)

(たぶん)訴えることはできません。


内部告発は、告発者が不利益を被らないよう義務付けていますから、
今回の告発が誰からの告発かは、あなたは知らないことになっている
はずです。

もし、本人が言ってきているとあなたに伝えているとして、あなたが
知ったことを元に彼女になにか行為したとすればその行為が合法だろ
うが違法だろうが、逆に彼女が会社を訴えることができるように
なってしまいます。

だから、あなたがことを起こそうとしても、会社は情報源を秘匿して
あなたに協力しないと思います。

逆にあなたもこれから先彼女をクビにするといったことを考えている
のであれば、誰が告発したかは知らなかった、聞かなかったという
立場のほうがいいのです。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

なるほど、仰るとおりですね。そうすると、事実確認を最初に私にしてきた上司(組織)も誤ってますね。
該当者は、退職届を出して辞めたそうです。
これ以上、この件を考えない事が一番ですね。
冷静になれる助言、ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/20 12:16

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Q部下にパワハラで訴えられた時の対処法

転職したばかりで仕事の経験が浅い部下に対して、責めて責めて責めまくる指導法を行っていたら、「常軌を逸している」とパワハラで訴えられてしまいました。

こういう場合、どのように対処するのがベストなのでしょうか?

Aベストアンサー

>責めて責めて責めまくる指導法を行っていたら、「常軌を逸している」とパワハラで訴えられてしまいました。
これは、当然の結果でしょうね・・・

責め方にも、やり方があります。
経験が薄い人間に、慣れている人間と同じ扱いをするほうが異常です。
教え・注意し・最後に怒るというのが「一般常識」です。
早く戦力にという気持ちかもしれませんが、その気持ちの空回りが今回の結果です。
判らない・知らない人間に、相談者は上司という立場で責めたのですから「パワハラ」以外何物でもありません。
どこに訴えられたのかが書いていませんが、できるだけ火は小さいうちに消火するべきでしょう。
上司としてだけではなく、「人間として」の謝罪が必要でしょうね!

この問題は、当該の部下は「法的な対応」をするしか方法がなかったのだと思います。
そこまで追い詰めた相談者は、きちんと謝罪するしか方法はないでしょう。

Qパワハラの加害者とされてしまった場合の自己評価

パワハラの加害者とされてしまった場合の自己評価

上記の件でご相談させていただきます。
長文ですが、お許しください。

今年に入り、パワハラの加害者として、本部のコンプライアンス担当社員から2回呼び出しされています。
当時の私の現在の役職はセクションリーダーで、社員、アルバイトの統括をしていました。
(通報後、セクション内異動で現在はセクションサポーター兼庶務をしています。)

通報
1件目は、使えない社員を再三注意した事に対する、逆恨みでの通報。(逆恨み社員が吹聴して判明)
2件目は、上から目線発言がある といった通報。
「パワハラ」とされた言葉は
「とっとと定時でかえろーぜー」でした。
後は、上から目線発言と、上司がいると態度が豹変すること
を含めた通報です。

1年に2回も通報された例はなく、
本部では大きく取り上げられ、
直属の上司から、かなりきついお叱りを受けました。
今後は「女性らしく」振舞う事も約束されらせました。

確かに「とっとと帰ろう」は申しましたが、きつい言い方はしておらず、
上から目線どころか、未経験のセクションリーダーになってしまったので、教えを請いながら、かなり慎重に会話をしていました。(つもりかもしれませんが・・・)
場をよくしようと丁寧語ではなくくだけた物言いもしていました。(これがいけなかったか・・・)

私自身も上司から「ここでだめなら窓際へ異動」「両親に問題がある」「転職経験がないから・・・」「他の会社じゃ使えない」「常識がない」「服のセンスがおかしい」「彼氏がSEだから普通ではない」「お前がいないほうがサブリーダーがのびのびしている」等言われ、
業務に対し意見を言っても「ふーん」か 無視で、孤独感を持って仕事をしていました。

上司は私以外の他の従業員にも「おめー(お前)」「てめー」「年だから」「馬鹿」「ハリセンで叩く」「一回死ね」等 べらんめぇ口調でお話されます。
態度も威圧的な方です。

どちらの通報の際の取調べでは、私もパワハラの被害者であること、自分を外したい人間がセクション内にいるので、セクション全体を調査して欲しい とお願いしたのですが、
結局、私が言ったか、言わないか を報告するしくみとなっている と言うことで押し問答になってしまいました。
最終的には、素直に罪を認めない自分に対し
「『やった』というまで調査しなければならない」と言われ、罪状を認める書類にハンコをおしました。

本部の取調べ後
ゆるくて楽しい職場だったところに、私が 時間管理、納期管理、顧客サービスの為に新たな(従業員にはめんどうな)ルールを導入しているので、反感が生まれているから、
それに打ち勝つため
発言が多少きつく、独りよがりになっていたのではないかと、
反省し、以後は言動に気をつけています。

この状況で、査定があります。
自己査定をしなければいけません。
自己査定は数項目あり5段階で評価します。
当社の規定では、加害者とされても、評価、昇進には関係ない とされているのですが、
「コミュニケーション」「リーダーシップ」等の項目の自己評価を下げるべきかどうか悩んでいます。
当社は自己査定で評価を下げて提出する人がほとんどいません。(と言う社風です。)
査定を下げると言うことは、自ら「自信ありません」「給料下げて下さい」と言っている事になります。

情けないですが、一度給料が下がるとなかなか上がらない点も気になり踏ん切りがつきません。
友人から
「パワハラの被害者がパワハラの加害者とされ、泣き寝入りするのか」と戒められ、悩んでいます。

ここは
(1)反省していることを示すため、減給覚悟で評価を下げる。
(2)備考欄で反省を示し、評価は昨年同様とする。
(3)強気で、評価を上げる。(!!!!!)
(4)上司と相談して記入する。
(1)~(4) どの方法が良いのでしょうか?

愚痴めいた長文を最後まで読んでいただきありがとうございました。
ご意見いただければ幸いです。

パワハラの加害者とされてしまった場合の自己評価

上記の件でご相談させていただきます。
長文ですが、お許しください。

今年に入り、パワハラの加害者として、本部のコンプライアンス担当社員から2回呼び出しされています。
当時の私の現在の役職はセクションリーダーで、社員、アルバイトの統括をしていました。
(通報後、セクション内異動で現在はセクションサポーター兼庶務をしています。)

通報
1件目は、使えない社員を再三注意した事に対する、逆恨みでの通報。(逆恨み社員が吹聴して判明)
2件目は...続きを読む

Aベストアンサー

他の社員も同じような言動をしているのに
あなたのことだけが 「パワハラ発言」として言われるなんて
ひどいですよね。
そんな「仕打ち」こそが「パワハラ」みたいに思えますね。

私は教育関係の仕事で、長く働いている女ですが、
教育関係の職場の中にも 数々のパワハラやセクハラがありましたよ。
教育とか、人権とかを語る人間の中にも
目の前の人間に 優しい言葉をかけられない人間がいるんですね〈笑)

世の男性の中には 女性が男性同様に働いて
お金をもらうこと自体、面白くないと思う人がいるのかな…
と思うくらいです。

もっと世の中がパワハラに 厳しくなればいいのに…と
思っていましたが、
結局 パワハラで注意されるのは
立場が上の人ではなくて 中間の立場の人なんですね。 

さて、質問についてですが
私なら、(4)の、上司に相談して決める…を選びます。
温厚で 優しい上司が いれば…です。

もし、温厚な上司がいなければ(2)〈備考欄に書く)を選びます。

さて、これから こういうことで いやな思いをしないために…
余計なことかもしれませんが 私の考えを書きますね!

まず、人を動かす人間は
相手の共感を得てこそ うまく動かせる…ということです。
体育会系っぽい言葉は 親しみを覚える人もいる反面
「命令口調」と思われて、「上から目線」を勘違いされることも
多いので 止めた方が無難です。

「忙しいところ 悪いんだけど、○○してもらっていいですか?」
みたいに、ちょっと気を遣い過ぎ?ぐらいの言い方で いいと思いますよ。

指示通りに動いてくれたら
「ああ~ありがとうございます!助かりました~!」
と、大げさに感謝です。
 
それから、日頃から、さりげなく部下を誉めることを忘れずに…
「○○さん、いつも、丁寧にやってくれてるね。ありがとう!」
みたいな 声かけが とても効果がありますよ。

部下に注意をするときも
「ごめんね。私もよく失敗するんだけど、これは~しなければならないんだって。
面倒だけど、頼むね!」
みたいに、共感しつつ 注意をすると 相手へのダメージを最小限にできます。

もちろん 上司にも こまめにホウ・レン・ソウ(報告・連絡・相談)して
「ああ。○○さんに相談して、良かったです~!」みたいに
感謝しておくと 好感度いいと思います。

世の中って、何が正しいか 正しくないか…の基準以上に
その人の言動が 周りを どんな気持ちにさせるか…
で、決まってくることって 多いですよね。

brni さんの会社は 読ませていただく限り 結構
体育会系の言葉が 多く さっぱりした雰囲気の言動が
多いのかもしれませんが
あえて 上記のような「優しい言葉路線」を打ち出してみたら
いいと思いますよ。
ぜひ 女優になって演じるつもりで 笑顔でやってみてください。

大切なお給料を稼ぐためです。
お互い 頑張りましょう!

他の社員も同じような言動をしているのに
あなたのことだけが 「パワハラ発言」として言われるなんて
ひどいですよね。
そんな「仕打ち」こそが「パワハラ」みたいに思えますね。

私は教育関係の仕事で、長く働いている女ですが、
教育関係の職場の中にも 数々のパワハラやセクハラがありましたよ。
教育とか、人権とかを語る人間の中にも
目の前の人間に 優しい言葉をかけられない人間がいるんですね〈笑)

世の男性の中には 女性が男性同様に働いて
お金をもらうこと自体、面白くないと思う人がいるのかな...続きを読む

Qパワハラ通報後、人事部に呼ばれています。

会社で上司から、ひどいパワハラに合い、人事部に通報しました。
その後、人事部と面談してヒアリングされました。

そして、人事部は、上司にもヒアリングしたようです。

今回、相談したいのは、今、人事部から、再度面談したいと言われて
いることです。

きっと、上司はパワハラを認めるとは思えませんから、上司と私の意見
は食い違っていると思います。しかし、私も出せる状況証拠は出しました。

今、しきりに人事部が、私と再度面談したいと言ってきます。
何か嫌な予感がします。考えすぎならいいのですが・・・。

そこで、何を注意して面談すればよいか、アドバイスをお願いします。
漠然とした相談で、申し訳ありませんが、一人でいろいろ悩んでます、
面談に応じるべきか?書面で済ませた方がよいのか?
何を準備していけばよいのか?
みなさん、どうかお力をお貸しください、お願いいたします。

Aベストアンサー

今の状況では、人事が何を言ってくるかまでは予測できませんが、恐らく上司にヒアリングした結果についての真偽を問われることになるのではないかと思います。
どうすればいいかとのことですが…、人事の再面談を質問者の独断でスキップすることは不可能ですので、応じるしかないでしょう。
最悪の状況になったとしても、そもそもは質問者のクレームが発端ですので、ここで質問者が逃げてしまっては意味がないと思いますが。

当日は、ICレコーダーを隠し持って会話内容を録音してください。

Q職場の部下との付き合い方…被害妄想?が激しすぎて困ってます

ショップ店員23歳女です。
ショップは店長・サブ・サードの3人体制で、私はサブをしています。

相談は10月から入ってきたサードの人についてです。
彼女は34歳で私より10以上年上ですが、販売は未経験です。
過去に事務などをされていたようですが長く続かず、転職を繰り返しているそうです。

新人が入ってくるとサブが教育係になるため、私は彼女の教育係として色々教えていますが、
休日で忙しい時に自分の制服を店頭で買いたいといってきて、そのあげく割引するのを忘れて次の日休日出勤してきたり、
上位顧客様からの電話でいきなり「新人なのでわかりません、できません」と言って大クレームになったり、
そのほかにも色々ありますが、まだ1か月なのに彼女のせいでクレームが3件も起きています。
さらに、年上の方に対して私がこんなことを思うのは失礼かもしれませんが、はっきり言って私より長く社会人経験をしてきたとは思えない言動・行動が多いんです。

販売という仕事は日頃の言動や行動が接客にもそのまま出てしまう危険性が非常に大きいため、先日そのことをかなりキツく注意しました。
私は状況を判断して行動してほしいということと、店長やサブが接客に専念できるようにもっと気遣いをしてほしい、という内容のことを言ったのですが、
それがなぜか「常識がないと言われた」と捉えられてしまったらしく、昨夜あなたにそんなことを言われたくないといったような内容のメールが届きました。
その前にも自分の制服は退勤後に買ってもいいけど休日はやめてほしい、と言ったはずなのに、何故か「退勤後や休日の出勤はするなと言われた」と捉えていたと店長から後になって聞かされ驚愕しました。私はそんなこと一言も言っていないのに。

実は鬱病で転職を繰り返しているらしく、すれ違いざまに人とぶつかっただけで襲われたと思って警察をよんだりとかなり被害妄想が激しい人みたいです。
3人しかいないショップなので仲を悪くしたくないのですが、「あなたに常識がないと言われたことは絶対忘れない」と恨み事のようなメールがきて、とても怖くなりました。
たぶん年下の私にいろいろと言われるのが気に食わなかったのでしょうが、店長から年齢は関係ない、立場は立場なのでちゃんと注意するようにと言われているし、仕事に直結するものだから注意したまでなのですが、
先日注意した時は明らかに態度が急変して投げやりに「じゃあ今からやります!」と言ったり、書類をバン!と乱暴に置いたりされました。

これからどうやって対処していけばいいのか悩んでしまいます。
まとまりのない文章で申し訳ありませんがアドバイスいただければ幸いです。

ショップ店員23歳女です。
ショップは店長・サブ・サードの3人体制で、私はサブをしています。

相談は10月から入ってきたサードの人についてです。
彼女は34歳で私より10以上年上ですが、販売は未経験です。
過去に事務などをされていたようですが長く続かず、転職を繰り返しているそうです。

新人が入ってくるとサブが教育係になるため、私は彼女の教育係として色々教えていますが、
休日で忙しい時に自分の制服を店頭で買いたいといってきて、そのあげく割引するのを忘れて次の日休日出勤し...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。
18年ほど、店舗で販売経験したものです。文章を拝見した限りで回答させていただきます。(実際の現場にはいないので、勘違いの回答だったらごめんなさい)
まず、年齢に関係なく、注意は絶対必要です。「言い方」を変えてみては?今迄はどんな感じで注意されたたのでしょうか。一方的に注意してましたか?年齢は関係ないと書きましたが、space74さんは23歳。凄く若いのです。新人とはいえ、“人生においては先輩”の新人なので、一応“よいしょ”して注意しては如何でしょうか?きつく注意よりは「私も説明が下手なんで・・・」と付け加えて注意するとか。

>販売という仕事は日頃の言動や行動が接客にもそのまま出てしまう危険性が非常に大きいため、先日そのことをかなりキツく注意しました。

新人さんは年上とはいえ、販売は初めてです。販売経験者が「常識」と認識している事を全く知らないはずです。そこを理解した上で注意が必要と思います。新人さんは状況を判断してと言われても、どの様な状況がベストなのか、まだ入社1か月では理解できないと思います。

>はっきり言って私より長く社会人経験をしてきたとは思えない言動・行動が多いんです。

このように感じる方々は大勢います。過去私も沢山会ってきました。今思うと、人間なので畑が違う仕事に就いた場合などはどうしても、そうなってしまう事もあると思います。(ただ今回の新人さんは業務をこえて、一般常識の面でびっくりされてると文章から察しますが・・・)

>恨み事のようなメールがきて、とても怖くなりました。

あまり今後も続くなら、店長に再度相談してみては如何でしょうか。

3人という人数で人間関係を円滑にし、接客をし、売上を作り本当に大変だと思います。イライラすると思います。頑張ってください。
文章が下手ですみません。

こんにちは。
18年ほど、店舗で販売経験したものです。文章を拝見した限りで回答させていただきます。(実際の現場にはいないので、勘違いの回答だったらごめんなさい)
まず、年齢に関係なく、注意は絶対必要です。「言い方」を変えてみては?今迄はどんな感じで注意されたたのでしょうか。一方的に注意してましたか?年齢は関係ないと書きましたが、space74さんは23歳。凄く若いのです。新人とはいえ、“人生においては先輩”の新人なので、一応“よいしょ”して注意しては如何でしょうか?きつく注意よりは「私も...続きを読む

Q会社でセクハラ被害をでっち上げられました。セクハラをしていないちゃんと

会社でセクハラ被害をでっち上げられました。セクハラをしていないちゃんとした証拠がある場合、このセクハラ被害を会社に訴えた女性はいったいどういう罪に問われるのでしょうか。 ちなみに、信用毀損罪で告訴したところ、証拠(録音テープやメールなど)は十分あるにもかかわらず、「嫌疑不十分」として不起訴にされてしまい、検察審査会に申し立てたところ、「信用毀損罪の構成要件を満たしているとは認められず」という理由で不起訴処分は相当であるという議決をされてしまいました。 名誉毀損罪で告訴すればよかったのでしょうか。 また、今から再度、名誉毀損罪で告訴することはできるのでしょうか。
なお、民事では、1審、2審とも、こちらのセクハラ(不法行為)はなかったことを確認する判決が下されています。

Aベストアンサー

信用毀損は経済的な損失が必要なので
会社や裁判所が相談者さんを信用した場合は、構成要件は
そもそも満たさないと思います。

セクハラのでっちあげは判例的に名誉毀損での
告訴が妥当だと思います。

また警察が告訴状を受理しなくても
慰謝料請求は可能なので、そちらをメインに検討すべきです。

Q平成15年のパワハラを民事で争うには時効ですか

平成15年4月、中小企業に再就職しました。
直後から上司である主任のパワハラに悩まされました。
平成15年6月以降、複数の取締役に相談しました。
ですが、社外で旨いもの食わせて話を聞くだけで終わってしまい
改善されませんでした。
平成15年11月ごろ、パワハラに耐え切れないから辞めたいとも言いました。
平成16年1月に、精神疾患で休職しました。
平成16年2月には会社から退職を求められましたが
労働基準法に反するとかろうじて反論しました。
平成17年7月、傷病手当金の支払満了に伴い退職しました。
現在でも、精神疾患を患っています。

平成26年12月、「御社からパワーハラスメント、パワーハラスメントの軽視、労働基準法の軽視、社会的地位の損失、経済的・精神的損害」を受けたので慰謝料の請求を書留郵便でしました。
現在会社は無視の状態です。
まだ期限にはなってませんが、今後「あっせんの申請」をした場合
民事上の時効である3年で私は泣き寝入りしてしまうのでしょうか。

Aベストアンサー

 パワハラの責任追及として考えられるのは,パワハラを行った上司に対し,「不法行為」を理由として損害賠償請求です(民法709条)。

 また上司を社員として使用している会社に対しても,使用者責任としての不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます(民法715条)。

 しかしながら,不法行為に基づく損害賠償請求権は3年で時効になりますので(民法724条),上司に対しても会社に対しても,不法行為に基づく損害賠償請求は現在ではできません。

 考えられるのは,会社が,上司のパワハラを知りながら,そのパワハラを止めることをしなかったという職場環境の配慮義務違反です。この場合は,「債務不履行」に基づく損害賠償請求なので,時効は10年です。したがって,時効の問題はありません(もっとも時効期間はかなり迫っていますが)。

 ただし,職場環境の配慮義務違反を証明できるかという別問題があります。会社側は職場環境の配慮義務違反を認めないでしょうから,質問者さんが約10年前の職場環境の配慮義務違反を「証明」しなければなりません。これは,多分ほとんど不可能に近いと推測されます。

 それでも請求したいというのであれば,これはもう弁護士に依頼せざるを得ない案件です。今回の案件を受任する弁護士を見つけるのも大変かもしれません。まずは,弁護士の先生に相談されることをお勧めします。

 パワハラの責任追及として考えられるのは,パワハラを行った上司に対し,「不法行為」を理由として損害賠償請求です(民法709条)。

 また上司を社員として使用している会社に対しても,使用者責任としての不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます(民法715条)。

 しかしながら,不法行為に基づく損害賠償請求権は3年で時効になりますので(民法724条),上司に対しても会社に対しても,不法行為に基づく損害賠償請求は現在ではできません。

 考えられるのは,会社が,上司のパワハ...続きを読む

Qパワーハラスメントで訴えられたら?

ある知り合いから相談を受けましたが、パワハラについては、私も一般的なことしかわかりませんので、詳しい方がいらっしゃいましたら、お教えください。

知り合いの勤めている会社なのですが、小さい会社なので、労働組合はありません。その会社でセクハラがあり、社内のセクハラ対策室に相談がされました。結果として、セクハラをした人(Aさん)は、セクハラ行為を認め、処罰されたのですが、セクハラの概念自体が理解できないようで、その行為自体は認めたものの、それがセクハラであるということは認めなかったそうです。

その処分自体は済んだことなので、問題はないそうなのですが、その調査の過程で、セクハラをした人(Aさん)をかばう発言をした人(Bさん)がいました。その人(Bさん)もセクハラの定義がわかっていない(いなかった)ようです。その人(Bさん)の言動が不適切だと思われたため(セクハラした人をかばおうとするあまり、セクハラを受けた側に非があるような言い方をしたため)、周囲の同僚がその人(Bさん)に激しく抗議をしたそうなのですが、そうしたら、その人(Bさん)は、同僚たちにパワハラを受けた、と社長に訴えたそうなのです。(その同僚の中に、私の知り合いがいます。)

訴える直前、あまりにも同僚同士の仲が悪いので、上司が見かねて、その人(Bさん)を一時的に違う部署に異動させたそうです。(現在は戻っています。)それで、Bさんは、その上司が自分以外の同僚たちの味方をしたを考えているそうで、上司も含めてパワハラで訴えているようです。

それで、質問内容なのですが、そのような場合、訴えられた人たちは、どうように調査をされ、処分をされる可能性があるのでしょうか?
知り合いが、首になるのではないか、降格や減給になるのではないか、と非常におびえているので、できれば、具体的にどういう可能性があるのか教えてあげたいと思っています。

ある知り合いから相談を受けましたが、パワハラについては、私も一般的なことしかわかりませんので、詳しい方がいらっしゃいましたら、お教えください。

知り合いの勤めている会社なのですが、小さい会社なので、労働組合はありません。その会社でセクハラがあり、社内のセクハラ対策室に相談がされました。結果として、セクハラをした人(Aさん)は、セクハラ行為を認め、処罰されたのですが、セクハラの概念自体が理解できないようで、その行為自体は認めたものの、それがセクハラであるということは認めなか...続きを読む

Aベストアンサー

> 訴えられた人たちは、どうように調査をされ、

通常は、
事実関係の聞き取り
顛末書の提出
など。

> 処分をされる可能性があるのでしょうか?

懲戒処分としては、
口頭注意
文書注意
始末書の提出
減給や減棒の処分
懲戒解雇
と、段階的に実施する必要があります。

ただし、質問のケースですと、

> セクハラの概念自体が理解できないようで、
> セクハラの定義がわかっていない(いなかった)ようです。
> 同僚たちにパワハラを受けた、
> 上司も含めてパワハラで訴えているようです。

会社側で、パワハラ、セクハラに関しての注意喚起や、いつこういうケースがあったなど、従業員への周知が出来ていないものと考えられます。
会社に過失がある以上、懲戒処分は出来ません。


> 社内のセクハラ対策室に相談がされました。

箱モノというか、形骸的な対策だけでなく、ソフトウェア、ルールの周知徹底、定期的な社員教育などが必要です。

--
> パワハラで訴えているようです。

実際に精神的苦痛があったのなら、心療内科、精神科などを受診し、治療を受けるのが道理です。
必要な時期になったら、当時の日付の診断書の提示を求めます。

道を歩いてて肩がぶつかって「骨が折れた、慰謝料よこせ!」なんてゴネているのと変わりません。
事実関係の記録だけ残し、取り合わないのが吉。

--
> 労働組合はありません。

質問のような「逆パワハラ」のようなケースでも、どう対策すればよいか?こちらのような組織でも相談に乗ってくれると思います。

パワハラ対策のことなら(株)クオレ・シー・キューブ
http://www.cuorec3.co.jp/

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

> 訴えられた人たちは、どうように調査をされ、

通常は、
事実関係の聞き取り
顛末書の提出
など。

> 処分をされる可能性があるのでしょうか?

懲戒処分としては、
口頭注意
文書注意
始末書の提出
減給や減棒の処分
懲戒解雇
と、段階的に実施する必要があります。

ただし、質問のケースですと、

> セクハラの概念自体が理解できないようで、
> セクハラの定義がわかっていない(いなかった)ようです。
> 同僚たちにパワハラを受けた、
> 上司も含めてパワハラで訴えているようです...続きを読む

Q会社ではなく、個人を訴える方法・手段を教えてください

モラルハラスメント上司を野放しにする、大手メーカーに勤務中です。
給料明細を見て、残業が付いていない事を上司に言うと、「お前はいちいち細かいやつだ」と怒鳴られる(残業代は翌月に付く)を一カ月おきにやられる。
「稼働中の機械の中に入れ」と脅される。「死ね」と、毎日口癖のように言われる。

こんな上司のせいで、心療内科に通院し休職に追い込まれました。
ですが、このたび、復職するので、会社の人事ともめたくありません。そもそも、大手メーカーです。会社を訴えれば、会社から、何をされるかわかりません。
だからと言って、上司を野放しも許せません。

そこで、上司を個人的に訴える方法を教えて欲しいのです。
裏技的な方法でも良いです。教えてください。

Aベストアンサー

> 上司を個人的に訴える方法を教えて欲しいのです。

事の是非や結果などを問わないということであれば、度重なる罵倒暴言等により精神的苦痛を受けたとして、いわゆる慰謝料請求をする方法があります。

お書きの内容からはいわゆるパワーハラスメントの一種だといえそうなところ、パワハラは近年訴訟に乗ることが増えてきています。その分だけ、効果的な主張立証方法などにつき、弁護士間にも認知されてきています。そのため、弁護士に相談・依頼してもよいものと思います。

Q部下のことが大嫌いで顔を見る度にイライラする

部下を数名抱えている中間管理職(女)です。
3年ほど前に採用した、一人の部下(女)のことが大嫌いです。
後ろの座席に座っているのですが、朝、出勤時に声を聞いた段階で、早速私のイライラが始まります。
そのため、一日中イライラしてしまいます。
仕事で彼女がミスをしたり、仕事をきっちり処理していなかったりなどで注意をしなければならない時などは、
あまりにもむかつき過ぎて動悸が早くなり、声が震え、必要以上に彼女を叱責してしまいます。
同僚から「パワハラ寸前」とまで言われました。でも、どうしてもむかつくので、つい怒鳴ってしまいます。
廊下ですれ違う時、視界に彼女の姿が入ってくるだけで、思いっきり睨みつけてしまいます。

自分が狂っていると、異常だと思います。
普通で考えたら、彼女はとても可愛そう。何もしていないのに、上司に嫌われているというだけで、
すれ違う度に睨みつけられたり、必要以上に叱責されるなんて…
もし私が彼女の立場なら、納得いきません。当然だと思います。
が、どうしても、彼女のことが受入れられないのです。考えただけで、ムカムカしてしまうのです。

嫌いな理由は…

○ぼけーっとしていて動きや動作がとってものろい。仕事ができない。
周囲のスピードについて行けず、完全にお荷物になっている。ミスや失敗も多い。
仕事や作業のペースが遅いのに「仕事が多すぎる」とほざく。
忙しいのに、スピードアップしようとしない。周囲の動きを読まず、一貫してマイペースを崩そうとしない。
自分の能力不足に気づいていない。

○外見にメリハリがない
ボヤーンとしていてセンスが悪く、イケてない髪型・服装。
その上、化粧品会社なのに、毎日ノーメイクで平気で出勤。
ノーメイクで化粧品の仕事を大きな顔をして続けていることに大いに疑問を感じるが…

○ネガティブ思考で前向きさがなく、性格が暗い
最近は、私が怒るから言わなくなりましたが、私の下についた当時は
「出来ません」「分かりません」「それ私がやらなきゃいけないんですか」「私の仕事なんですか」
という「禁句」をしょっちゅうお吐きになられていました。

○能力不足を指摘すると「努力はしています」と悪びれずのたまう
努力することは当たり前。仕事をミスなく完遂することも当たり前。
私はそういう考え方なのですが、本人は「努力した。頑張った時分を褒めてあげたい」と思い込んでいるようで、
こちらが期待した結果を出せなかったことを、1mmも悪びれることがありません。

○仕事に対するクオリティや目指すもののレベルを、全く理解してくれない
彼女は正直、それまで「質より量」というタイプの仕事ばかり大量にやっていたのに対し、
私はクオリティをとことん追求するので、「こんなどうでもいい仕事に、何でこんな本気出す訳?」と、
彼女はいぶかしく思っているのかもしれないのです。

○何を考えているのか分からない
楽しいのか、つまらないのか、悲しいのか、感情が読めない。

これではいかんと思い、気合いで「いいところ」も考えてみたのですが
○落ち着いていて冷静沈着
○感情的にならない
○誰とでも平等に接する
ただ、いいところを並べれば、彼女が魅力的に見えるかというと、そういう訳でもありません。

私が好きなのは「働きマン」の松方のように、活発でガッツとやる気に溢れた、ポジティブシンキングな子なのです。彼女は正反対。
採用当時は、こうなることとは露とも思っていなく、本人的にも、こんなことになるとは思っていなかったのではないかと思います。

このままでは、多分彼女を殺してしまうと思います。
末期症状だと思うのですが、どうすればいいのか分かりません。
こういう場合は、やはり精神科に行くべきでしょうか。またどういう治療が効果的でしょうか。
ちなみに産業カウンセラーにこの悩みを聞いていただいたのですが、
結局、具体的な解決策は出てきませんでした。

部下を数名抱えている中間管理職(女)です。
3年ほど前に採用した、一人の部下(女)のことが大嫌いです。
後ろの座席に座っているのですが、朝、出勤時に声を聞いた段階で、早速私のイライラが始まります。
そのため、一日中イライラしてしまいます。
仕事で彼女がミスをしたり、仕事をきっちり処理していなかったりなどで注意をしなければならない時などは、
あまりにもむかつき過ぎて動悸が早くなり、声が震え、必要以上に彼女を叱責してしまいます。
同僚から「パワハラ寸前」とまで言われました。でも、ど...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして。
相当追い詰められているようですが、大丈夫ですか?

ご質問について、私の考えを記載させていただきます。
まず、カウンセリング以前に、部下の配置転換はできないのでしょうか?
thebusiness様と部下の方にとって良くない状況ですので、個人の問題にせずに会社に対応をお願いしてみてください。
このままでは、thebusiness様はストレスが増大し仕事に悪影響が出てしまうでしょうし、ピリピリした雰囲気は同僚やその他の部下にとっても良くないのでは?
問題の部下の方の心にも大きな傷を残すと思いますので、なるべく早く対応するのが良いと思います。

イライラする理由について、概ね理解いたしました。
仕事に対する思い、姿勢、技量、知識に大きな差があるので仕事や会話が悉くズレてしまい、イライラするのではないでしょうか?
仕事の判定基準がthebusiness様の尺度ではありませんか?これでは、公正ではないし 相手の足りない面が見えすぎてストレスになります。

同じ職場にいても、仕事に対する力量は各々違うので、評価の標準尺度を採用しないと・・です。
例えば、thebusiness様が60%程度の出力でOKと判断した仕事が、彼女には100%以上の力を出さないと難しそう。。標準の人は80%の出力でこなせるので、評価すると彼女は力が足りない・・というイメージ。
thebusiness様の指摘や注意は妥当なものと自分は思いますが、未熟な部下には宇宙語にも等しく聞こえていたのかも・・・。わからないまま、月日が経ち落ちこぼれて 仕事への熱意や積極性が減退したのかもしれません。
標準的な尺度で評価して、足りない部分は指導していく・・・という流れに持っていけるといいですね。
イライラの原因のひとつ、表情が乏しい・考えが理解できないは、上司に嫌われていると部下はわかっているので、
緊張してしまい無表情になるのだと思います。
急にやさしくするのも変なので、天気やニュースのネタなどを少しずつ出してコミュニケーションをとってみては。
緊張を取り除く事で、やる気UPや関係の再構築に繋がるのではないでしょうか?

現在、坊主憎けりゃ・・・の法則で、彼女の全てがウンザリとなっていると思いますが、仕事に関する問題と 彼女個人のセンス等への不満を同列に論じるのはべきではありません。論点が違うのです。
むしろ、正論を言っても、感情的な人という誤解を周囲に与えて正当な評価をしてもらえなくなります。

現在は、感情がもつれてしまっているようなので落ち着くまでは距離がとれるといいですね。
已む無く叱らねばならない時は問題点を紙に書き出し、その内容以外は口にしない事が平穏を守るコツかと思います。
怒鳴るのは、双方の精神に負荷をかけるので控えてください。
ムカッときたら、深呼吸して心落ち着かせ注意します。

部下の良い点も認識していらっしゃるのですね。
落ち着いていて、淡々と作業を行う部下との事なので、仕事の流れに影響しないような作業、補助的な業務を割り当ててみてはいかがでしょうか?
当分(再教育に取り掛かれるまでの期間)は第一線から引いてもらい、心が回復するまでの時間を稼ぐという作戦なのですが・・・。

管理職である以上、全ての部下を活用できるのが最善なのですが、自分を壊してまで頑張るのは良くないと思います。
文章を読む限り限度が近そうなので、対応を上の方に相談してみてください。

※自分ですが、役員で子分がいる立場です。

はじめまして。
相当追い詰められているようですが、大丈夫ですか?

ご質問について、私の考えを記載させていただきます。
まず、カウンセリング以前に、部下の配置転換はできないのでしょうか?
thebusiness様と部下の方にとって良くない状況ですので、個人の問題にせずに会社に対応をお願いしてみてください。
このままでは、thebusiness様はストレスが増大し仕事に悪影響が出てしまうでしょうし、ピリピリした雰囲気は同僚やその他の部下にとっても良くないのでは?
問題の部下の方の心にも大きな傷を...続きを読む

Q民事裁判とは、どのようなものですか? 経験者の方、教えて下さい。

こんばんは。

民事裁判経験者の方に質問です。 

民事裁判とは、どのようなものですか?

訴訟の提起から裁判終了までの流れに沿って教えて下さい。

裁判を経験した感想等も伺えたら助かります。

宜しく御願い致します。

Aベストアンサー

民事訴訟の約30%は本人訴訟といって、弁護士に依頼せずに自分で争っている訴訟です。

まず、原告が訴状を書き、裁判所に提出します。訴状には書式があって、一応それに沿って書くことになります。穴埋めすれば書けるような用紙が裁判所においてあります。

訴状は相手に送達され、第1回の期日が決まります。
一応、原告、被告が揃って裁判所で争うのが原則ですが、民事訴訟はほとんどが書面での陳述つまり、文書でのやりとりになります。それが、何度も何度も続いて、2~3年以上争っている事案は珍しくありません。

原告が申し立てたことのひとつひとつについて、被告は、
1.認める
2.争う
3.知らない
のいずれかを申し立てるのが原則です。

認めるといったものは、真実ではなくても、原告の言い分が真実となります。
争うといったものは、立証義務がある方が、証拠をもとに証明します。証明できないと、真実であっても、うそだということになります。

最終的に双方の陳述(といっても、文書のやりとりですが)、が終了すると、裁判官が判決を書きます。

その間、判決ではなくて、和解しないかという打診が裁判官から何度もあります。互いに合意すれば、判決と同じで、強制執行などもできます。

双方が納得しなければ、判決ということになります。
裁判官は、原告の言い分が多分正しいのだろうなと思っても、原告が証明しきれてないと、正しいという判決は書けません。

つまり、裁判は、裁判官が正否をジャッジするのではなく、証明できるかどうかの争いなのです。

だからウソが飛び交います。そのウソを証拠で突き崩していくことになります。

素人でも裁判はできますが、文書のやりとりですから、文書力と証拠がカギです。

未経験の方が争えば、負けてしまいます。弁護士の助力は不可欠でしょうね。

民事訴訟の約30%は本人訴訟といって、弁護士に依頼せずに自分で争っている訴訟です。

まず、原告が訴状を書き、裁判所に提出します。訴状には書式があって、一応それに沿って書くことになります。穴埋めすれば書けるような用紙が裁判所においてあります。

訴状は相手に送達され、第1回の期日が決まります。
一応、原告、被告が揃って裁判所で争うのが原則ですが、民事訴訟はほとんどが書面での陳述つまり、文書でのやりとりになります。それが、何度も何度も続いて、2~3年以上争っている事案は珍し...続きを読む


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