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現在、某会社にて正社員で雇用されたSEです。

そして9月末まで下記のような形態で業務していました。

弊社>大手企業下請け>大手企業>某市の機関

某県の機関には、大手企業の社員として業務していました。
問題発生及び指示等は大手企業下請けより受けていました。

私自身、これは確実に違法な偽装請負であると確信していました。
そして、この大手企業が、別のところで不正が発覚したのを気に
突然、弊社へ業務の打ち切り(後任者へ引継ぎは必要)で
9月末まで約9ヶ月間業務をしていました。

某県の機関は、薄々気づいている程度で、黙認しています。

私は、この事実を労働基準監督署に告発しようと考えています。
もちろん仕事は辞めさせられる形になるでしょう。

それ以前に、私の意図しない所で、この大手企業ぐるみで
私を排除する動きもありますので、どの道この業界からは
足を洗おうと考えていましたので、ついでに正義を貫こうと思っています。

そこで詳しい皆様に質問です。

1.労働基準監督署に告発した場合、どこまでの会社に
  指導などが入りますか?

2.告発する場合に、何が必要ですか?
  現在弊社に雇用されていますが、某県の機関常駐時の契約書や
  勤怠表などは、県のパソコンに保存されており手元にありません。
  情報セキュリティ上、外部媒体の持込が禁止されていたので。

3.終わってしまった偽装請負の業務に、告発を行うことは出来ますか?

4.その他、しておいたほうが良いこと、しないほうが良いことなど
  あれば教えてください。

よろしくお願いいたします。

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A 回答 (5件)

経験者の回答にもいい加減なものが多いですが、引き下がらないでください。



偽装請負の告発は、労働局需給調整課に出向くことから始まります。

在職中に、できる限りの資料を集めて、持って行きます。

資料さえ揃っていれば、態度はどうあれ、違法行為が公的に認定されます。

そしてその後、労基署などへ行って刑事告訴・告発を行えば、どんな悪質な企業でも改めざるを得なくなります。
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偽装請負告発者です。


1、偽装請負は、労働局職業安定課への申告となります。
偽装請負=労働者派遣となり、ご質問者様の場合は2重派遣も該当されます。
指導の対象は、弊社>大手企業下請け>大手企業>某市の機関となりますが、現在の弱腰労働局(厚労省)では指導の中身は期待できません。

2、請負契約書、役立ちそうなものはなんでも必要です。
証拠持ち出しが厳しいのであれば、これまでの経緯、仕事の指揮命令~仕事の流れ、関わった人、企業等詳細を陳述書として記述しておいたほうが良いです。
どんな些細なことでも必要で、何かがあった事等日時が分かれば尚良いです。

3、終わった事でも告発可能です。

4、個人での告発は絶対にやめましょう。
地域の偽装請負告発のノウハウを持つ労働組合に相談、加盟しましょう。
下記のどれかをネットで検索すればいっぱい出てきます。
「キャノン、松下、光洋シーリング、日亜化学、東芝家電、朝日新聞、ヤンマー、ガテン系連帯、全労連、なかまユニオン、JMIU」

告発時にはマスコミにも伝える事も必要で、組織的に告発しないと労働局に相手にされません。
また厚労省の偽装請負指導として考えは、違反の是正の為、既に違法状態が解消されている可能性がある場合は、調査のみで終わる可能性が高く、ご質問者様の正義が貫けないです。
しかし某市の機関には法的に直接雇用義務があり、正規職員として直接雇用するよう求めた方が良いでしょう。
労働局は動くしかありません。
経験からですが、偽装請負内部告発は厳しいです。
最低3年は争う覚悟、それ相応のリスクを覚悟しないとやめておいた方が良いかと思います。
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労働基準監督署に告発するのであれば、あなたの身分(氏名や現状、告発する会社との関係など)をしっかり伝えるとともに、現状をそのまま伝えればいいと思います。

どこまでが「偽装」なのかを判断するのは労基署ですので、あなたは現状をありのまま伝えればいいのです。
ただ匿名では駄目ですよ。嫌がらせの告発があまりにも多いですから。

ご質問の回答ですが、
1.どこまでを指導対象にするかは労基署ですので、あなたは現状をありのまま伝えればいいです
2.とくに何もいらないでしょう。賃金未払い等を告発するのであれば勤怠表や雇用契約書があった方がいいですが。
3.終了後でも告発は可能ですが、偽装を証明することは難しいでしょう。
4.繰り返しになりますが、現状をありのまま伝えることだけを意識すればいいと思います。あまり熱くなりすぎず、冷静に。

ただ、前の回答者さんも書いていますが、おそらく簡単な書面での指導があればいい方でしょう。賃金未払いなどの案件は比較的、役所の動きもいいですが、偽装請負、違法派遣などは動きが鈍い(案件が多すぎるのもその原因ですが)のが実情です。
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元工場系請負営業です。


IT業界は工場系請負より人月請負の実態が酷いですが、告発数が少ないそうです。
出来れば告発した方が良い!と申し上げたいのですが、
No.1の方が書いてありますが、私的な経験上でもこのパターンは難しいと思います。
もし問題が出るとしたら大手企業と大手企業下請けの契約体系かと思いますが、
ここは契約関連のリーガルチェックもして、恐らくは上手くやっていると思います。
所属会社と下請けが請負契約ならば違法ですが、恐らくは派遣契約ではないでしょうか。
行政関連ネタでリーガルチェックを受けていないというのはあまり聞いた事ないので、
もしやるならば先ずは、この各者の契約を確認しておいた方が良いと思います。
特に大手企業下請けが大手企業子会社とかいうパターンならば鉄板です。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/index.h …
こちらにチェック表等があります。こちらで確認して、偽装判断になれば、
労基署に相談するのが良いかと思います。
1~4までの質問について、労基署で教えてもらえます。
告発は相談から始まります。先ずは相談です。

この形だとよっぽどの事が無い限り、是正勧告で終わりでしょうから、
ここは質問者様が確認に要する時間とダメージを考慮して動いた方が良いと思います。
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派遣屋の営業経験者です。


行政-(請負)-大手企業-(請負)-下請け-(派遣)-所属会社
であれば、下請けから指揮命令を受けている限りにおいては一応適法ですよ。
まあスレスレではありますのでハローワークなどへ持っていけば調査は入るでしょうが、
・雇用契約の体裁
・派遣契約の体裁と勤務の実態(指揮命令系統など)
・請負契約に関する体裁(資材の調達に関する主体など)
がキッチリ整っていれば問題なし、という事になるはずです。

> これは確実に違法な偽装請負であると確信
なさっている根拠をもう少し詳しく教えて頂けますか?
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Q偽装請負の基準と罰則について

法律のカテゴリーで質問したのですが、
回答がなかったのでこちらに転載いたします。
ご了承ください。

勤めている会社が
どうもIT系技術者(SE,PG,NE)の
偽装請負事業を行っているようで、
今度その事業部に配属されそうになっています。
おそらくそこで私は採用業務を担当することに
なりそうです。
そこで質問なのですが、

1、業務委託事業と偽装請負の違いは何なのか
2、偽装請負をすると誰にどのような罰則がつくの   か、罰則がつく基準は
3、偽装請負業に携わるとして、
  私自身が罰則にかからないようにするためには

以上のことについて、お忙しいとは思いますが
お答えいただければと思います。

本音を言えば
こんなビジネスから手を洗って
再就職したいのですが、4月に新卒で入社して、
今辞めると失業保険が出ず、
家計が苦しい中親に迷惑をかけてしまうので
なかなかやめることができません。

身勝手な意見ではございますが、
何卒よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

以下、わかりづらかったらすみません。
1、についてですが、
昨今問題になっている「偽装請負」は、実態が派遣で適正な請負ではないにも関わらず書面上は業務委託契約や請負契約としている状態を指していうことばです。尚、ここで、実態を派遣か請負か判断する基準としては、「指揮命令権の所在」が一番重要視されるみたいです。
この判断基準については参考のURLを参照になさってください。
(参考URLではyanose様の会社が受託者に該当します)

請負の適正化のための自主点検表

尚、業務委託事業についてですが、業務委託事業=IT業界で会社間でよく締結される業務委託契約=SES契約とか準委任契約といいます。本当の意味の「請負契約」と比較して、SES契約は瑕疵担保責任を請負う側がそれほど負わなくて済み、金額も請負契約より低いようです。

但し、SES契約は派遣契約と異なり、時給制ではありませんし(大体が月140時間~180時間で一律)、SES契約で現地に行かされる技術者の立場からみれば、派遣よりもずっと責任が重く、客から際限なく仕事をふられてしまいます。要は、(技術者の視点からみれば)SES契約は請負契約と派遣契約の悪い方をあわせた契約と言う感じでしょうか。

しかしながら、労働法上では業務委託契約も請負契約もどちらも「請負」という区分をされます。適正な請負であれば、本来、指揮命令権はクライアントにあってはいけないわけのですが、SES契約では(実態は派遣とほぼ変わらないため)指揮命令権は客であるクライアントにあります。
実態が派遣ではなく(指揮命令権が受託者にある)適正な業務委託契約または請負契約であれば、特に客先常駐にしても、違法ではありません。

2、についてですが、労働者派遣事業の許認可番号を会社が持っているかどうかによります。
持っていれば、労働者派遣を行うのは特に違法ではありません。会社がそのような許認可番号を持っていなければ、職業安定法第44条にひっかかります。また、会社が許認可番号を持っていても、会社間の契約を派遣契約としていなければ労働者派遣法にひっかかります。
(更に、会社が許認可番号を持っていて会社間の契約を派遣契約としていたとしても、就業条件明示書を出す、派遣元管理台帳をつけるなど労働者派遣法を遵守していなければ、それも違法です)

よく、労働基準法第6条にもひっかかるようにも書いてありますが、どうもそれは該当しないと言う意見も強いようです。
まとめますと

・労働者派遣業者として会社が許認可番号を持っている場合:偽装請負をすると労働者派遣法違反

・労働者派遣業者として会社が許認可番号を持っていない場合:偽装請負をすると職業安定法第44条および労働者派遣法違反

上記のようになります。尚、労働者派遣法は正社員派遣(=常用型、または特定派遣)も対象範囲です。
「正社員だから派遣状態でも労働者派遣法は適用する必要がない」と言い切る人もいますが、それは労働者派遣法を読んだことがない、または故意に労働者派遣法を適用させたくない人だと思います。

また、「誰に」罰則がつくのか、という点ですが、基本は事業所(=会社)ですが、その管理責任が誰にあるのかなどの事例によって異なってくると思います。
罰則が付く基準も、派遣の許認可番号の有無や、多重派遣もやっているのか、改善命令を過去に労働局から受けたにも関わらず改善してない等の前歴や、労働者派遣法違反の度合い、等によって変わって来ると思います。

3.についてですが、yanose様が公益通報者保護法に則って事業所の通報窓口か公的機関に通報することが罰則がかからないみちだと思いますが、事業所=会社に通報したらしたで、嫌がらせとか受けて会社にいづらくなりますよね(そういう嫌がらせも本来は公益通報者保護法違反ですが)。

また、公的機関(労働局の需給調整事業部です。労働基準監督署ではありません)に申告しても、小さな会社であればすぐに犯人探しなど行われるでしょうし、いずれにせよ、余計会社にいたくなくなるような事態になってしまうと思います。

偽装請負が万が一発覚した場合は、その会社だけでなく、顧客先企業も罰則対象となりますし、資本金1億円以上の会社であれば外形標準課税も多く収めなければならないなど、偽装請負で食べている会社はリスクがいっぱいです。

その点をご両親に説明して納得してもらった上で、転職活動に入られた方がよろしいように、個人的に思いますが・・。(ご両親も違法な会社に子どもをおいておきたくはないのではないでしょうか)

※失業給付ですが、新卒で入社して入ったばかりでももっと早くに退職に踏み切れば「採用条件と実際の労働条件が著しく相違したことによって退職した場合。 」という離職理由となり失業給付が出たと思うのですが・・。
尚、「事業所の行為が法令違反の場合」も失業給付がすぐ出る離職理由になりえますが、このあたりのことはハローワークの相談窓口に匿名で相談されてみては、いかがでしょうか。ただ、ハローワークで「会社の違法性」を証明するために何が必要か、という話になるとも思うのですが・・(新卒で入社してすぐ辞めると、失業保険って出ないものだったでしょうか?ちょっとそのへん、私はよくわかりません。すみません)

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/ippan/002.html

以下、わかりづらかったらすみません。
1、についてですが、
昨今問題になっている「偽装請負」は、実態が派遣で適正な請負ではないにも関わらず書面上は業務委託契約や請負契約としている状態を指していうことばです。尚、ここで、実態を派遣か請負か判断する基準としては、「指揮命令権の所在」が一番重要視されるみたいです。
この判断基準については参考のURLを参照になさってください。
(参考URLではyanose様の会社が受託者に該当します)

請負の適正化のための自主点検表

尚、業務委託事業につい...続きを読む

Q偽装請負と知りながら働くのは違法ですか

お世話になります。

先日主人の会社から
社員から一人親方扱いになる
と言われました。
内装業です。

会社も、法定福利費の負担を
避けるためだと認めましたし、
個人的に色々調べた結果、
これは偽装請負だと私は思っています。
ただ、主人は外国人であり
どんなに説明してもなかなか理解してくれません。

主人はまだ日本語もままならず、
次の仕事が見つかる
保証もありません。
生活もかかっているので
次が見つかるまで、
このまま偽装請負と知りながら働くしかないのか
と思っています。
(私は育児休業中です)

しかし一番心配なのは、法を犯しているのでは、ということです。
偽装請負が発覚した場合
主人も罪に問われるのでしょうか。

Aベストアンサー

>社員から一人親方扱いになる と言われました…

といっても、今までどおり決められた時刻に会社または現場へ出向き、常識の指揮監督の下に仕事をするわけですね。
1ヶ月ごとに (とは限らないけど定期的に) 「給与」をもらうのですね。

現場 1件ごと丸ごと任され、いつ頃仕事に行けばよいかの判断などは自分で、必要な材料や工具・道具類もすべて自分持ち、1現場終わったら請求書を書いてお金をもらう、というのではないのですね。

それならやはり偽装請負の疑い濃厚で、使用者側は税法や労基法違反を問われるでしょう。

>一番心配なのは、法を犯しているのでは…

外国人登録法とか外為法とかに関しては、門外漢ですのでコメントを控えます。

税法面では、夫が個人事業者としての確定申告を怠らない限り、お金をもらう側が法に触れることはありません。

【事業所得】
「売上 = 収入」からその仕事をするのに要した「仕入」と「経費」を引いた「利益」。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/shotoku/1350.htm

源泉徴収票は出ませんから、自分で収入や経費をきちんと記録しておき、1年が終わったら「収支内訳書」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinkoku/shotoku/yoshiki01/shinkokusho/pdf/h25/07.pdf
を作成して「確定申告書 B」
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinkoku/shotoku/yoshiki01/shinkokusho/pdf/h25/02.pdf
とともに税務署へ提出します。

税金について詳しくは、国税庁の『タックスアンサー』をどうぞ。
http://www.nta.go.jp/taxanswer/index2.htm

>社員から一人親方扱いになる と言われました…

といっても、今までどおり決められた時刻に会社または現場へ出向き、常識の指揮監督の下に仕事をするわけですね。
1ヶ月ごとに (とは限らないけど定期的に) 「給与」をもらうのですね。

現場 1件ごと丸ごと任され、いつ頃仕事に行けばよいかの判断などは自分で、必要な材料や工具・道具類もすべて自分持ち、1現場終わったら請求書を書いてお金をもらう、というのではないのですね。

それならやはり偽装請負の疑い濃厚で、使用者側は税法や労基法違反を問われるで...続きを読む

Q請負業者からの勤務状況報告は違法か

労働基準法・労働派遣法について詳しい方、教えてください。

当社には複数の請負業者の方が常駐しております。
当社社員・請負業者問わず、休み・遅刻・早退等の連絡をメールにて報告して頂いていますが、
これは派遣事業(偽装請負)とみなされてしまうのでしょうか?

厚生労働省・都道府県労働局の以下のサイトを参照したところ、
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/ukeoi.pdf
「労働時間に関する指示その他の管理(これらの単なる把握を除く)を行うこと」は
労働者派遣事業となる、とあります。

当社の状況を踏まえて、次の点について教えて頂きたく思います。
(1)メールでの報告は慣習となっているので「指示」とみなされるかもしれない。
 →事前に事業主と打ち合わせ、その内容が書面に記載されていれば問題ないか?
(2)報告の目的は「単なる把握」であって、管理は行っていない。
 →「管理ではなく単なる把握である」ことを証明するには、どうすればよいか?
(3)出退勤時間については、請負業者は請負業者側のルールに則っている(当社の規程を強制していない)。
 →遅刻・早退については請負業者側で管理する内容なので、当社への報告を行わないようにして頂くべきか?

参考程度のご意見でもかまいませんので、どうぞよろしくお願いします。

労働基準法・労働派遣法について詳しい方、教えてください。

当社には複数の請負業者の方が常駐しております。
当社社員・請負業者問わず、休み・遅刻・早退等の連絡をメールにて報告して頂いていますが、
これは派遣事業(偽装請負)とみなされてしまうのでしょうか?

厚生労働省・都道府県労働局の以下のサイトを参照したところ、
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kaisei/dl/ukeoi.pdf
「労働時間に関する指示その他の管理(これらの単なる把握を除く)を行うこと」は
労働者派遣事...続きを読む

Aベストアンサー

労働契約か否かという問題はあくまでもケースバイケースで解決していくことが前提であることをまずお含みください。

さて、まず(1)ですが、例えば一人親方で現場に入っている建設業者(個人事業主)が孫請けしている場合、下請け業者に朝礼、終礼等でその日のスケジュールやその日の成果などを報告させていますし、これは偽装請負とは考えられませんので、おそらくご質問のケースでは派遣事業とはならない可能性が高いものと思われます。

次に(2)ですが、労働時間の管理ということは、例えば遅刻・早退における減給等のペナルティを課したり、法定労働時間を超える労働に対して割増賃金を支払うことを指します。

一方、(3)は出退勤を自由にさせる必要があります。請負の定義は、「当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約すること」となっていますから(民法第632条)、あくまで報酬の基準となるのは就労時間ではなく成果物です。よって、質問者の方がおっしゃるとおり、労働時間管理は各事業主が行う責務ですので、貴社への報告は不要です(おそらく請負業者さんがその雇用されている労働者の賃金を支払っていると思われますので、貴社への労働時間の報告は何のために行うのか、わかりませんよね。労働者派遣法と労働基準法との関係でも、労働時間の管理は派遣先が行うこととされています)。

労働契約か否かという問題はあくまでもケースバイケースで解決していくことが前提であることをまずお含みください。

さて、まず(1)ですが、例えば一人親方で現場に入っている建設業者(個人事業主)が孫請けしている場合、下請け業者に朝礼、終礼等でその日のスケジュールやその日の成果などを報告させていますし、これは偽装請負とは考えられませんので、おそらくご質問のケースでは派遣事業とはならない可能性が高いものと思われます。

次に(2)ですが、労働時間の管理ということは、例えば遅刻・早退...続きを読む

Q業務委託と業務請負の違いとは?

業務委託と業務請負契約の違いが分かりませんので
教えて下さい。

Aベストアンサー

説明しづらいですが、概略以下の通りです。

○業務委託
 本来、自分で行う仕事の全部又は一部を、代わりにやってもらうこと。
 例えば、ビル内の清掃、車の運転、商品の販売とか。

○業務請負
 何か特定の物を完成させることを目的として、仕事をしてもらうこと。
 例えば、家の建築、設計図の作成とか。

変な例えかもしれませんが、フランスパンが欲しかったとします。
委託にすると、パン屋さんに行ったけどパンが無かったら、交通費以外のお金を返してそれでおしまいです。
でも請負だと、フランスパンが見つかるまで探しに行きます。探した結果、多額の交通費がかかっても余計にかかったお金はもらえません。

分かりづらいですか。
 

Q派遣法違反をしている会社をどこに相談(通報)すればいいでしょうか。

ある家電量販店に、あるメーカーの販売員として入っています。私が所属している派遣会社がメーカーさんから「うちの製品を売ってくれ」と頼まれ、私がその家電量販店に入っています。

そこでは自分が本来売らなければならない製品以外も客に勧めたり説明しなければなりません。

また、休憩時間も店側から「○時~○時にとれ。それ以外はだめだ」と言われています。

その他にも店が独自に行っているキャンペーンの手伝いをさせられたり(というか店側の人間はなにもしないので実際行なっているのは派遣)、担当メーカー製品を売る時間が削られます。

さらに「トイレでサボってた人がいたから」という理由で更衣室(これも一つのロッカーを4人くらいで使わされる)にたった一つしかないトイレ・洗面所を封鎖されました!

さらに従業員の首から下を犬に見立てたイラストをトイレに貼って「あなたは犬ですか?」とトイレを綺麗に使えと告知したり…。

あげればキリがありません。どこまで殿様営業なんでしょう家電量販店は。どこに相談すべきですか?(ある程度証拠は揃っています)

Aベストアンサー

 労働基準監督署は労働者派遣法を所管していません。よって、労働基準監督署を教示するのは誤りです。

 派遣法については、労働局の派遣法を所管する部署(職業安定部)に相談すると良いでしょう。

Q☆二重派遣の罰則、対処法について☆

質問1:二重派遣が行われた場合、上記のA社、B社、C社は以下の三つに該当するようなのですが、具体的にはどのような罰則を受けることになるでしょうか?
●労働者派遣法違反
●職業安定法第44条違反
●労働基準法第6条違反

質問2:二重派遣が行われていることを認識した場合、労働基準監督署に告発を行えると思うのですが、具体的な流れやその他の手段など役立つと思われる知識を教えてください。

二重派遣とは派遣会社A社からB社に派遣されたものがB社から更にC社に派遣されるものだと認識しています。「請負」や「出向」などと複雑な事を言って逃れようとする事業者もあるようですが、A社からB社に派遣された者がC社の「指揮命令」下にあれば二重派遣と解されると思っています。

Aベストアンサー

職業安定法44条違反に当たりますね。
下記サイトを参照してみてください。

労基署への告発は、出向いて行ってその旨を伝えれば問題は動き始めるでしょうが、告発することで派遣会社の業務が滞るなどして、あなたへの影響は避けられないことを自覚した上で行ったほうが良いでしょうね・・・。

参考URL:http://www.asahi-net.or.jp/~RB1S-WKT/qa2260.htm

Q匿名で労働基準監督署に連絡してしまいました。

主人が、週五日朝六時に出勤し、帰宅が夜中の12時という勤務が続きました。会社が自宅から近いため、実労働時間は15時間位だと思います。この他に休日労働もありましたので、明らかに労働基準法違反ですが、主人から会社に訴えることも人間関係などを考えれば事実上出来ないため、私が思い詰まってしまい、先日匿名で労働基準監督署に電話してしまいました。具体的な証拠がないとすぐに会社に対して強く出れないけれど、こういう報告があったということは受けます、といってくれました。
しかしこれがバレてしまい主人の会社での立場が悪くなったり、犯人探しみたいなことになったりするのでしょうか??
ちなみに主人の役職(課長とか係長とか一般的な呼び名)と事業部名(いくつかの部署がまとまったものを指す)を先方に教えてしまいました。もしばれたらを考えると自分がやった事ですがすごく後悔です。やっぱり調べないで下さいとお願いすれば調査されないでしょうか?

Aベストアンサー

あなたがしたのは情報提供です。
法違反の疑いがあることを取締機関に教えてあげただけです。
監査に入るかもしれないし、入らないかもしれません。
貴女は被害の当事者ではありませんし。
残業時間などは明確な証拠が残りませんし(タイムカードだけでは不十分)、被害労働者が隠蔽に協力するので、かなり正確な情報がないと違反を特定するのは難しいのです。
強い根拠があったり、相手が認めない限り、時間管理を適正にして、適正に残業代を(今後)支払ってくださいと指導するだけです。
犯人捜しは時々あります。
監督官も、「苦情の電話がありました。」程度は言うことがあります。
しかし、犯人なんて見つかるわけありませんから、従順でない労働者が嫌がらせを受けたり、難癖つけられて解雇になります。
自分の夫が疑われやすいと思うのであれば、監督署に電話して、夫が疑われるに決まっているので監査に入らないでくださいと言えば配慮してもらえます。
しかし、絶対に入らないわけではありません。

Q実態が派遣の偽装請負は報酬を「給与」として更正できる?

実態が派遣の偽装請負は報酬を「給与」として更正できる?
恐れ入ります。
表題の通り、偽装請負で派遣様に働いていますプログラマです。
確定申告を終えたところで、ふと給与だったら・・・と思い、給与所得控除額を調べてあまりに控除額が大きく愕然としました。
さらにWEB上をさまよっていると、
「実態が派遣なので給与として計算して良い」といわれた、という記述がありました。

なにーーーー!!!

考えてみれば、税務署は「実態主義」ですよね??

例えば、自宅で事業をするにつけても、
たとえ家族を従業員として手続きしてあったとしても、仕事をしている実態がないと判定されると、
無効となったりするんですよね・・・?!

ではやはり実態が派遣であれば、給与所得として良い、という理屈は辻褄があっているような気がします。

で思い出したのが更正の請求です。

確定申告を終えたばかりですが、受け取った所得は給与だと認識できるので給与として修正したい、
というのは通るでしょうか・・・

実態が派遣である事実の証拠を出せといわれたら、いろいろ税務署に提出することもできます。

・勤怠管理をきっちりされ
・時給で報酬を受け
・命令は務めている会社の社員にされていて、
・よく請負に見せかけるダミーでおかれる管理者?のようなものは存在しません。

派遣と違うのは
・残業の割増無し
・社会保険なし
・有給なし
・源泉徴収なし

どうでしょうか・・・
事業所得として申請してしまったものを、やっぱり給与所得だった、と更正することはできるでしょうか・・・

# いちど税務署に行こうとは思っていますが、有給がないので、休んでいってあっさりダメだと
# 損害が大きいので、感触でも教えていただければと思います。

実態が派遣の偽装請負は報酬を「給与」として更正できる?
恐れ入ります。
表題の通り、偽装請負で派遣様に働いていますプログラマです。
確定申告を終えたところで、ふと給与だったら・・・と思い、給与所得控除額を調べてあまりに控除額が大きく愕然としました。
さらにWEB上をさまよっていると、
「実態が派遣なので給与として計算して良い」といわれた、という記述がありました。

なにーーーー!!!

考えてみれば、税務署は「実態主義」ですよね??

例えば、自宅で事業をするにつけても、
たとえ家族を従...続きを読む

Aベストアンサー

>実態が派遣である事実の証拠を出せといわれたら、いろいろ税務署に提出することもできます…

『給与所得の源泉徴収票』
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/hotei/annai/pdf/23100051-1.pdf
を提出できるのなら、別に問題ありません。

>・源泉徴収なし…

「源泉徴収税額」が0の『給与所得の源泉徴収票』があればよいです。
それが用意できないなら、やはり更正の請求は無理でしょう。

Q二重派遣でしょうか?

私はIT企業(仮にA社)に入社して六年目の正社員(20代♀)です。

入社してすぐとある大手企業に派遣して六年目になりました。
(一般派遣は最大三年ですが、特定派遣は期限がないと聞きました)

その間、普通に月給と年三回のボーナスを貰い安定した給料を頂いて、兼ねてからやりたい事であったIT関係の仕事をしており、大変満足していました。


しかし、いつまでも気がかりな事があります。

私はこの大企業にいる間は、A社ではなく、B社として常駐しているのです。

誰も何も言いませんが、なんだか悪い事をしているようで…。

でも、現場も、A社も、人間関係は良好で、残業もありませんし、休みもしっかり取らせてくれるし、何よりも仕事にやりがいを感じており、辞めたくはありません。

しかし、悪い事もしたくありません。

そこで質問です。

1、これは二重派遣でしょうか?確かめる方法は?
2、仮に二重派遣として、六年も常駐してしまいました。罰則は?
3、A社は辞めるべきでしょうか?
(B社に転職という手がありますが、B社
の労働条件に魅力を感じません。)

どうぞよろしくお願いします。

私はIT企業(仮にA社)に入社して六年目の正社員(20代♀)です。

入社してすぐとある大手企業に派遣して六年目になりました。
(一般派遣は最大三年ですが、特定派遣は期限がないと聞きました)

その間、普通に月給と年三回のボーナスを貰い安定した給料を頂いて、兼ねてからやりたい事であったIT関係の仕事をしており、大変満足していました。


しかし、いつまでも気がかりな事があります。

私はこの大企業にいる間は、A社ではなく、B社として常駐しているのです。

誰も何も言いませんが、なんだか悪い事をしてい...続きを読む

Aベストアンサー

ANo.2です。
B社→C社が準委任なら問題ありません。
契約書上は請負です。
請負、委託、委任、準委任と色々言いますがアレは契約書作成時の言い回しと世間一般的の契約内容の詳細部分を指しているだけなので。
極端な話、派遣契約か請負契約(派遣以外)かで考えて問題ありません。
…が、B社の社員が居ない…だと…?
完全に黒ですねw
二重派遣です。
B社とC社の請負の考え方が間違っています。
よく「ウチは準委任だからいいんだ!」とか訳のわからない事言う人いますけど(笑)
まぁ、貴方が待遇に不満が無いなら先に書いたように自社の営業に軽く是正するよう交渉を促すくらいで良いと思います。(何も変わらないと思いますが。)
プログラム書きなら今でもよくある話ですし。
一番怖いのは監査が入って事が大きくなって、C社上層部から「一旦、請負も派遣も全部整理しろ!」とか命令が下り契約終了…とかですね。
B社とC社の契約が部署で内々で結ぶようないい加減な管理方法のところならよくある話です。
まぁ、貴方に責任は無いし罰則もないですしどうしようも有りませんので気にする必要すらないと思います。

ANo.2です。
B社→C社が準委任なら問題ありません。
契約書上は請負です。
請負、委託、委任、準委任と色々言いますがアレは契約書作成時の言い回しと世間一般的の契約内容の詳細部分を指しているだけなので。
極端な話、派遣契約か請負契約(派遣以外)かで考えて問題ありません。
…が、B社の社員が居ない…だと…?
完全に黒ですねw
二重派遣です。
B社とC社の請負の考え方が間違っています。
よく「ウチは準委任だからいいんだ!」とか訳のわからない事言う人いますけど(笑)
まぁ、貴方が待遇に不満が...続きを読む

Q偽装派遣・偽装請負会社はなぜ堂々としている?

私自身の無知のために、偽装派遣会社(ソフトウェア)に引っかかってしまいました。
少し調べただけでもわかったのですが、
職業安定法・労働者派遣法に2重に違反しながら、
偽装派遣会社も受け入れ先もとても多いことを知りました。
しかも彼らはふてぶてしく堂々としています。
それはなぜなんでしょうか?
単に行政が怠慢だからでしょうか?
一矢報いる方法はないでしょうか。

Aベストアンサー

こんにちは。
法律については、azicyanさんもご存知でしょうし
#1~2さんも触れていますので、僕のほうからは割愛します。

なぜなのか?というところに触れると、一にも二にもSIなど
元請側がそれを望むからです。

請負にしておけば、成果物責任が発生しますから、なにかあれば
それを理由に支払い報酬を減額したり賠償を求めることができます。
賠償はなかなかありませんが、減額はときどき聞く話で、理由は
 1.指揮命令者の指揮やマネジメントが悪い。
 2.該当技術者の問題(勤怠など)。
この2つでしょうか。
その比率は、業界全体を見渡すと1:2=7:3でしょうか。
1.は「仕事=お金を与えているのに、なにか文句があるのか?」という
姿勢が元請側にあるからだと思われます。

商取引上の慣習がこうである以上、すぐの改善は行政であっても
なかなかできないものだと思われます。

ただ、これから注目すべき事例があります。
それは、東京都が採用する「外形標準課税」です。
これは、人頭税の性格をもっていますので、偽装請負は
実態である派遣契約にする流れができるかも知れません。
ここで、どう変わるかが興味あるところです。

元請側が成果物責任を問わないようになれば、特定派遣会社も
偽装請負会社も、もっとクリアなかたちで契約や待遇を良く
できるようになるかも知れません。
ただ、そうなると一般派遣の会社(パソナとかリクルートとか)で
就業するほうが厚生面でのメリットは高くなりますので、
業界内のバランスが変わる可能性もありますね。

こんにちは。
法律については、azicyanさんもご存知でしょうし
#1~2さんも触れていますので、僕のほうからは割愛します。

なぜなのか?というところに触れると、一にも二にもSIなど
元請側がそれを望むからです。

請負にしておけば、成果物責任が発生しますから、なにかあれば
それを理由に支払い報酬を減額したり賠償を求めることができます。
賠償はなかなかありませんが、減額はときどき聞く話で、理由は
 1.指揮命令者の指揮やマネジメントが悪い。
 2.該当技術者の問題(勤怠など)...続きを読む


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