退職勧奨について

退職勧奨について
先日、勤務先の急速な業績不振により早期退職募集制度が発表されました。
一定の募集期間中に応募し会社との合意により上乗退職金支払い＆再就職支援を受けられるという
内容で、あくまで「社員からの申出による」との説明でした。
その後上席者により全社員を対象とした個別面談が実施され、一通りの説明を受け早期退職応募の意思確認をされたましたが「退職意思が無い」と返答しました。しかし上席者からは募集期間前であるにも関わらず「再度（退職の）意思確認をしたいので数日後に面談をしたい」と申出がありました。

２回目の面談時（募集期間前）、「今回は上級職の方も職務能力が劣る者はクビになる」と前置きの後、これまでの仕事でのミスについて指摘され「職務上の適性が低いので転職してはどうか？」「このままいても今後の待遇については保障できない」「減給の可能性がある」「場合によっては配置換え（転居を伴う異動）もある」と退職を促す様な発言がありましたが、やはり退職の意思は無い旨を返答しました。しかし面談時上席より「会社側から再度今回の早期退職制度に関して説明があるので再度全員を対象に面談する」と説明があり、３回目（募集期間前）も上記と同様の面談を受けたのですが、実際に面談を受けた社員は所属部署では自分一人でした。

３回目の面接時に「退職しなければならないのか？」と尋ねたところ「退職勧奨であり判断は貴方に任せている、あくまで双方の合意のあってのものだ。今までの説明でそんなことも分らないのか？」と言われました。
しかし特定の人物に対し「退職意思がない」事を確認済みでありながら今後の立場が脅かす様な面談を行うことは「退職の強要」にならないのでしょうか？　
確かに職務上の落ち度が全く無い、とは思っておりません。しかし業務について必要以上に指示が無くまた質問等に関しては明確な回答及び指導も無い中で、今回「職務上の適性が低い」と言われる事は疑問であり、入社後数年も経過して今更・・・と言う思いが強いのも事実です。
しかし上長からの面談と言う事もあり、今後を考えると強い態度に出ることもままならない次第です。

「職務上の適性が低い」と言われましたが基準が曖昧であり、一般的に解雇すべき理由に当てはまるのはどの様なケースが想定されるのでしょうか？
また再度面談の指示があった場合はまた面談を受けなくてはならないのでしょうか？
できれば今後の人間関係を悪くしない様に、退職意思がない事をどう伝えたら良いでしょうか？
勤務先に労組が無いのですが、労組に変わって相談できる機関等はあるのでしょうか？

上司は若干感情的な部分のある方で、部下に対してかなり好き嫌いがあり、自分自身も宴席で大勢の前で叱責される、または根拠無い話で品位を貶められたりした事が度々あり正直なところどう対応して良いのか困惑しています。
気持ちの整理がつかず乱文乱筆で申し訳ありませんが、皆様の意見・ご指導お待ちしております。

No.6 回答者： sara_dog 回答日時： 2010/06/07 11:42

労基署の相談コーナーに行くと、おそらく労働局にあっせん申請を出すことを勧められると思います。

あっせん申請（紛争調整委員会によるあっせんを受けるための申請）を出してみると良いと思います。
但し、会社側があっせんへの参加を拒否した場合はそれで終了です。また、会社側があっせんに参加した場合であっても会社側が解決案を拒否すれば打ち切りです。この場合、労基署の相談コーナーの担当員の説明では裁判しか方策が無いそうです。

また、ハローワークで聞いた話では、退職勧奨を受けてから一定の期間を経過すると「退職勧奨による離職」と見なされないそうです。つまり、退職勧奨と退職・離職の因果関係が認められなくなるそうです。

会社による再就職支援は、あなたにとっての利益がありません。再就職支援を行うことで会社の立場が有利になります。

会社が中高年の採用、身障者の採用を行うと国から助成金が出るそうですが、会社都合退職者を出すと助成金が減額される可能性があるようです。このため、会社は強引な手を使って何が何でも自己都合退職に持ち込もうする場合があります。御注意下さい。

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …

No.5 回答者： akashi0413 回答日時： 2010/03/26 02:53

前回の回答に対するお礼の中にある質問について、今更ながら答えさせて頂きたいと思います。

私は、あっせんをした後に退社をしたので、業務上不利な事は体験しませんでした。
でももし、あのまま会社に居たら、あっせんをした奴と言うことで嫌がらせ、イジメもあったかもと思います・・・
だけど、会社は貴方に対しあっせん申請を理由に解雇はできません。これは法律で守られています。
また、担当してくれる方に「このあっせんを理由にイジメや嫌がらせを絶対にしないで、今まで通り仕事をしたい」と伝え、会社がその条件を飲めば、会社には働きやすい環境を整える義務があるので、上司、同僚からの嫌がらせは、あってはならない事として再び訴えれば、契約違反の請求？が出来ます。
詳しくは、労働局の方に聞けば教えてもらえると思いますが、あっせんしなくても、辞めさせられそうなら行動してみてもいいのでは？

本当今更ですいませんでした。

No.4 回答者： allwinner 回答日時： 2010/03/19 01:44

＞ご回答の中に「会社に多大な損害を与えたり」とありますが、

＞実際想定できるのはどの様なケースなのでしょうか？

例えば、宝石屋の営業マンが、外出先で宝石を入れたバッグを置き忘れ、盗難に遭ってしまい、その営業マンは会社を解雇されただけでなく、宝石代の一部を弁償させられたそうです。
あなたがどのような仕事をなさっているのか分かりませんが、ちょっとしたミス程度では会社は従業員を解雇にはできません。

会社の経営者も従業員も、法律を知らない人が多過ぎますが、基本的に解雇は法律で禁止されているのです。
適当な理由を付ければ解雇ができると信じている経営者が多いですが、大間違いです。
このような会社は、民事裁判で会社を訴えれば会社が負けます。
裁判の法廷で、会社側は「解雇の正当性」を主張して来ますが、本来禁止されていることの正当性を主張するのは非常に難しいのです。
例えば刃物を理由無く所持することは法律で禁止されていますが、刃物の所持の正当性を説明するのは大変だし、なかなか信じてもらえないですよね？
もう一度言いますが、裁判になった時、解雇の正当性を主張するのは会社側です。
また、法廷では会社が主張した正当性に対し、あなたも反論できます。それでも会社が勝つと思いますか？

大手企業など、顧問弁護士がいて法律に精通している会社は、社員が逮捕されて有罪にならない限り、絶対に社員を解雇にしません。
企業がリストラで社員を減らす場合は、解雇するのではなく、社員から辞表を出させるのです。
辞めさせたい社員が辞表を出さない場合、窓際に追いやって居づらくさせて本人から辞表を出させるのです。

なお、このように会社が社員に嫌がらせをすることも当然違法ですが、会社を相手に民事裁判を起こす場合、被害に遭った社員（原告）が証拠を集めなくてはなりません。

＞>>手続きに落ち度が無い・・・との事ですが、もしも「退職を強要した」との判断され、会社側の対応に
＞落ち度があったとみなされたとしたら解雇要件は満たせてないとのことでしょうか？
＞そもそも解雇となれば問答無用なんでしょうけど。

先ほどもお話した通り、解雇は法律で禁止されており、「解雇要件」などというものは存在しません。
本来禁止されている解雇を会社が断行するのなら、裁判官を納得させられるだけの「言い訳」が必要です。
会社側の苦し紛れの「言い訳」では裁判官は納得しません。
裁判で勝つのはあなたです。

No.3 回答者： kgrjy 回答日時： 2010/03/12 20:26

たしかに退職の強要といえるでしょう。

これ以上問われても時間の無駄だと伝えてください。

しかし、経営側も非常時とあって、解雇は最後の手段として、手順を踏んでことをすすめていきます。1)経営の危機であること、2)解雇回避の努力をしたこと（役員報酬カット、新規採用停止、希望退職の募集←今まさにそう）、員数がそろわなければ、3)対象人員の選別の合理性（たとえば女子ばかりといった偏りがない）、職務能力が劣るという基準は客観的であること（質問者さん自身そう思わないというのは主観でしかありません、おそらくリストにあがってるのでしょう）。そして4)手続きに落ち度がないといった４つの面において、あとから裁判になっても会社側が有利な判決が出るようにすすめていきます。

退職勧奨の現在、会社のすすめを飲まない、員数がそろわなかった、とうとう解雇となったとき、退職強要は蹴ったのですからその是非は問われず、解雇の是非において、上の４要件が充足されていたかの問題に帰結します。

ということで、仮に解雇となって勝ち目のあるかわからない裁判でも戦い抜くか、有利な条件のそろっているうちに退職勧奨を受けるか、質問者さんの一存次第です。もちろんどういうタイミングでか、員数がそろってしまうこともありえます。

この回答へのお礼

kgrjy様
丁寧な回答を頂きありがとうございます。

>>質問者さん自身そう思わないというのは主観でしかありません、
おそらくリストにあがってるのでしょう。
と回答の中にありましたが、別の上席者より
「私の名前はリストには無い」と口頭で聞きました。
勿論、私自身がそのリストを見ている訳でありませんから真偽は定かではありません。

ただ、現状の会社の状況を見ていますと、役員報酬も新規採用（新卒採用含）も通常通り、
というのが現状です。

>>手続きに落ち度が無い・・・との事ですが、もしも「退職を強要した」との判断され、会社側の対応に
落ち度があったとみなされたとしたら解雇要件は満たせてないとのことでしょうか？

そもそも解雇となれば問答無用なんでしょうけど。

よく考えて結論を出そうと思います。ありがとうございます。

お礼日時：2010/03/18 23:29

No.2 回答者： akashi0413 回答日時： 2010/03/12 02:03

労働局というのをご存知ですか？

各都道府県にあるものなんですが、ここで無料相談というのを実施していたりします。
インターネットなどで調べてみて下さい。

(東京労働局にはあります。対面相談と電話相談です。)

そこで相談員に相談してみたらどうですか？
あっせんする事もできます(無料)で
あっせんについても詳しく教えて貰えますし、もし弁護士に頼む時の諸注意なんかも教えてくれます。
なのでおすすめです。
(私は、あっせん経験者です)

この回答へのお礼

akashi0413様

貴重な経験に基づいたアドバイスありがとうございます。
早速労働局へ問い合わせしてみようと思います。

akashi0413様は実際に「あっせん」をご経験されて職務上不利になったりした事はありませんでしたか？
もしよろしければご経験の中でお気づきの点をアドバイス頂けたら幸いです。

お礼日時：2010/03/18 23:41

No.1 回答者： allwinner 回答日時： 2010/03/12 01:31

＞一般的に解雇すべき理由に当てはまるのはどの様なケースが想定されるのでしょうか？

「職務上の適性が低い」というだけでは正当な解雇の理由にはなりませんよ。
会社に多大な損害を与えたり、犯罪を犯したりしない限り、解雇はできません。
会社が解雇できないから、退職を迫って社員の方から辞表を出させるしかないのです。
あなたは上司に、「私は退職する意思はありません。今後は退職を勧奨するようなことは一切止めていただきたい」と強い口調で言いましょう。
それでもしつこく退職を勧奨してきたり、嫌がらせをされた場合は、会社を相手に民事裁判を提訴しましょう。
今後は裁判を視野に入れて、ICレコーダーでの録音や、メモ書きなどの証拠を残しておくことをお勧めします。

この回答へのお礼

allwinner様

丁寧な回答ありがとうございます。
ICレコーダーは既に活用しております。
本当はこんなもの使わなくて済むのが一番なんでしょうけど。

ご回答の中に「会社に多大な損害を与えたり」とありますが、
実際想定できるのはどの様なケースなのでしょうか？

お礼日時：2010/03/18 23:48