建設業の派遣労務者の委託に労働契約書として書類を作成したのですが
税務署の税額表に契約期間の定めのない場合(更新も含め)収入印紙額が4千円と記されていました。
以前、別件で派遣業者と取り交わした契約書にはなにも貼付されておらず、(この場合は受託者が作成したのですが・・・)お聞きしたところ、《2百円を貼ってもいいし契約内容でこの場合は貼らずともいいでしょう》とのことでした。
契約期間が問題になるのでしょうが、期間の欄を空欄にしておけば貼らずとも
問題はないのでしょうか。

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A 回答 (3件)

 補足します。


印紙税違反の文書でも、効果はそのために妨げられない(貼ろうと貼るまいが契約書の効力は同じ)という意味です。駐車違反と同じで、経済性を考えると、何かあったときには(悪質と認定されて社会的評価が落ちるため)「見解の相違」と逃げて(全く貼らなければ、逃げられません)、規定どうりの追徴金を払う例が多いということです。
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この回答へのお礼

印紙税法を知る取っ掛かりになりました
ありがとうございました。

お礼日時:2001/04/11 18:50

 いわゆる、新聞、テレビで、「見解の相違」といわれているものです。

印紙税の査察があれば、追徴されます。印紙の貼付がないためにその内容が否定されたり、効力に疑義が生じることは、決してありません。

この回答への補足

以前、労務管理士の件ではお世話になりました。
錯誤とは、表意者だけにしか主張できなかったのですね(笑)
只今民法勉強中です!錯誤でだめなら詐欺ではどうでしょうネ!フゥ~
こう言いながらも自分も会社の為とはいえ税法の網を潜り抜けることばかり・・・
・・という訳で本題ですが
>印紙税の査察があれば、追徴されます。
>印紙の貼付がないためにその内容が否定されたり、効力に疑義が生じることは決してありません。
素人なのでこの2段の文章がよく理解できないのですが?
ちなみに、今回こちらが作成した書類には2百円の印紙を貼っています。

補足日時:2001/04/10 21:43
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 業務委託契約で契約期間が問題となるのは、非課税物件は3ヶ月以内で更新規定がないものに制限されています。


印紙税の算定に違いが生じたのは契約の性質についての解釈の違いです。印紙税法では「2.請負に関する契約書」 と「7.継続的取引の基本となる契約書」と別の区分とされていて、2と判断すれば、金額の記載がなければ200円ですし、7と判断されれば、金額の多寡にかかわらず4,000円になります。一般的に「業務委託契約書」の名前が入れば7ですが、それ以外の名称で同じような内容の契約を結ぶこともあります。その場合には、印紙税の計算は正確には実質で判断することになりますが、件名で判断することがままあります。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S42/023.HTM

この回答への補足

早速のお返事ありがとうございます
内容的には請負に関するものですが実質,労働契約で、
同一人物が長期に渡って請け負うことになると思われます。
この場合、当初の判断で「2.請負に関する契約書」としても
問題はないでしょうか

補足日時:2001/04/10 08:27
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今回、ネットから建物賃貸契約書を打ち出して使用しようとしているのですが、建物の賃貸契約期間はなにか法律で定めがあるのでしょうか?あれば、その根拠となる法律なりを教えて下さい。

Aベストアンサー

 定期借家権等の例外を除き、原則として建物の賃貸借契約期間は1年未満のものは期間の定めのないものとなり(借地借家法29条1項)、1年以上の場合はその期間となります。1年以上であれば長期の制限はありません(同条2項)。
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Q契約書に印紙を貼付していなくても、その契約は第三者に対して有効とみなされるか

上記の通りです。

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言い換えれば
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※第三者は税務署およびその他の公の機関を除きます。

Aベストアンサー

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Q派遣「元」との契約終了後、現在派遣先として働いてる会社と個人で契約をかわし翌日雇用されてもOK?

「契約更新なし」と、派遣元から電話通告されました。
派遣カテゴリ投稿したのですが内容が複雑すぎたか反応なしでしたので削除してこちらへ再投稿です

■現在の派遣先Sの前に
同派遣元にたのんでP社に派遣をされており、もともとP社とは2ヶ月契約で派遣予定だったのが
「派遣先会社Pの経営不振」を理由に1ヶ月くりあげ 1週間前宣告で契約解除をされました。

後日 派遣先との契約解約 ときかされていたのが
なぜか「派遣元との」契約解除 で「離職票」がとどき、
派遣元とはまだ1ヶ月予定契約期間ものこっているはずなのに なぜ派遣「元」と契約解除をされているのか?
休業手当はでるのか?など派遣元担当にきいたところ
「みんな同じですよ。すぐに雇用保険にはいりなおしましたから」
契約中途解除になった場合、みんな雇用保険解除させるそうです。

そこで休業手当はでるのかきいてもみたら、
「でません。雇用保険料がかかるので契約解除しました」と担当と受付嬢(※担当ははっきりと答えてない。前後をあわせると「」内の文章になる)

労働局需給調整室に問い合わせたら、
「契約期間中の休業中のあつかい をどういう風に取り扱うのかは、派遣会社によって違うから何ともいい難い」とはっきりしない返答。

また、派遣社員と派遣元とは、契約期間をきめて契約をしたのだから
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いちいち派遣先会社をかえるたびに雇用契約解除はできないはず。

そもそも休業手当や保険料等の料金は、【派遣元との契約料金に含んであり、派遣元がもらっているはずだから】、派遣社員をやめさせて保険料を節約する、といのは違法。6割の手当請求する 権利 はある」ということで、やはり労基法違反のようです。

その後、離職票が何故送られてきたのか、休業手当もしつこーく電話で担当にきいて4週間。
「社労士? や本社との兼ね合いで検討中もうしばらくまってください」とずるずる引き延ばされてます。

証拠あつめようと労働規則を送ってくださいといったところ
いやそれはできないです、外に持ち出すことは禁じられてます。
見たい場合は、会社にきてみてください。それだけ大事なものなんですよ。
とルールブックもおくってもらってません。


●契約期間1ヶ月のこして、派遣「先」との契約を解約された
●そうかと思ってたら派遣「先」ではなく 派遣「元」との契約解除を勝手にされた
●次の仕事につくまでの12日間分の休業手当が 派遣「元」との契約解除をされたので【契約期間の雇用事実】がなくなり宙ぶらりんとなった

●話ははじめにもどり前後しますが。
現在就業中のS社の始業時間変更になったことで契約書を再作成することになった(※時間変更には、私も同意)

どうもこのときの話で私の時給を引き上げる交渉に派遣元はでた。

ふつうは2~3ヶ月後に契約見直しが、勤めて1ヶ月しかたってない状況で就業時間変更の機会があったことから、○○さんはもっと仕事ができるひとなんですよ、だから相場が云々→時給をあげてもらいますから。
と 強気の姿勢にでたという話を、S社の社長からききました(※次の仕事の話を社長からきかされた後に、私との契約更新なし、といわれたので、どういうことか社長に確認をしたので、内情がわかった)


ということで、皆さんにお伺いしたいのは

例えば 「延長更新なし」と、私は派遣元から通告されてますので
そのまま派遣先に契約終了日まで勤め、その後直接現在の派遣先と個人的に面接をし採用してもらっても大丈夫か?ということです。極端な話、契約終了日翌日から勤務、ということです。

しかしあとで派遣元から訴えられても困りますし
じっさい派遣元は、契約期間が残っていたにも関わらず、
私との契約を勝手に解除しており どうやらそれは「契約途中解除された派遣社員は、即座に解雇して、また入れなおす」会社ぐるみの方針らしいのです。

また、私の仕事を現在の派遣先は気に入ってくれてるようで、次の仕事の計画をきかされたばかりですし、会社の雰囲気もよいです。給料も、1ヶ月しかたってませんし仕事に慣れる期間と、会社側が判断する期間とみていたので、しばらくは据え置きでいいと思ってます。

社長とすこし話あったところ、
「今の派遣先は気に入っているので、もういちど社長と話してみてくれないか?」
ともちかけてみて、それを派遣先社長がもう一度再考することにしようと思ってるからあなたから派遣元に云って見てよ。といってもらえてます。

私が取りえるよい方策ございましたら、皆さんの知恵をかしていただければとおもいます。よろしくおねがいします。

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Aベストアンサー

なんだかよくわけのわからない「派遣元」ですね。
契約解除になってある意味よかったかもしれませんよ。

で、質問の件。
契約期間が終了すれば、あとは自由です。派遣元には、質問者さんがどこに就業しようが文句をいう立場にはありませんし、直接雇用を妨げる権限もありません。契約が終了していれば、ですけどね。

ですから、次のことは、質問者さんと現在の派遣先だけで決めてOKです。派遣元に聞いてみる必要なんてないです。ずるい会社だと、引抜だなんだと、派遣先に紹介料を請求したりしますので、内緒内緒でひっそり移籍してしまったほうが、お互い(質問者さん・派遣先)のためでしょう。まっとうな会社だったらそんなことはないのですが、今までの流れを考えると、やっぱり警戒してしまいますからね。

Q派遣会社(特定派遣)と直接契約のない会社への派遣

 A社の社員(以下、ゴンベエさん)がB社へ派遣されて仕事を行うという関係で、A社とB社が特定派遣での派遣契約を結んだとします。しかし、実際の就業場所はB社と取引関係のあるC社です。A社とC社は派遣契約を含め、何ら関係はありません。

 つまり、A社のゴンベエさんがC社へ行って仕事をするわけですが、ゴンベエさんがB社の指示でC社へ派遣されているとすれば2重派遣(つまり、違法)ではないかと思います。

 それでは、A社、B社、C社の間に何らかの契約関係があれば、合法になる場合もあるのでしょうか?あるとすれば、それはどんな契約関係ですか?
 例えば、B社がA社に対して「ゴンベエさんをC社に常駐させろ」と持ちかけ、それを受けたA社がゴンベエさんに「C社ヘ行け」と指示すれば、A社とC社に直接の派遣契約がなかったとしても、合法と言うことなのでしょうか?

Aベストアンサー

ゴンベエさんが、B社の仕事をC社(仕事現場がC社というだけで派遣ではない)で、
B社の監督者の下で行うのであれば2重派遣にはなりません。

ゴンベエさんをB社からC社へ派遣し、C社の監督者の下でC社の仕事を行うと
2重派遣になりますが。

Q派遣期間中の 交通事故 契約終了後の 休業補償 

現在私は短期派遣社員の雇用形態で生活していますが、先日の休日に交通事故に合いました。(通勤や業務から離れた所です)
過失割合は相手が9 私が1という割合になりましたが、医者の判断では全治2週間の診断となりました。
しかし病院に通うとなると、1ヶ月の短期更新の雇用形態から、来月の更新が出来なくなる可能性があり、大変不安に思っています。

休業補償制度が、相手の保険から下りるとの事ですが、
今の体調からいってもとてもあと二週間で、解決は出来そうもありません。
休業補償の規定として、会社に在籍していないと、対象にはならない
ですし、且つ所属会社の休業証明書が無いと保険は下りないと、どこかで聞いたことがあります。

派遣雇用の場合、更新せず契約満了してしまうと、
単に登録は残りますが、実際の籍がなくなってしまいます。
よって休業証明の発行は出来ないらしいです
(派遣会社側の回答です。)

今回の事故に起因する契約未更新の場合、やはり休業補償は
出ないのでしょうか?

泣き寝入りしかないのかと泣きそうです。
どうか助けて下さい

現在私は短期派遣社員の雇用形態で生活していますが、先日の休日に交通事故に合いました。(通勤や業務から離れた所です)
過失割合は相手が9 私が1という割合になりましたが、医者の判断では全治2週間の診断となりました。
しかし病院に通うとなると、1ヶ月の短期更新の雇用形態から、来月の更新が出来なくなる可能性があり、大変不安に思っています。

休業補償制度が、相手の保険から下りるとの事ですが、
今の体調からいってもとてもあと二週間で、解決は出来そうもありません。
休業補償の規定とし...続きを読む

Aベストアンサー

就職が内定している場合とか、治療期間中に職を得る蓋然性が高い場合には休業補償が認められます。
これは100%補償されるわけではありません。
しかしながら通常の派遣労働者の能力を有している限り事故後の1回目の更新は当然為された看做されるでしょう。
但し派遣と言う特殊性から貴方の派遣社員としての能力や過去の実績(例えば事故前1年間の労働期間中6ヶ月しか働いていないとかなら1ヶ月休業しても平均賃金が月給の半分の休業補償しかもらえない可能性が高い)に応じた休業補償とならざる得ません。
つまり派遣社員としての能力が高ければ高いほど基となる平均賃金が高く期間も長くみとめられ、能力が低ければ低いほど平均賃金も期間も短い間しか認められ無いと言うことです。


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