労働条件通知書の昇給効力

Question

入社時に渡している、労働条件通知書　給与欄にて　「昇給は毎年4月とする」と記入しています。業績によるとは記載していません。

業績が悪化して昇給が困難な場合、
(1)何も従業員に説明することなく、4月度の給与明細を渡してよいのでしょうか？
(2)何か、文書による説明文を添えるべきでしょうか？
(3)業績が悪化している中でも、過去に労働条件通知書に記載されているので少しでも毎年昇給しなくてはいけないのでしょうか？

以前から悩んでおりました。
よろしくお願いいたします。

takuranke · Accepted Answer

１．駄目です。

雇用条件通知書に書かれている内容は、労働者に不利益をもたらす内容や、労基法に基づき無効になるのも等の内容でなければ適用されます。
書かれていない内容に関しては、就業規則によります。
就業規則に、「昇給は毎年４月とする、ただし、昇給額又は率は業績によって決定する」等の一文がなければ、
昇給する義務が発生します。
就業規則がない場合は労働慣行になり、過去に昇給を繰り返し行っているのであれば、労働慣行は有効になります。

通常、昇給を定めている場合、
あらかじめ就業規則の給与規程で昇給基準線や賃金表などを規程します、
そして、この規程に従って毎年増額させます。

２．文書添付だけでは駄目です。
どうしても昇給できないのであれば、個々に直接説明をして合意をもらう必要があります（原則こちら）。
また、過半数以上の労働組合がある場合は、組合と協議になります。

労働者の不利益変更になるので、一方的な就業規則の変更だけで押し通すと揉めます。

労基法
（作成の手続） 
第九十条 　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 
２ 　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。 
労働者に対して不利益変更をする際に、この条文を盾にして強行する企業があります。
昇給は基本給に係る部分ですので、他の手当とは意味合いが異なります。
慎重に進めてください。

また、労基署に相談もできます、労基署は労働者だけの相談だけではなく、企業の相談も受けてくれます。

opera-man · Answer

(1)(2)
どうして「説明することなく。。」となるのでしょうか？
面と向かって、説明するべきだと思います。

(3)
必ず昇給するともとれますね。
裁判になると、少々不利かもしれません。

kanetugu20 · Answer

事業規模・労働組合との協約の有無が分かりませんので回答できません。補足して下さい。

労働条件通知書の昇給効力

１．駄目です。

(1)(2)

事業規模・労働組合との協約の有無が分かりませんので回答できません。

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