契約更新はできない。。といわれました。

今の会社に契約社員として入社して4年目です。　
更新は、1年更新で、毎年3月です。

去年、第3子の妊娠が分かり、安定期（妊娠5か月）に入ってから上司に報告しました。
（現在、7か月で、出産予定日は、6月12日です。）

報告した時は、産休の手続きをするようにね！と言われていたのですが、
先週、上司から『産休に入る人は、更新できない』といわれました。
会社の経営が悪化したため、人員削減をしているとのことです。

こういう場合は、不当な解雇に当たるのでしょうか。
または、ちょうど更新時期ですし、仕方ないのですか？

妊娠していなくても更新できないのであれば、納得がいくのですが、
妊娠・出産のため更新しないというのは、労働法に違反するのではないのかな。
と思うのですが・・・

もし、不当な解雇に当たる場合は、どのような手順を取ったほうが
いいのか教えていただけないでしょうか。

無知で大変お恥ずかしいのですが、よろしくお願いします。

No.1 回答者： kokubosino 回答日時： 2011/02/20 05:40

会社の経営悪化という正当な理由がありますので不当解雇にはなりません

この回答へのお礼

ご回答いただきありがとうございます！！
とても勉強になりました。

お礼日時：2011/02/20 11:11

No.2 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/02/20 09:01

期間の定めのある雇用契約で解雇とは、期間満了前に雇用契約を解除することを言います。

雇用期間満了まで雇ってもらえる場合は、解雇といいません。更新しないだけですの「雇い止め」といいます。それにはそれで、相当な理由が必要ですが、期間の定めのない正規社員を解雇するよりは、とてもゆるやかです。（逆に期間途中で解雇する場合は、正規社員よりも厳しい理由がもとめられます。）

今回は、業績悪化が表向き、妊娠が真意の理由でも、更新しないだけなので、解雇でも不当解雇でもありません。

この回答へのお礼

詳しくご回答いただきありがとうございます！

解雇でも不当解雇でもないのですね！
とても勉強になりました。ありがとうございます！

お礼日時：2011/02/20 11:10

No.3 回答者： kgrjy 回答日時： 2011/02/20 09:12

#2追加です。

労働法上、産休中（産前6週（多胎14週）産後8週）は解雇できませんが、契約期間満了はしばられません。解雇でありませんから、雇い止めはありえます。

この回答へのお礼

ご詳しいご回答ありとうございます！

お礼日時：2011/02/20 10:51

No.4 回答者： noname#142908 回答日時： 2011/02/20 09:23

解雇では無いので違法では有りません

契約更新しないだけですからね
契約社員の弱いとこですね
契約期間中の産休は認められますけど産休前に契約切れるとなるとなにもないですね

この回答へのお礼

産休前の契約切れは仕方ないのですね。。
ご回答ありがとうございます！

お礼日時：2011/02/20 10:47

No.5 回答者： origo10 回答日時： 2011/02/20 21:53

　「産休に入る人は、更新できない」ということであれば、男女雇用機会均等法上の問題が生じます。

　男女雇用機会均等法第９条で、妊娠等を理由とした女性労働者に対する解雇その他不利益な取扱いの禁止が規定されています。
　男女雇用機会均等法第１０条に基づく指針で「期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと」も男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の一例として挙げられています。
「期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと」については、行政解釈が通達で次のように示されています。
　「『契約の更新をしないこと』が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。
　契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。」
　「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして男女雇用機会均等法第９条第３項違反の違法行為となるかどうかは、「妊娠なさっていなければ、契約が更新されたか」「会社の経営が悪化したため、人員削減をしているということがどの程度具体的に進んでいるのか（通知で示されている「経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合」と同等の事情といえるか）」によるのではないかと思います。

　法的には上記のような説明となりますが、法令と現実には大きなギャップがありますので、会社は契約不更新の理由を経営不振による人員削減」を表立った理由としてくるのではないかと思います。
　「労働法のことはよくわからないですし、家族や知人から労働基準監督署や労働局への相談を勧められていますので、「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準第２条に基づき、契約を更新しないこととする理由について証明書」を交付してください。」等と法令を使って交渉することも考えられます。
（未使用の年次有給休暇があればその日数を含め５月の連休明けぐらいまで契約期間を延ばしてもらうことも落としどころの１つではないかと思います。：５月２日まで健康保険の被保険者であり、５月２日以降出勤しなければ、退職後も産前産後９８日分の出産手当金の受給も可能）
（契約が更新これまで更新されてきたこと、妊娠の報告時に上司に「産休の手続きをするよう」と言われていたこと等次も契約が更新されるだろうと期待させる言動があったこと、契約書の内容と書面に書かれた理由の妥当性（会社が雇用契約書や労働条件明示書を交付していない場合は、不交付自体が違法）
　メリット（契約更新の可能性、契約が更新されれば産休や出産手当金の受給も可能）やデメリット（職場で働きにくくなる）等検討やご家族への相談も必要と思います。
　公的な相談先としては労働局雇用均等室があります。
　匿名での相談も可能ですので、電話相談後に対応を検討されのも１つの方法ではないかと思います。

【参考ＵＲＬ】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（産休・育児休業をとると契約更新できないと言われた）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207 …（有期労働契約の締結更新・雇止め）
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO113.html（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
■男女雇用機会均等法第１０条
　厚生労働大臣は、第５条から第７条まで及び前条第１項から第３項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする。

No.6 回答者： origo10 回答日時： 2011/02/20 22:01

http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S61/S61F04101000 …（男女雇用機会均等法施行規則）
■男女雇用機会均等法施行規則第２条の２
　法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
【一　妊娠したこと。】
　二　出産したこと。
　三　法第１２条若しくは第１３条第１項の規定による措置を求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。
【五　労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、若しくは同項 の規定による休業をしたこと又は同条第２項の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業（産後休業）をしたこと。
六　労働基準法第６５条第３項の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。
九　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５ページ：指針）
労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）
第４の３　妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（１）その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第９条第３項（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４７条の２の規定により適用することとされる場合を含む。）により禁止されるものである。法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
（３）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
【ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。】
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（１１ページ：通知）
平成１８年１０月１１日付け雇児発第１０１１００２号各都道府県労働局長あて厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」第２の４（６）
　指針第４の３（２）のイからルまでに掲げる行為は、法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為について個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や昇進停止、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益な取扱いに該当するものと考えられること。
イ　指針第４の３（２）ロの「契約の更新をしないこと」が不利益な取扱いとして禁止されるのは、妊娠・出産等を理由とする場合に限られるものであることから、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合、経営の合理化のためにすべての有期契約労働者の契約を更新しない場合等はこれに該当しないものであること。
【契約の不更新が不利益な取扱いに該当することになる場合には、休業等により契約期間のすべてにわたり労働者が労務の提供ができない場合であっても、契約を更新しなければならないものであること。】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html（労働基準法）
■労働基準法第６５条第１項
　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
■労働基準法第６５条第３項
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

No.7 回答者： origo10 回答日時： 2011/02/20 22:07

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …（平成２１年３月１６日付け地発第0316001 号　雇児発第0316004 号　都道府県労働局長あて　厚生労働省大臣官房地方課長・厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
１（２）均等法又は育介法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応
　妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱いに係る相談であって、均等法又は育介法違反の疑いのある相談事案については、以下に留意の上、迅速かつ厳正な対応を図ること。
　均等法第９条第３項に関する事案については、均等法第１７条に基づく都道府県労働局長の紛争解決、同法第１８条に基づく調停又は同法第２９条に基づく報告徴収並びに助言、指導及び勧告を行うことが適当と考えられる場合には、相談者に対してこれらの措置についての説明を行い、意向を確認した上で、当該相談者にとって最も適切な方法により円滑かつ迅速な解決を図ること。また、紛争解決援助終了後も法に違反する疑いが残る場合は、速やかに法第２９条に基づく指導を行う等適切に対応すること。
（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について））

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（均等法Ｑ＆Ａ）
＜パート・アルバイト・派遣＞
問　パートやアルバイト、派遣として働くことが多いのですが、均等法は適用されますか。
答　均等法は正社員・パート・アルバイト・派遣などを問わず適用されます。
＜妊娠を理由とする不利益取扱（契約の更新）＞
問　妊娠を報告したら、次回の契約は更新しないと言われました。
　　もう何回も更新しており、これまで会社から更新しないと言われた人はいません。
　　働き続けることはできないでしょうか。
答　均等法は、妊娠したことを理由として女性労働者に対して解雇や不利益な取扱いをすることを禁止しており、妊娠を理由に契約の更新をしないことは不利益な取扱いに該当するため、均等法違反となります。
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …（改正男女雇用機会均等法に係るＱ＆Ａ：和歌山労働局）
Ｑ１　契約期間の定めのある労働者が産前産後休業を取得することにより、契約期間の全てについて、全く勤務できない場合に契約を更新しないことは不利益取扱いに該当するのでしょうか？
Ａ１　労働者が産前産後休業を取得することにより、次の契約期間の全てについて全く勤務できない場合に契約を更新しないことについて、妊娠等をしていなければ契約を更新されていたと考えられる場合は、契約を更新しないで雇い止めすることは、妊娠等を理由とする不利益取扱いに該当し、均等法違反となります。
　なお、契約の更新回数が決まっていて妊娠・出産等がなかったとしても契約は更新されなかった場合等は不利益取扱いに該当しません。
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（３ページ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（紛争解決援助制）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan …（３ 妊娠をしたら雇用契約の更新を断られた：東京労働局）

No.8 回答者： origo10 回答日時： 2011/02/20 22:12

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,45149,97,450.ht …（Ｑ１２：協会けんぽ京都支部）
Ｑ１２：出産予定の従業員がおり退職する予定です。退職後も出産手当金を受けることはできますか？
Ａ１２：退職後に出産手当金を受けるには、次の２つの条件を満たしていることが必要です。
　１　退職前の健康保険加入期間（被保険者としての期間　※）が継続して１年以上あること。
　２退職日の当日に、出産手当金を受けているか、又は受ける権利（受給権）があること。
　◆「１」について、「継続していること」が要点となり、現在勤務している会社で１年以上なくても、それ以前の健康保険加入期間（被保険者としての期間　※）と連続していれば　通算できます。
　（※　健康保険任意継続、共済組合及び国民健康保険の加入期間は除きます。）
　◆「２」について、産前４２日・産後５６日の期間、または多胎の場合は産前９８日の期間の出勤していない日について受給権が発生します。当日が有給でも受給権は発生します。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,56212,93,635.ht …（Ｑ５：協会けんぽ静岡支部）
Ｑ4：退職後も継続して傷病手当金や出産手当金の支給は受けられますか？
Ａ４：継続して１年以上被保険者であった方が、退職日（資格喪失日の前日）に傷病手当金や出産手当金の支給を
　１　受けている
　２　受ける条件を満たしている
場合は、資格喪失後も給付を受けることができます。
■出産手当金の場合　資格喪失前に産前休暇に入っていること
　【このことから、資格喪失後の給付については、退職日当日については欠勤、有給休暇又は公休日である必要があり、出勤の場合給付は受けられなくなります。】
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6461858.html（出産手当金の継続給付）
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn …（有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準：平成１５年厚生労働省告示）
■第２条（雇止めの予告)
　使用者は、有期労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第２項において同じ。）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければならない。
■第３条（雇止めの理由の明示）
　前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２　有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouke …（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/hiseikiroudous …（有期契約労働者に関する施策：有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（有期労働契約の締結更新・雇止め）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（有期労働契約の締結更新・雇止め）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（有期労働契約の締結更新・雇止め）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（有期労働契約の締結更新・雇止め）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa1 …（有期労働契約の締結更新・雇止め）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207 …
（有期労働契約の締結更新・雇止め）http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …