マンガでよめる痔のこと・薬のこと

現在アルバイトで8月に退職をする予定のものです。

有給休暇はアルバイトでも権利はあることは存じておりますが、多少曖昧にしか分かっていなかったりもします・・・(;^ω^)

アルバイト先では1年ほど働いており、半年前に有給をとることができるのか聞いてみたところ、
社員全員が「わからない。」で終わってしまいました。。。

先日改めて、有給について聞いてみたところ回答はやはり同じで、利用できるなら辞める前に有給消化をして、次なる職を探そうかと思ったので、ちょっと強めに?聞いてみましたら、
本社からその辺の法律に詳しいものです!と自己紹介をされてお話をしました。

すると、有給休暇についてはバイトは事前に申請はできません!といわれました。
では、どのように消化するのですか?と聞いたら、風邪とかひいたりして当日欠勤をした部分に関してのみ有給を利用できると、おっしゃっていました。

ちなみに、私のバイト先は当日欠勤すると罰金的なものが生じて1回につき3000円引かれてしまいます。
有給申請しても、当日欠勤扱いになるので3000円引かれると思います・・・
そこは、後日確認します・・・。

出来れば、シフト制なのであらかじめ有給申請をしたかったのですが、バイトは認められないとのことで、病欠と言っても、生理痛とかで休んだ場合は有給申請できないといわれてしまいました。。。

なので、なぜ、以前に有給のこと教えてくれなかったのか聞いたところ「そのことを知って、休まれると面倒くさいからではないかな?」と言われてしまいました・・・Σ(゜д゜;)
有給の通知義務はないとは知っていますが・・・w

ちょっと、いろいろ疑問が残ってしまうのですが、突っ込みどころ満載な気がしたので、
詳しい方、いらっしゃいましたらご回答お願いします。

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A 回答 (4件)

〉すると、有給休暇についてはバイトは事前に申請はできません!といわれました。



真逆です。事前申請が原則です。

〉有給申請しても、当日欠勤扱いになるので3000円引かれると思います・・・そこは、後日確認します・・・。

完全な労働基準法違反です。欠勤扱いしたら「賃金不払い」になります。

〉病欠と言っても、生理痛とかで休んだ場合は有給申請できないといわれてしまいました。。。

年次有給休暇を取る理由は自由です。念のため。

〉なので、なぜ、以前に有給のこと教えてくれなかったのか聞いたところ「そのことを知って、休まれると面倒くさいからではないかな?」と言われてしまいました・・・Σ(゜д゜;) 有給の通知義務はないとは知っていますが・・・w

年次有給休暇を取らせないため、故意に年次有給休暇制度が無い等と誤認させる不法行為には損害賠償責任を問えます。

退職する前に、年次有給休暇を取ると自分で申請書を作って出して、残りの年次有給休暇を取れるだけ取って退職することをお勧めします。「賃金不払い」になったら所轄の労働基準監督署に相談•申告してください。
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アルバイトという雇用形態はありませんよ。


フルタイムかパートタイムです。
アルバイトというのはドイツ語の労働(Arbeit)というのを
昔、学生が授業中に他の科目を内職したりするときに使ったのが
副業という意味でつかわれるようになっただけで
本業(学校など)がある人が他で働くという意味です。
社員より1分でも所定労働時間が短い雇用契約はパートタイムです。
パートタイムの場合、
所定労働時間によって比例付与になるので
週の労働時間によって付与日数は異なります。
http://www.roumu.or.jp/data/pdf/20090310_roudou_ …
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/hireihuyo.htm
http://www.yuukyuukyuuka.sakura.ne.jp/106-pa-to. …
シフト勤務で月ごとに勤務日数が異なる場合
原則
基準日時点の月のシフト表による所定労働日数を12倍して、
1年間の所定労働日数に応じて付与日数を決定する
なお、基準日時点の月の労働日数が極端に少ない場合は労働者の不利益になることもあるため、
月ごとの平均労働日数を算出して付与することが合理的と解されています。

雇い始めから6ヶ月継続勤務して所定の全労働日の8割以上勤務した場合に
次の1年に対して付与するというのはフルタイムと同じです。
有給休暇に支払われる賃金は3種類の計算方法が許されているので
日当と同じとは限りません。
1.平均賃金、2.通常の賃金、3.標準報酬日額に相当する額
平均賃金は
1.月給制の場合
平均賃金=算定事由が発生した日以前3ヶ月の賃金総額/算定事由が発生した日以前3ヶ月の総日数

2.日給制・時給制・出来高払い制の場合
平均賃金=算定事由が発生した日以前3ヶ月の賃金総額/算定事由が発生した日以前3ヶ月の労働した日数×0.6
と1の月給制の金額を比較して高い方

有給休暇は原則、事前申請です。
この日を有給休暇で休みますと申請しないと有給にはなりません。
休んだ日に割り振るのは社員にどうするか聞いて会社が運用しているだけで
本人が有給を使うと言わないと会社が勝手に割り振る事はできません。
就業規則で何日前申請と定めるのは
当日になってから有給と宣言されても欠員が多くてラインが動かないとか
業務に支障がでるので認められています。
有給休暇は勤務のある日にしか使えないので
フルタイムで無い人が勤務のある日に休まれると当日欠員がでるのは
当然なのでぎりぎりの人数で回しているような事業所では
有給休暇を取る度に欠員をどこからか補充しなければならなくなるでしょう。
当日手当できればいいですがそうでなければ事業が成り立たないので
中小企業では有給休暇を取る事自体がなかなか困難です。
残った人にしわ寄せが行って有給明けには職場の雰囲気も
険悪な感じになるということになります。
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有給休暇をとるのに上司の承認は不要です。

届け出ればそれで権利が生じます。もしこれをダメだとしてなんらかの懲罰行為を経営者が行なうとそれは不当労働行為になります。また、届け出の際、その理由についても告げる必要はありませんよ。下記を参照して下さい。

参考URL:http://www.yuukyuukyuuka.sakura.ne.jp/
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労基法39条によれば、有給休暇は、雇用形態(即ちアルバイトであっても)にかかわらず、一定の要件を満たすすべての労働者に与えられます。


したがって、雇用者は要件を満たしたアルバイトの労働者にも年次有給休暇を与えなければ、法律違反となります。
ここでいう「一定の要件」とは、「雇入れの日から6か月間継続して勤務していること」「全労働日の8割以上出勤していること」です。

ですから申請方法は、通常の社員と何ら変わるところはありません。
8月で辞めるということであれば、一番無難で効果的な有給休暇の申請の仕方は、「辞める時に有給を申請する」です。
ですが、「タイムカードがない」「就業規則の説明をしていない」という職場は要注意です。
タイムカードがない、もしくは勤務時間を正確に把握していない会社は、後々、働いた時間について問題になる可能性が大きく、有給休暇の申請をしても取得を認めないことが多いです。
それと、就業規則がない(あるいは説明がない)場合も、アルバイト先が労働基準法を守ろうという概念が皆無のように思います。

会社がごねたら、“労働基準監督署で相談する”と言えばいいと思います。
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