人事の労務関連の質問です。教えてください。専門の方にお聞きしたいのです。
私の会社では、契約職員の就労契約は契約期間は1年間毎、年度末の契約更新となっております。
こうした契約の中で、ひとり「妊娠」という状況が生まれ、その対応について教えてください。
[背景]
過去、3回契約更改(3年経過)済みの社員(1日8時間労働…正社員とほぼ同じ勤務体系)
昨年、1年間、不妊治療を受診し、欠勤状態多々あり。ただし、前年契約更改時にはこの治療受診ついての相談があり、「専門職」不足から容認した経緯があります。
また、昨年更改時までの勤務状態(能力・実績ともに)は良好である。
当社の正社員は、この「妊娠」については、充分な就労規程が設けられており適応を受けている。
(1)「妊娠休暇(産休・産後、育児休暇取得)」を理由に、本年度末での契約解除しては、違法となるか否か。
出産予定日は本年6月、「産休適応の申請」は、まだ期間外です。
(2)もし、契約終了が適法である場合、1ヶ月以上前に「文書」による本人への通知が必要ですか。
(3)適法・不法となる場合は、その根拠(労務における妊娠の定義)もお教えて頂ければ幸いです。
「少子化対策」として、最近では様々の法律・解釈が出ているようですので質問させて頂きます。よろしくお願いします。
A 回答 (1件)
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No.1
- 回答日時:
1) まず契約解除(解雇)と、期間満了更新せず(雇止め)は別物です。
前者は期間満了に至る前にアクションを起こすことです。妊娠、申し出た、取得したことを理由に解除(解雇)すれば、違法です。裁判に訴えられれば、間違いなく多大な賠償となるでしょう。反社会的企業として国に公表されるリスクもあります。
更新することがある、という条項があり、その要件にあてはまらない人は、もれなく更新してこなかったという実績があり、その事項にあてはまることで、契約更新しない、とする線で実施できるでしょう。そういう実績がないのに、ひとり妊婦を更新しなかったら、妊娠等を理由に雇止めしたと同視されかねません。
2)必要です。
3)男女雇用均等法、労基法、育児介護休業法、民法があります。
くわしくは、下記をご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodo …
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet …
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