毎朝連絡がある当日欠勤社員に関して

当方会社側の者ですが、不眠・片頭痛・うつ状態により休みたいと毎朝連絡がある社員がおり、当日欠勤開始から約1か月が経過してしまいます。その社員は約半年前まで「うつ病」として1年間休職していました。復職の際、就業規則にはありましたが「会社指定の医師による復職可能の診断書」は出させず、主治医の「就労可能と思われる」の診断書を提出させ、社員との面談にて復職許可を出しました。上記ですと会社側の安全配慮義務違反に問われる可能性があるのでしょうか？また当社員に対して懲戒処分(減給・降格)をしても大丈夫でしょうか？なかなかメンタル障害の社員を抱えていますと気苦労が絶えません。ご教授のほどよろしくお願いいたします。

No.5 回答者： 1964orihime 回答日時： 2012/06/29 20:31

御社の就業規則では、病休の取り扱いはどうなっていますか？

　
　３日を超えて連続する病休に対しては、診断書の提出が求められました。
　有給があれば良いのですが、有給がない場合は、診断書の提出ができないと欠勤になります。
　私が勤務していた頃は、ノーワークノーペイの原則がありました。
　欠勤は無給扱いでしたので、当然、減給になりました。

　診断書の内容により、病欠⇒休職　が良いと思うのです。
　本人にとっても、休職扱いにしてもらい傷病手当金を受け取った方が生活が安定するのではありませんか？
　
　私は、こちらのＨＰを参考にすることが多いです。
　　http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-12798/

　どちらにしても、連日欠勤をしている社員に賃金を支払えば、他の社員も不可解に思うでしょう。
　
　対応に不安があるのであれば、労働基準監督署に相談するべきだと思います。

　また、欠勤による給与減額は、懲戒処分とは違うと思いますが・・・・。
　懲戒処分は、今までと同じだけ仕事をしているにもかかわらず、不祥事を起こしたので減給をされるわけですよね？
　毎日連絡を入れてくるのですから、無断欠勤にはならず、懲戒処分の対象ではないと思います。
　

No.4 回答者： seble 回答日時： 2012/06/29 18:24

そのうつ病は労災なのですか？

それによって扱いが全く逆になりますが、、、

違うとして、1さんのおっしゃるように、現状は病欠が続いている状態なので、再度休職にでもすれば良いかと思います。
主治医の診断書と共に、本人が復職を希望してきたのですから、復職後の会社の扱いに問題が無ければ（ここは重要なポイント）安全配慮義務に問題は無いと思います。
あとは、就業規則による休職の規定に従えばよろしいかと。
連続欠勤に対する懲戒処分規定が事前に存在していたなら適用も不可能ではないと思いますが、一般規定としての適用はちょっとやさしくない、かな、と。
でも、小さな会社では、欠勤が1ヶ月も続いた時点で解雇ですけどね。

No.3 回答者： noname#158581 回答日時： 2012/06/29 17:57

私は患者側でした。

原因は元妻のお金の使い込みです。ボーナスもらったばかりなのに年が明けると３が日すぎるともうお金ない都合してですから。給与振り込みの銀行通帳、登録(印)、実印全部渡していてですよ。友人に弁護士がいたんで相談したら、自分名義のこうざなんだから銀行に頼んで履歴調べたほうが言い。と言われさっそく行ってみたら腰が抜けると言うか、あたまがまっしろ、目の前は真っ暗状態になりました。冬のボーナスもらった日から振り込みの連続、一週間もしないうち殆どから状態。振込先はカード会社やら大手サラ金、挙句は主婦専門金融でいつの間にか私はブラックリストに載せられていたのです。それからはそれまでない感覚何とも言葉では説明できない不安感に襲われ夜は眠れないしお酒を飲めば飲むほど目がさえてきて余計ねむれなくなりました。やっとの思いで出勤しても朝まで飲んでも眠れないし、今まで何の苦もなくこなしていた仕事がてにつかないし、異変を察知した係長課長と相談し、病気休暇扱いにしてもらい出勤停止治療に専念せよ。と職務命令を受けました。そしてメンタルクリニックに通い投薬治療を続け。1年で職場復帰し、負担が少ないところに部署がえしてもらいました。何せハードなぎょうかいでしたからね。(警察）今でも投薬治療はつづけています。7年ほど前のことです。その頃はうちの業界も職員の健康には理解を示してくれ、病気休暇も勤続年数×20でした。しかし年々きびしくなりいまでは３カ月です。それでも回復しない場合は自動的に免職です。その社員さんの家庭環境はどうなのでしょ。結婚して子供もいる。か、親と同居などです。おなたの会社の休暇制度と照らし合わせ果たして復帰可能なのかどうか、親御さん、けっこんしているなら奥様とよく相談して医師の意見を踏まえ総合的に判断してはいかがですか？ちなみに私は借金問題でさいばんまでやって離婚し一旦実家に戻って僚養していましたが、親が
母親、父親の順番で倒れ、介護に専念するため勧奨退職扱いにしてもらいました。

No.2 回答者： comattania 回答日時： 2012/06/29 17:38

解雇制限期間の例外（法第１９条）

　使用者は、解雇制限期間内であっても次の場合は解雇することができます。
（１）労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり、療養のため休業し、療養開始後３年を経過しても治らない場合、平均賃金の１２００日分を支払うとき。
（２）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、その事由について所轄労働基準監督署長の認定を受けたとき。

解雇の予告（法第２０条）
　使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、次の手続のいずれかをとらなければなりません。
（１）少なくとも３０日前に解雇予告をする
（２）３０日前に解雇予告をしない場合は、３０日分以上の平均賃金を支払う

　基本は少なくとも３０日前の予告ですが、３０日未満の予告は３０日との差を賃金で解決するという考えです。従って、１０日前に解雇予告をする場合は２０日分の平均賃金を支払えばよいことになります。即時解雇の場合、解雇予告手当（３０日分以上の平均賃金）は解雇申し渡しと同時に支払わなければなりません。

　なお、裁判所は解雇予告手当を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払いの解雇予告手当のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ずることができます。
解雇予告の例外（法第２０条）
　使用者は、次の場合は解雇予告又は解雇予告手当の支払いをせずに解雇することができます。
（１）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合。
（２）労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合。

　いずれも所轄労働基準署長の解雇予告除外認定を受けることが必要です。該当する場合でも認定を受けずに解雇することはできません。


これらの法律に従い、出勤可能と認められるから、出勤せよと、出勤命令を出します。但し書きとして、主治医は就労可能と診断書を提出してるのだから、速やかに出勤のこと。不可能であるなら、会社規定により、解雇を予告します。０月０日付で、解雇します。と、１か月後の日付を提示します。

No.1 回答者： asato87 回答日時： 2012/06/29 17:31

主治医の診断書とした事情は分かりませんが、専門医の診断書であり、会社による面談も行った上での復職ですし、何より復職を本人が希望したからこそ応じたのでしょうから、このことをもって安全配慮義務違反にはならないと考えます。

ただ、当日欠勤が復職から数えていつ始まったかは重要ではないでしょうか。つまり、復職して何ヶ月かでも経過していれば、復職の判断は正しかったと言えるでしょうが、復職して1週間でこうなったというような場合（期間はあくまでも例えです）、復職の判断が合理的ではなかった、判断ミスがあったなどと指摘される恐れがあるような気がします。
また、1週間だろうが、半年だろうが、現在不眠、片頭痛、うつ状態という申告で欠勤を1ヶ月続けているというのは、うつ病の再発ということですから、懲戒はまずく、休職規定に基づき対処するべきかと思います。
それこそ、症状を訴えているのに単に毎日欠勤させるだけでは配慮が足りないと言われる可能性があると思われ、まして1ヶ月も当日欠勤を通知して休む、ある意味毎日突発休みは懲戒事由に該当するという判断は如何なものかと思います。
給与支払いなどの面でも、休職にしてしまうほうが、会社としては経費を抑えられるでしょうし、傷病に対応したと主張できるでしょう。