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失礼します。
タイトルの通りですが、本採用の正社員であり無断欠勤ではないという前提でお訊きします。

欠勤は当日欠勤であり、間際になってから欠勤すると連絡をするものです。当日朝になる場合もあります。
欠勤理由は体調不良によるものであり、具体的には発熱によるものです。

前日夜や当日朝に「熱が出たので休みます。」
これを毎月繰り返し、休む期間が3割程になるということです。
具体的日数は、月に本来出勤すべき日数が21~22日であるのに対し、15日程しか出勤しないという状況を毎月欠かさず繰り返しているということです。
言い換えれば毎月大体6日程欠勤を繰り返しているということです。
有給休暇は使い切り、それでも繰り返しているということです。

診断書の提出を求められた場合は応じ、ズル休みではないことを証明しているとします。又、原因は私傷病であり、業務が原因ではないものです。

気管支拡張症という持病が関係しているが故のものです。今の医学では一生治らず、脾臓もなくて免疫力が人より劣り、細菌感染に滅法弱いということです。肺が壊れていて度々発熱の原因となり得ます。
しかしながら、解熱すれば痛みや息苦しさなど直接支障をきたすものはなく業務に制限を加えず働ける状態です。

本題です。
解雇されますか?
退職勧奨には応じない、辞めさせたければ解雇してくれと言うと解雇になる事案ですか?

「休んだ分だけ給料引かれてもいいから解雇しないでほしい」と言っても解雇される状況ですか?
労働基準法にも違反せず解雇は有効ですか?

それともう一点、宜しければお願いします。
もし仮に上記の欠勤頻度が「2か月毎」すなわち半分だとしても解雇は有効ですか?
2ヶ月に1回発熱して数日休む、1ヶ月あたり3~4日休んでいる、これも同様に解雇されますか?

宜しくお願い致します。

質問者からの補足コメント

  • 検索をして調べていますがどれも曖昧で分かりません。

    「病気をして休みがちであっても、業務そのものに耐えられるようであれば解雇が認められない可能性も高いです。」

    このように書かれています。

      補足日時:2020/09/10 12:50
  • 皆様ご回答ありがとうございます。
    就業規則を確認しました。

    >「精神又は身体の障害で業務に支障をきたす場合は解雇事由にあたる」となってればアウト。
    また有給休暇を使い切り無給扱いの欠勤が続いた場合、休職状態に入りその休職期間が所定の期間を過ぎると退職になることもある。

    正にこの通りでした。身体又は精神の障害により云々と書かれてました。法律上の障害者に当てはまらなくても、慢性疾患持ちは身体の障害というニュアンスに該当しますよね。
    解雇事由にあたり、解雇されてなんら不思議ではないと改めて思いました。

      補足日時:2020/09/14 23:00

A 回答 (6件)

会社の就業規則を確認。



一般的には「退職、解雇」の項目で「精神又は身体の障害で業務に支障をきたす場合は解雇事由にあたる」となってればアウト。
また有給休暇を使い切り無給扱いの欠勤が続いた場合、休職状態に入りその休職期間が所定の期間を過ぎると退職になることもある。

そもそも出勤するかしないか分からない社員だと会社もまともに使えないから、大切な部署には置いとけないし職務評価や査定も当然厳しいものになる。
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この回答へのお礼

早速ありがとうございます。

>精神又は身体の障害で
法律上、障害者ではなく健常者です。本文にも書いた通り、持病はあれど解熱している状態は業務に制限を加えなくても大丈夫です。
このように記載されているとして、これでも解雇は有効でしょうか。甚だ疑問です。

>所定の期間を過ぎると
一般的にはどれくらいを指すのでしょう。1ヶ月くらいでしょうか。

お礼日時:2020/09/10 12:37

社長や、仕事仲間の個人的な想いは、病気やアナタの生活・将来を優先する考えですが、



会社・仲間・お客様(利用者様)の負担や迷惑を考えると、新たに健康な人を雇い入れて、

アナタには、退職してもらって、完治するまで療養してから、再出発して欲しいと思ってしまうものです・・・。

アナタの病気を完治させる目的と、会社の運営を崩さない目的が明確で、1番効率が良いから・・・。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
完治はしません。一生続く慢性疾患です。

お礼日時:2020/09/14 22:52

会社経営者ですが、会社側が本気で、ある労働者との労働契約解除をしようとした場合で回答します。


もし会社側がそう言う決断をした場合、労働者側の希望で、労働契約を継続し続けるなんてことは、ほぼ不可能ではあります。

まあ、会社側がどこまで本気でやるか?次第ではありますが。
極論すれば会社側は、会社そのものを清算することも出来る訳ですから。
そこまでせずとも、整理解雇に持ち込むとか、他の回答者さんが指摘する就業規則も重要なポイントですが、就業規則を改定することも会社側の裁量です。

不当解雇に認定されるとか、労働者側から法律手続きされることも前提とすれば、解雇も可能で。
無論、労働者側は法律手続きできますし、勝訴して復籍できる可能性も充分に考えられますが・・。
会社と敵対的な関係になった労働者が、その後も会社に居続けると言う事例も、ほとんどありません。

あなたを不安がらせる意図はありませんし、かく言う私も、そんな冷酷な経営者じゃないですよ。
ただ、会社の利益を私物化する様な、犯罪者の如き労働者が紛れ込んだこともあり。
本気で徹底的に戦った経験などから言えば、会社が本気になれば、「労働者との契約解除は、ほぼ必ず実現できること」と言えます。
逆に言えば、会社とはなるべく敵対的にならないとか、絶対に会社を本気にさせないことでしょうね。

率直なところ、もし会社から退職勧奨されたら、会社はソコソコ本気ではあります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
退職勧奨はそこそこ本気なんですね。この状況下で退職勧奨を拒んでも他の方が示す通り、近いうちに解雇される可能性大ですね。

お礼日時:2020/09/11 23:30

解雇するには就業規則で定めた事由に該当する必要があります。


就業規則は会社ごとに異なるので、ネットで検索しても答えは見つからないでしょう。

>体調不良を理由に毎月3割欠勤する社員は解雇されますか?

会社の考え方次第。
就業規則で定めた解雇事由に該当する場合でも解雇しないことは可能です。
会社にとって重要なスキルを持ち、かつ他の従業員のやる気を削いでいなければ(これ重要)、契約社員等に変更して「休んだ分だけ給料引かれてもいいから解雇しないでほしい」が認められる可能性はあるでしょう。

>診断書の提出を求められた場合は応じ、ズル休みではないことを証明しているとします。

診断書は業務の継続が困難と証明して合法的に解雇する時にも使われます。
診断書を提出すれば解雇されないなんてことはありません。

>「病気をして休みがちであっても、業務そのものに耐えられるようであれば解雇が認められない可能性も高いです。」

毎日出社しなくても納期までに仕事を終わらせれば良い職種であればそうですね。
シフト制などで急に休むと他の従業員に大きな負担が掛かる職種なら、月の3割で前日夜や当日朝に休みを取ると「(休んだ本人だけでなく他の従業員も)業務そのものに耐えられる」とは言えないでしょう。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
会社の考え方次第というのは曖昧な解釈を含んでいますね。勤怠で何割休んだら何が何でも解雇という絶対的基準は存在しないということでしょうか。
検索をして調べた限りですと「出勤率8割」というキーワードがありました。言い換えれば2割以上休んでいると勤怠不良に該当すると受け取れるかと思います。
実際はシフト制ですので、補足に書いた「病気をして休みがちであっても云々」の文には該当しないということですね。解雇される可能性は充分にありますね。
はっきりと現実を教えてくださりありがとうございます。

お礼日時:2020/09/11 23:22

まず初めに、雇用契約において所定労働時間・日数は「労務提供の義務」があるという事です。


それを免除するのが有給休暇であったり休職になります。

有給休暇を使い切ったという事は、労務提供を免除して貰うカードが無いという事です。

年に1・2回、1回に3日程度の病欠なら普通に考えられる範囲だと思いますが、毎月・2ヶ月に1回にもなると業務に支障があると考えられます。

持病の特性上、配置転換をしても意味が無いし、休職をしたところで完治の見込みがありませんから、打開策としてはパートなどの雇用形態の変更だと思います。

つまり、雇用形態の変更などの打開案を考えたうえでの解雇が妥当かと思います。


そもそも、発病したのはいつでしょうか?←ここ重要!
入社前からの持病であるなら、この事だけでも解雇出来る可能性があります。
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この回答へのお礼

詳しく教えてくださりありがとうございます。
2ヶ月に1回であろうと解雇に相当するのですね。これが世間一般の現実ということですね。
発病したのは詳しくは分かりませんが10代後半の頃から喀痰などの症状はあったのでその頃だと思われます。はっきりと診断されたのは入社後の検診ですが。
疑問なのは最後です。入社前からの持病であれば、この事だけでも解雇出来るそうですが、それについて些か疑問です。
入社時に持病を言う必要があるかといった疑問に対して調べた結果では「面接で訊かれなければ言う必要はない」とのことです。言わなくても詐称にはあたらず、後に発覚してもそのこと自体で懲戒の対象にはならないそうです。違うのでしょうか。
訊かれて嘘をついたなら懲戒の対象というのは自然だと思いますが、それでも解雇は行き過ぎではないですか。

お礼日時:2020/09/11 23:09

No.1さんのお書きになった「業務に支障をきたす場合」とは、出勤時の業務に限った話ではなく、休みが多い事で業務に支障をきたす、という意味も含みます。


他には「勤務不良」、自社の場合ですと「業務成績の不良」という言葉も該当可能かと思います。

それに該当するか否かは会社の考え次第でしょう。
参考までに、自分の会社ならどうするだろうと考えてみました。
地元の弱小企業、ブラックを疑う業務状態がないわけではありませんが、アットホームで居心地がいいと言われている会社です。
社員数が少ないので業務によっては担当者が1人で代わりがいないことも多く、正直な所、頻繁に休まれるのは同僚としてかなりの負担になります。
なので、あとは会社(=上司や同僚)が「業務に支障をきたす」と感じるかどうかにかかってきます。
休みがちだけど、真面目に仕事をして、同僚のフォローもしてくれている。
信用もおけるし、このままでよいと思うなら、「休みの時は自分たちもフォローするし、業務に特段の支障はない」という返答になります。
が、法律の解釈を並べ立てて、解雇したいならどうぞ、という態度ですと、同僚の立場として「極めて迷惑で業務に支障がある」という返答になる可能性も否めません。
また契約を継続する場合でも、欠勤を避けるために、週4(3)日勤務という契約に見直す可能性は大きいですね。
やはり急な休みは同僚の負担も大きいので、業務を減らし、余裕を持って働いてもらおうという考えです。
(以前、リンパ腫治療後の社員が長年にわたり週3日勤務でした。)

いずれにしても会社としてイレギュラーな対応になるのは確かですから、対話は大切かと思います。
参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

詳しく教えてくださりありがとうございます。
少し気が楽になりました。
結局は会社の裁量次第になるということですね。
それにしても、契約継続の場合は週4勤務に見直す可能性大というのは初めて知りました。そのような見直しも可能なのですね。
解雇の方向で言われたら、その前に自分からフルタイム勤務の見直しが出来ないか相談するのも手ですね。

お礼日時:2020/09/10 15:43

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