有給休暇を使用させることが違法？

企業からの質問です
・本人が当社で勤務する職務内容上で必要な研修会、講習会、試験の場合＝有給を充当しています
費用（交通費、受講料）は会社負担です
・判決で違法になるケ－スがあると聞きましたが、どのようなことが違法に（何の違反？）なるのでしょうか、教えてください

No.4 ベストアンサー 回答者： noname#21592 回答日時： 2004/02/07 00:00

労働基準法第３９条には付与する日数等については、具体的に記載されていますが、企業側が強制的（当社は強制でなく、労使間の慣習と考えているのですが）使用させてはいけないとは、記載がないと判断したのですが間違っていますか？>>

間違っていると言うことですね。有給休暇を強制的に使用するには、自由に取れる５日間を除いて労使協定か就業規則に明示することによって規定はできますが、消化しなかった分の翌年繰り越しとかありますので、すべてを労使慣習のみで取り上げる結果になることは、駄目でしょうね。

ホットウイークとかの協定か就業規則の改定をされることを、お勧めします。多分、今のままでは、裁判では、負けるでしょう。

この回答へのお礼

労働基準法は本当に企業側の細かい気配りが必要ですね。もう一度協定や就業規則の見直しをしてみます。アドバイス有り難うございました。

お礼日時：2004/02/12 19:48

No.5 回答者： PTPCE-GSR 回答日時： 2004/02/07 12:46

違法です。

労働基準法第３９条第４項に「労働者の請求する時季に～」と有ります。つまり、休暇時季を指定することは労働者の権利なのです。
ただし、同条第５項の「有給休暇を与える時季に関する労使協定」（『就業規則』で定めただけでは不充分）が締結されていれば、年間５日間を超える日数については会社が指定することができます

さらに、判例を見ますと、「休暇をどのように利用するか使用者の干渉を許さない労働者の自由である」（最二小48.3.2）とされていますので、
“職務内容上で必要な研修会、講習会、試験”ですと、これは「休暇」でなく「業務」ということになります。

hirokotyanさんご自身が疑問に思われたのか、従業員から質問されたのかは分かりませんが、
aozoraxさんご提案のような形に改善されることが最も現状に合った策ではないでしょうか。

この回答へのお礼

当社の場合は有給の消化率が低いためでもあったのですが。アドバイス有り難うございました。

お礼日時：2004/02/12 19:54

No.3 回答者： zankun 回答日時： 2004/02/05 23:00

「この研修に行ってください」と半ば強制で従業員の意思とは無関係の場合、業務命令なので有給を行使すれば、問題になると思われます。

そもそも、有給は従業員が理由に関係なく取れる権利であり、事業主は業務上支障等がある場合変更ができるものです。

＃2さんがお答えになっているような、就業規則をもうければ、従業員からの反発をかうこともないと、少ないと考えられます。

業務命令であるならば、判決時にかなり不利になることが考えられます。

「この研修スキルアップに役立つと思うが、自己啓発としていってみないか、申し訳ないが自己啓発なんで有給をとって行って貰わなくてはならないが、福利厚生として、旅費は会社でみるから、どうだろう」などのお誘いで、大体の職員は納得してくれるのでは？ないでしょうか。それでも有給はちょっとと言われれば無理強いしないことが懸命だと思います。

この回答への補足

労働基準法第３９条には付与する日数等については、具体的に記載されていますが、企業側が強制的（当社は強制でなく、労使間の慣習と考えているのですが）使用させてはいけないとは、記載がないと判断したのですが間違っていますか？

補足日時：2004/02/06 20:04

この回答へのお礼

以前からの慣習で＝甘くない時代になりました。アドバイス有り難うございました。

お礼日時：2004/02/12 19:51

No.2 回答者： noname#21592 回答日時： 2004/02/05 21:01

企業側に立ってお答えすると、

本人の自由意志で研修に参加したい時、通常業務を休んで、有給申請をし、会社側が、その有給申請を認めた場合で、かつ、会社として勤務する職務内容上で必要な研修会、講習会、試験の場合、
その費用（交通費、受講料）は、社員の福利厚生を考え、会社負担にすることができる。
との、就業規則をつくり、
決して強制することなく、
会社側の希望する形で、順次、自主研修に励んでいただけるよう配慮する。と言うことでしょうか？

にわとりが先か、たまごが先か？でしょう。

どのようなことが違法に・・・。
つまり、業務命令なら通常勤務扱いですね。やはり・・・。でも、普通は、自分の業務に必要で、有給で費用も会社負担、今後その会社で仕事を続けるなら、従業員も、それなりに、考えると思いますよ。

この回答への補足

労働基準法第３９条には付与する日数等については、具体的に記載されていますが、企業側が強制的（当社は強制でなく、労使間の慣習と考えているのですが）使用させてはいけないとは、記載がないと判断したのですが間違っていますか？

補足日時：2004/02/06 20:04

No.1 回答者： mi-si 回答日時： 2004/02/05 20:47

「職務内容上で必要な」研修会、講習会、試験の「費用を会社持ち」でやっている時点で業務の一部に入りませんか？半ば強制的に会社に行かされている以上業務命令に相当するのではないかと思います。

私の行っていた会社ではこれらは通常業務扱いでした。

自己意志で、セミナーに受けに行って福利厚生と言う形で補助を出すなら問題無いかもしれませんけども。

この回答への補足

労働基準法第３９条には付与する日数等については、具体的に記載されていますが、企業側が強制的（当社は強制でなく、労使間の慣習と考えているのですが）使用させてはいけないとは、記載がないと判断したのですが間違っていますか？

補足日時：2004/02/06 19:41

この回答へのお礼

自己意志でセミナ－＝社員から申し出がある企業にしないといけませんね、アドバイス有り難うございました

お礼日時：2004/02/12 19:44