部下の態度

雇用問題で悩んでます。
自分の部下のことです。
お客様対応不適切で度々　注意済み。今年に入り

注意の最中に納得がいかないと退社。

改善が見られないとのことで会社側（人事）の指示で雇止。

部下に連絡。雇止めの1ケ月前の告知なし。


部下は、組合に入り、現在　会社と団交中。高額な金額請求。
部下の上司としては、立場がない。
上司の責任として　どこまで責任を感じれば良いのか？

今になって、雇止めを命じた会社の人事担当が逃げこしです。

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2013/04/27 11:48

> 上司の責任として　どこまで責任を感じれば良いのか？

上司または会社としてこうすべきだったって話なら、
・トラブルやクレームの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などの記録はガッツリ残しておくべきでした。
・そもそもそういう事にならないよう、接客に関する教育を繰り返し実施し、当人が受講した事を確認するサイン等もらっておくべきでした。
・就業規則で懲戒の規定を整備しておくべきでした。
・就業規則の懲戒規定に基づいて、口頭注意(記録は残します)、書面注意、始末書提出など、段階的な処分を実施すべきでした。
・それでも改善しないのであれば、再教育、配置転換、減給などの処分を実施すべきでした。
・上司の責任としては、そういう事が出来るように、会社に業務や組織の改善を請求しとくべきでした。
とか。


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> 注意の最中に納得がいかないと退社。

本来、これで問題解決だったのでは？

> 改善が見られないとのことで会社側（人事）の指示で雇止。

退社した人間を、どうやって雇止したんでしょう？
ちょっと話が不明瞭です。

この回答へのお礼

ありがとうございました。一時は、会社を辞めるつもりでしたが勇気をいただきました。がんばります。

お礼日時：2013/04/27 15:32

No.2 回答者： key00001 回答日時： 2013/04/27 14:20

> 上司の責任として　どこまで責任を感じれば良いのか？

質問者さんの権限で解雇したと言うなら別ですが、「会社側（人事）の指示で雇止。」なら、個人的な責任感は不要です。
責任は、むしろ「会社の人事担当が逃げこし」を叱責すれば良いでしょう。

後は会社として方針（係争するのか？和解するのか？）を決定し、その決定に対して忠実にやれば良いです。
質問者さんは、そう言う部分に、責任感を持って下さい。

いずれにせよ、団交が長期化すすることは、会社にとってメリットは一つもありません。
言い換えますと、組合の「高額な金額請求」は、意図的に交渉をこじらせ、長期化させる意図的な手口です。

組合としては、会社が根負けすればそれでも良いし、労働審判など法的解決するとしても、交渉が長期化すれば、その期間の給与補償が請求対象になり、実際に法的な根拠が発生するので、それを狙っているのですよ。

逆に言いますと、労働審判になれば、組合・部下（労働者）側も、弁護士費用などが発生します。
短期の和解交渉期間で労働審判になりますと、たとえ勝訴しても、賠償金などは少額で、弁護士費用を支払えば、労働者の手元には、余りお金が残らない・・なんてコトになってしまうワケです。
ソコが相手のウィークポイントで、相手は「短期での法的解決」を怯えてると考えて下さい。

従い、和解でも交渉でも、ますは弁護士に相談することをお勧めします。
・弁護士を介し、法的に妥当な範囲の金額で、早急に和解を進めるか？
・早急に労働審判など法的解決に移行するか？
いずれかを「極力速やか」にやるしか有りません。
尚、労働審判などになっても、審判の状況などに応じて、その最中に和解することなども可能です。

弁護士は、労働問題に強い弁護士がベストですけど、専門弁護士は高い場合が多いです。
解雇や雇止めなど、簡単な仕事の部類ですから、大手の弁護士事務所（債務整理ばっかりやってる様な事務所は除く）なら、ドコでも出来ます。

会社が解雇関連の問題で労働者と争えば、法令は労働者を保護する立場なので、会社側がかなり不利です。
即ち、「1ケ月前の告知なし。」などから、完全勝訴などは見込めず、どちらかと言うと敗訴が濃厚で、会社側が何らか金銭を支払わねばならないことは、かなりの確度が高いとは思います。

これも強い弁護士に拘る必要は無い理由でもあります。
「負ける前提」で、会社の経済的被害を減らすことを中心に考え、サラリーマン弁護士を大勢抱えている、料金明朗な事務所で充分です。

しかし、よほど企業が悪質では無い限り、敗訴したところで、行政指導・処分など、実害はまずありません。
だから敗訴そのものは怯えないことです。

また金額的にも、労働審判の判例などを見れば、係争発生後の時間経過にもよりますが、その経過時間分の賃金支払いか、せいぜい１～２ヶ月分の上乗せ程度で結審しています。
あくまで解雇・雇止めであって、最後は労働賃金の支払い云々の話しですから、慰謝料的な性格の金銭などは、あまり発生しないのですよ・・。

所詮は企業側はカネで解決出来る話しだし、法的には、それで会社が傾くなどと言うレベルの、ベラボーな金額になることは有り得ません。
概ねは、労働者の年収以内で決着すべき話しで、上手くやれば１～２ヶ月分の給料で決着する例なども、ザラにあります。

今後の労働問題に向けての授業料と割り切って、また相手は「当たり屋」「ゴネ屋」みたいなモノと割り切って、積極的・早期に、なるべく安い金銭決着を図ることを目指して頑張って下さい。

この回答へのお礼

ありがとうございました。がんばります。一時は、責任を取って会社を辞めるつもりでした。がんばります

お礼日時：2013/04/27 16:32

No.3 回答者： eroero1919 回答日時： 2013/04/28 09:15

>改善が見られないとのことで会社側（人事）の指示で雇止。

この時点で誰か個人の責任ではないです。事の良し悪しは別にして「会社全体の方針」として雇い止めを決めたわけでしょ。人事担当者が勝手に決めたわけじゃなくて、質問者さんや人事担当さんたちが会議をして「これは雇い止めもやむを得ない」という結論に至ったわけでしょう？それなら、「お前が辞めさせようと言い出した」とかいうのは筋違いです。「みんなで考えてそう決めた」のだから、ブレたらだめ。

>注意の最中に納得がいかないと退社

これは注意の最中に勝手に帰ったということでしょうかね。それなら、相手が悪いんじゃん。むしろそういう傍若無人の振る舞いをしてくれたほうが楽です。

>部下に連絡。雇止めの1ケ月前の告知なし。

これは解雇処分ということでいいですか。このあたりは人事担当者と「解雇にするか、雇い止めにするか。相手が法的手段に出てきたらどう対処するか」は煮詰めておくべきでしたね。これについては人事担当者が甘い。人事担当なんだから、そこはお前の仕事だろというところですね。

>部下は、組合に入り、現在　会社と団交中。高額な金額請求。

こんなもん、粛々とかつ堂々と対処すりゃいいんです。そのために改善の指導を何度もしてたわけでしょ。「改善しねー上に仕事の途中に勝手に帰るような非常識な奴なんですよ」と裁判になったら主張すればいいだけです。そのために、何月何日に誰が出席してどんな話をして結果がどうだったかってのをきちんと記録に残しておけばオッケーです。

上司っつーのは、打たれ強くないとダメです。打たれてすぐダウンするような上司じゃ不安でしょう？

この回答へのお礼

ありがとうございます。がんばります。

お礼日時：2013/04/28 18:31