残業枠と代休

小さい会社なので３６協定はたぶんないでしょう。
あっても従業員代表を会社が選んで、適当に作った協定で労基署対応しているのだ、と思います。
従業員規則は公開されているので、それに従うのが一番確か、だ、と思い、読んでみましたが、
残業枠については決められてはいませんでした。
職場の実態は原則残業「0」。残業した場合は代休で実残業時間を8h減らして、残業時間「0」を維持する運用が行われています。
そのこと自体に抵抗はないのですが、月をまたいでの、残業時間調整は可能なのでしょうか？
9月に日曜出勤があり、残業8時間が残っていますが、9月中に代休消化出来ず、10月に代休をとってキャンセルする、と言われています。
当月中に賃金の決済をすることが法律の主張ではなかったかな、と記憶しているのですga
?

No.4 回答者： tsuyoshi2004 回答日時： 2013/10/24 11:55

本来は、休日出勤を代休で埋め合わせるには、休日出勤の前に代休日を決めなくてはなりません。

（それでも、週４０時間などを超過した分の差額は発生するのですが・・・・）
一般に社会通念上合理的な範囲で臨時に就労時間や就労日を変更することは問題なしとされています。
（ここでの合理的な範囲とは、その変更を指示する時期も含みます。）

休日出勤を有給休暇を一日増やすような埋め合わせではいけないのです。

したがって、何らかの理由で休日出勤を指示する場合には、合わせてどの日を代休日にするかを指示する必要があります。

また、月給製の場合はそもそも所定就労日数と給料は関係ないので、ある月の就労日数を減らして他の月の就労日数を増やすことは問題ありません。（その場合も、週４０時間や週に一日の休日などの制限はあります。）

No.3 回答者： seble 回答日時： 2013/09/28 07:30

宿直の場合は完全に別扱いです。

監視又は断続的な労働と労基署の認定を受けた場合は、労働時間から除外されます。
ほとんど労働をせず、単に寝泊まりして緊急時等に対応するだけのような場合を言いますが、時間外労働にも休日の規制にも入りません。
一定の手当は必要とされていますが、通常の1日平均額の1/3以上であれば可。
週1以下、等の規制はあります。

36協定も就業規則も、変形労働ならその協定書も、全て公開されていなければなりません。隠してある規則をどうやって守れと？
日曜出勤は単純に時間外労働でしょう、たぶん。事前に（少なくとも1日以上前）に変更されたのなら振替として有効ですが、4週の枠をまたぐなら法定休日の割増分、35％の部分だけは必要になります。
代替の休日が指定されていなければ代休であり、週をまたいだ時点で40時間超なら割増発生。

＞年間の休日は土曜、日曜、休日。
休日は休日だから・・祝日ですよね？
祝日は不定期にやってきますから、ここが休みの場合はほとんどが年間の変形労働時間制です。協定等どうなっているかしりませんが。
祝日に休んでも常に土日休みとかなら変形にする必要はありませんが。

No.2 回答者： seble 回答日時： 2013/09/27 09:28

36協定が無ければ時間外労働自体が違法行為です。

毎年、改定も必要です。
月をまたぐ、というよりも、週をまたいだ時点で割増部分（25％とか35％）の支払いは必須です。
そもそも、代休で割増を相殺する事はできません。事前に決められた振替のみ、割増部分も相殺する事ができます。

ただ、変形労働時間制を規定すれば、月をまたいだ、というか、月によって所定労働日数をだいぶ変化させる事は可能です。この場合も、事前にスケジュールが決まっている必要がありますが・・

また、4週当たり4日以上の法定休日に関しては必ず確保しなくてはなりません。振替等で休日が4日を割る事はできません。

でも、クビにならずに賃金もらえるならそれでいいんじゃ？w
代休で消化できる程度の残業なら、一般的には非常に楽な部類です。残業代が出ても、月に300時間とか働かされて過労死するよりよほどマシかと。
食べられるだけの賃金が出ないんじゃどうしようもないですけどね。

この回答への補足

肝心な点を明快に解説有難うございました。
３６協定はおっしゃるように無くはない、と思っています。実際に残業をこなしていますので。
公開（誰でも自由に見られる）されてない、と言うことです。それも問題ではありますが。
ご指摘通り25%等の上乗せ分はキャンセルできないのは承知していますが、目くじら立てて騒ぐこともないか、と静観しています。
「変形労働時間制」と「事前」、について、今すこし知見を教えて下さい。
私の場合変形労働時間制に当てはまるのかどうか？
労働契約は、
年間の休日は土曜、日曜、休日。
宿直勤務は時々あり
・・・宿直勤務担当者6名で回しており、彼らに何も異常が無ければ、日勤の私には宿直勤務は回ってきません。宿直勤務者が、有給休暇を取得する、急な病気等の場合、私に宿直勤務が命じられます。
平均すれば2回/月程度の宿直実績です。
スケジュールは、例えば9月の勤務表は8月25日頃確定します。
そして、9月は宿直ではありませんが、予定外の仕事が入り、予定になかった日曜出勤があった。
と言うことです。
宿直ありなので、私は変形労働時間の適用者？
予定になかった日曜出勤の取り扱いは？一応月毎の事前勤務表の対象者ではあります。
もし、これが予定内の日曜出勤の場合、代休の月をまたいでの処理は可能？
例えば代休日を指定して出勤する等で可能になるとか？

補足日時：2013/09/28 02:54

No.1 回答者： yaasan 回答日時： 2013/09/27 07:24

それこそ適当にやってるんじゃないですか。

労働時間に合わせてつじつまが合えば月またぎなんてどうでもいいのでしょう。
そういう調整ですから、残業代の考えもなさそうなので、給料も９月が多い事にはならないでしょう（固定？）。