こんにちは。
隔週週休二日制の会社に勤務しています。

勤務時間は8時-5時の8時間勤務なので、
週6勤務の週は48時間となり、週40時間までと定められた労働基準法を違反していると思います。
ひと月におよそ2日位は法律を無視した労働をさせられている事になります。

月給制で基本給は決まっているのですが、手当等は一切ついていません。
法律で定められた以上に働いた分に関して、
・割増賃金を要求してもよいものでしょうか?
・「基本給の中に含まれている」と言われたらおしまいでしょうか?

ちなみに就業規則や雇用契約書といった類の書類は一切貰っていませんし
見せてもらってもおりません。

A 回答 (4件)

>法定の週40時間を超過した分については時間外労働とするしか無いですよね。


(他の言い訳が成り立つパターンというのはあるのでしょうか?)
そして時間外労働だとすると、週休一日しかない週の数は月によって違いますので、
給料が変動しないとおかしいのではないでしょうか?


だから計算根拠を文書でもらえと書いたんですよ。
5月の連休とか盆や正月等の休みが多い月は控除されているんですか?
月平均労働日数より多いカウントで平均化した賃金を支払えば
労働者の不利にはならないので問題とはならないのではないでしょうか。
そんなことは働くことを合意する前に両者で話し合うことであって
知らないで勤め始めるということがずさんです。

この回答への補足

仰るとおり、こういったところで働くことに関して
考えが浅かったと思っています。

自分が悪い面もありますが
あくまで法を犯しているのは会社の方ですから
可能な範囲で権利は主張していこうと思っており
このような質問をさせて頂きました。

近く、きちんと雇用契約書など、書面で提示するよう
掛けあってみようかと思います。

補足日時:2014/11/16 13:01
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法人全体の人数や、あなたの職種をきいていません。



就業場所が農園と隣接しているのであれば事業規模がどうあれ、あなたのいうように労働時間・休憩・休日の適用除外(労基法41条)でしょう。

独立した製造工場なら、れっきとした法違反でしょうね。割増賃金も雇用契約書(雇入れ通知書)等に込み込みと明記されていないのであれば、請求できます。
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お勤めの業態と就業人数を教えてください。



医療福祉、卸小売りで、10人未満(9人以下、企業全体でなく職場(事業場)単位)ですと、特例事業と言って週44時間が許容されており、1か月単位の変形労働時間制で運用されているものと思われます。

10人未満ですと就業規則の制定義務がないのですが、どういう1か月単位の変形労働時間制なのかは、労使協定か、就業規則にかわる書面での周知が必要です。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

全体としては農業の色合いが強い有限会社です。
私の所属部署としては食品製造業で、その他に飲食店の部門などもあります。
フルタイムのパートさん等含めますと、法人全体としては10人以上は確実におります。

農業従事者の場合はかなりの部分で労働基準法の適用から除外されるのですが、
私個人としては農業には従事しておらず、製造業の部署に固定されております。

補足日時:2014/11/16 09:17
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労働条件を文書で明示しない会社で働く事自体が間違いでしょう。


賃金の計算根拠は雇用契約を結ぶ際に示すことになっています。
どうして賃金の計算方法を知らずに働けるのでしょうか。
見せてもらっていないと胸をはって言う事ではないでしょう。
どういう根拠で計算されているかもわからず、契約を結ぶのが間違いです。
もし、会社が週の所定労働時間を40時間とし
決まっている2回分の土曜出勤を1.25倍の割増賃金とした合計を
基本給としているといえばそれで終わりでしょう。
今更言うのもなんですけど
労働基準法第十五条の労働条件を明示する書類をくれって言ってみたらどうですか。
http://fukuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/view …
労働条件通知書の例
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/dl/tp0605-1 …

この回答への補足

ご回答有難うございます。

>決まっている2回分の土曜出勤を1.25倍の割増賃金とした合計を
>基本給としているといえばそれで終わりでしょう。

法定の週40時間を超過した分については時間外労働とするしか無いですよね。
(他の言い訳が成り立つパターンというのはあるのでしょうか?)
そして時間外労働だとすると、週休一日しかない週の数は月によって違いますので、
給料が変動しないとおかしいのではないでしょうか?
(給料は固定で月によって変動はしません)

ちなみに、会社案内のパンフレット程度のものは貰ったのですが
そこには「月2回水曜、日曜、祝日」が休みで、
労働時間”例”として8時-5時、と記載されておりました。

補足日時:2014/11/16 09:26
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Q法定休日割増と週40時間割増と残業割増

法定休日だと
時給が1.35倍になりますが

その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
0.25がついて
1.60になりますでしょうか?

更に
その日8時間を越えたら
更に0.25がついて
1.85

更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
2.10
になるでしょうか?

宜しくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。

> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
深夜労働に該当していないのであれば、依然『3割5分以上』のままです。


> 更に22時を過ぎて働いたら深夜割増0.25が付いて
> 2.10
> になるでしょうか?
深夜労働は法定休日を行った際にも適用されますので、休日労働の3割5分以上+深夜労働の2割5分以上=6割以上となります。



他の方も書かれていますが、割増率は次のいずれかとなります
・時間外労働 2割5分以上
・時間外+深夜 5割以上
・休日労働 3割5分以上[同時に時間外労働としてカウントはしない]
・休日+深夜 6割以上

回答に先立ち、法定休日を「労基法に定める『週1回の休日』」の事であると意味合いを定義させていただきます。

> 法定休日だと
> 時給が1.35倍になりますが
> その日に週40時間を越えた労働も重なった場合
> 0.25がついて
> 1.60になりますでしょうか?
法定休日の労働時間数は、週40時間を超えたかどうかの判別とは別カウントとなりますので、法定割増率は『休日労働の3割5分以上』のままです。
尚、これは深夜労働に該当していないものとしての回答です


> 更に
> その日8時間を越えたら
> 更に0.25がついて
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簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

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この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

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ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q隔週から週休二日

タイトルの通りです
ある日、突然
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正社員でも様々な雇用契約らしく
日給月給の人の場合は
収入が減ってしまいますが
「世間は週休二日になってきてるし
景気が悪い(仕事がない)から」という説明でしたが
法律では問題ないのでしょうか?

Aベストアンサー

雇い入れの際、労働条件等を書面で交付しなければなりません。
ましてや、給与体系が一般の正社員と異なるのであれば、なおさらです。

一方的に休みを増やされて収入が減るのですから、労働条件の不利益変更になりますので、労働者の同意が必要なケースだと思います。
しかし、景気が悪く、仕事がないという事情から正当な事由と判断される可能性があります。
書き込みを読んだだけでは、一概にこうですとは言えないケースです。
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なお、有給休暇は制度ではなく、労働基準法に定められた労働者の権利ですので、「そんな制度はない」というのは嘘です。

Q強制執行、差し押さえ。財産、勤務先などは一切、不明。(弁護士など法律家を一切立てず、自分一人で裁判、手続きを行う場合)

強制執行、差し押さえについて。相手の財産、所得、勤務先などの情報は一切、不明。(弁護士など法律家を一切立てず、自分一人で裁判、手続きを行う場合)

(1)裁判、手続きを全て自分で行い、かつ、相手の財産、所得状況がまったくわからない場合、
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(2)裁判、手続きを全て自分でする場合。
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(3)裁判、手続きを全て自分でする場合。
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この辺で概要がわかるよ。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_01.html


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